1ageeva_l_g_konfliktologiya_kratkiy_teoreticheskiy_kurs-1
.pdf14.Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие: социальнопсихологические проблемы / Агеев В.С. – М., 1990.
15.Андреев, В. К. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов / Андреев В.К. – Казань, 1992.
16.Бандурка, А. М. Психология управления / А.М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. – М., 2010.
17.Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов,– М., 1983.
18.Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. – М., 2000.
19.Дружинин, В. В., Введение в теорию конфликта / В.В. Дружинин, Д. С. Конторов, М. Д. Конторов. – М., 1989.
20. Дюркгейм, Э. Социология: ее предмет, метод, предназначение / Эмиль Дюркгейм. – М., 2008.
21. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. –
М., 1990.
22.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А.Я. Киба-
нов. – М., 1999.
23.Козер, Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. – М., 2000.
24.Лавриненко, В. К. Психология и этика делового общения / В.К. Лавриненко. – М., 1997.
25.Лебедев, В. И. Психология управления / В.И. Лебедев. – М., 1990.
26.Лупьян, Я. А. Барьеры общения, конфликты, стресс / А.Я. Лупьян. – Ростов-на-Дону, 1991.
27.Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М., 1996.
28.Роббер, М. Психология и этика делового общения / М. Роббер, Ф.
Гильман. – М., 1988.
29.Скот, Дж. Конфликты: пути их преодоления / Дж. Скот. – Киев,
1991.
30.Уткин, Э. А. Конфликтология: теория и практика / Э.А. Уткин. –
М., 1998.
181
31. Чумиков, А. Н. Управление конфликтами / А.Н. Чумиков. – М.,
1995.
32.Шаленко, В. П. Конфликты в трудовых коллективах / В.П. Ша-
ленко. – М., 1992.
33.Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М., 2000.
34.Щеглова, С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений / С.Н. Щеглова. – М., 1995.
35.Щекин, К. Как снять стресс / К. Щекин. – М., 1993.
182
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А
Ситуационные задачи к разделу 4 «Психологические трудности общения».
ЗАДАЧА 1.
Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний – она расплакалась. Как довести до нее свои соображения?
ЗАДАЧА 2.
Во время деловой встречи с вами ваш сотрудник из отдела рекламы «вышел из себя», не принимая ваших замечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести, ведь он подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете?
ЗАДАЧА 3.
У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на рабочем месте. Вы знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?
ЗАДАЧА 4.
Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла у него в доме.
183
Продолжение приложения А
В конце разговора вы поняли, что критика не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?
Практическое задание к разделу 8 «Динамика конфликтов»
Динамика конфликта характеризуется его стадиями: возникновением, развитием и разрешением. Каждая из стадий описывается понятиями, неоднозначно интерпретируемыми в литературе: «латентный», «открытый», «неполный», «полный» конфликт; «обострение», «затухание» и«консервация» конфликта; «завершение» и «разрешение» конфликта.
Учебное задание: выяснить содержание указанных понятий и проиллюстрировать примерами состояния конфликтов, выражаемых этими понятиями.
Ситуационные задачи к разделу 10 «Причины конфликтов в организации»
ЗАДАЧА 1.
Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.
Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.
ЗАДАЧА 2.
Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, Срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину,
184
Продолжение приложения А
которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.
Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.
ЗАДАЧА 3.
Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
ЗАДАЧА 4.
Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю.
Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные ситуации.
ЗАДАЧА 5.
В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
ЗАДАЧА 6.
Определите природу конфликта в следующей ситуации. Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не
согласовав это с заместителем, у которого тот в подчинении. Вскоре вы
185
Продолжение приложения А
выясняется неспособность принятого работника выполнять свою работу. Заместитель представляет руководителю докладную записку об этом. Руководитель тут же рвет данную записку.
ЗАДАЧА 7.
Определите природу конфликта в следующей ситуации.
При распределении премии начальник не выделил ее одному из подчиненных. Оснований для депримирования не было. На вопрос подчиненного руководитель не смог объяснить причины, сказал только: «Это я вас учу».
ЗАДАЧА 8.
Определите природу конфликта в следующей ситуации.
Начальник сообщает подчиненному, что в следующем месяце отправляет его на курсы повышения квалификации. Подчиненный отказывается, ссылаясь на то, что до пенсии ему осталось полтора года.
ЗАДАЧА 9.
Определите природу конфликта в следующей ситуации.
Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда, и добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд.
ЗАДАЧА 10.
Определите природу конфликта в следующей ситуации.
На совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руководителя, в полушутливой форме обратил на этот нажим внимание. Руководитель не нашелся, что сказать, но после этого случая стал действовать еще более жестко, особенно в отношении «шутника».
186
Продолжение приложения А
Ситуационные задачи к разделу 12 «Прогнозирование конфликтов».
ЗАДАЧА 1.
Проведите анализ межличностного взаимодействия с точки зрения трансактного анализа и оцените его конфликтность в следующей ситуации.
Предприниматель обращается к налоговому инспектору: «На каком основании вы наложили на меня штраф?». Инспектор: «Давайте разберемся». И, используя документы, разъясняет причину штрафа.
ЗАДАЧА 2.
Проведите анализ межличностного взаимодействия с точки зрения трансактного анализа и оцените его конфликтность в следующей ситуации.
Руководитель спрашивает у своего заместителя: «Как вы думаете, что нужно сделать, чтобы исключить опоздания на работу сотрудников?». Заместитель: «У меня есть некоторые соображения по этому поводу».
ЗАДАЧА 3.
Проведите анализ межличностного взаимодействия с точки зрения трансактного анализа и оцените его конфликтность в следующей ситуации.
Руководитель обращается к своему заместителю со словами упрека: «Вы не смогли обеспечить своевременность выполнения поставленной задачи». Заместитель: «Меня отвлекли семейные обстоятельства».
ЗАДАЧА 4.
Проведите анализ межличностного взаимодействия с точки зрения трансактного анализа и оцените его конфликтность в следующей ситуации.
187
Окончание приложения А
Начальник отдела в конце рабочего дня обращается к сотруднику с просьбой остаться после работы для составления срочного отчета. Сотрудник отказывается, ссылаясь на усталость и на то, что рабочий день уже закончился.
188
Приложение Б
Методы диагностики конфликтного потенциала личности и коллектива
1.Тест К. Томаса «Изучение типов поведения людей
вконфликтных ситуациях» (адаптация Н. В. Гришиной).
Опросник разработан К. Томасом и предназначен для изучения лич-
ностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. В России тест адаптирован Н. В. Гришиной.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
1 соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2 приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3компромисс;
4избегание, для которого характерно как отсутствие стремления
ккооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем опроснике К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, ко-
189
Продолжение приложения Б
торое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия*.
* Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие. – Самара, 2004. –
С.470-475.
190