Статья Равочкин, Безносов, Будаев СТСПМЭ (экон.науки)

УДК 005.95:331.108

ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ

РОССИЙСКОГО АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА

Н.Н. Равочкин, канд.филос.наук, доцент,

А.В. Безносов, магистрант, В.А. Будаев, магистрант,

ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт», Россия, г. Кемерово

e-mail: nickravochkin@mail.ru

Аннотация. Основываясь на современных тенденциях, наблюдаемых в социально-экономической сфере общественной жизни и учитывая специфику российского сельского хозяйства, авторы настоящей статьи предпринимают попытку теоретического осмысления подготовки персонала для агропромышленного комплекса. Отмечается влияние глобализации, обусловивший качественный переход от знаниевой парадигмы к компетентностной, что, конечно, не могло не отразиться на подготовке кадров. Проанализированы взгляды относительно инвестиций в развитие человеческих ресурсов предприятий. Дано авторское видение относительно вложений в обучение персонала. Отмечено значение сельского хозяйства в экономике России. Представлен критический анализ дополнительного профессионального образования, являющегося в теории самым практико-ориентированным на потребности рынка в обеспеченности кадрами. Выявлены несоответствия с мировой практикой обучения персонала в соответствии с требованиями предприятий. Обозначены трудности, сопровождающие процесс подготовки персонала предприятий сельского хозяйства. Также авторы приводят учитывающие множество отмеченных в исследовании факторов предложения и рекомендации по поводу подготовки занятого агропромышленном комплексе персонала.

Abstract. Based on current trends observed in the socio-economic sphere of public life and taking into account the specifics of Russian agriculture, the authors of this article attempt to theoretical understanding of agro-industrial complex personnel training. The influence of globalization is noted, causing a qualitative transition from knowledge paradigm to competence, which, of course, cannot but affect the training of personnel. Views on human resources investment development of enterprises are analyzed. The author's vision regarding investments in staff training is given. The importance of agriculture in the Russian economy is noted. A critical analysis of additional professional education is presented, which in theory is the most practical-oriented at the market level in the provision of personnel. Identified discrepancies with international practice of personnel training in accordance with the requirements of enterprises. The difficulties that accompany the process of training personnel of agricultural enterprises are indicated. Also, the authors lead to the fact that all the proposals and recommendations for ensuring the preparation of the employed agro-industrial complex personnel.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, агропромышленный комплекс, кадровый менеджмент, сельское хозяйство, компетенции, дополнительное профессиональное образование, экономика, общество.

Keywords: personnel, personnel management, agro-industrial complex, personnel management, agriculture, competences, additional professional education, economy, society.

В современном и непредсказуемом российском обществе возрастают требования к профессиональной подготовке личности в связи с наблюдаемыми в социально-экономической сфере общественной жизни тенденциями. Среди них можно выделить те, которые справедливо можно оценивать в отрицательной модальности: затяжные экономические кризисы, перманентный рост безработицы, ограничение карьерной мобильности, снижение уровня заработной платы, перенасыщение рынка труда низкоквалифицированными кадрами и др. На рубеже тысячелетий усилились тенденции, свидетельствующие о системности и взаимозависимости процессов, происходящих во всех сферах общественной жизни. Модернизация, проходящая в отечественном образовании, детерминировала перемены в системе подготовки персонала: знаниевый подход сменился компетентностным [9]. Сами «компетенции» теперь должны гарантировать наиболее полный личностный, социально-интегрированный и практико-ориентированный результат. С точки зрения ориентации на объективные запросы развития инновационной экономики и повышение уровня конкурентоспособности обучающихся на различных по продолжительности и форме подачи информации программах системы дополнительного профессионального образования (равно на официальном и неформальном уровнях) возникает потребность в переориентации системы подготовки кадров с учетом общественных приоритетов и потребностей рынка. Следовательно, становится возможным предоставление каждому потребителю образовательных услуг возможностей для более эффективного участия, т.е. приложения/применения своих компетенций в сфере практической/трудовой деятельности. При таком подходе знания в формате компетенций становятся главной ценностью, как человека, так и всего общества.

В современной экономике все четче проступают контуры глобализации, задающие единый вектор развития и унификацию стандартов ведения бизнеса. Традиционно предприятия инвестируют в обучение и развитие своего персонала (кадровых ресурсов). Однако не будет лишним обратиться к истории данного вопроса. Т. Баскина отмечает, что инвестиции в обучение и развитие персонала на предприятиях зародилось на стыке XIX и XX вв. и связано с Промышленной революцией и генезисом менеджмента. Последующее развитие и изменения сопровождались соответствующими трансформациями, главным образом, в сферах экономики и технологий. Переход к информационному обществу приводит к тому, что процесс обновления знаний происходит более динамично, вынуждая расширять как собственно «кругозор» персонала, так и спектр профессиональных компетенций. «Идеальным специалистом» в современном прочтении теперь становится такой индивид, который должен быть не только готов к получению дополнительного образования, но и уделять значительное внимание самообразованию и интеллектуальному развитию, хоть на некоторое время более точно определяя собственное экономическое положение и гарантируя его социальную защищенность. Ранее подготовка кадров проводилось собственными силами, но теперь в качестве «канала» обучения персонала в интересах собственников и руководителей предприятий рассматриваются т.н. «внешние провайдеры» образовательных услуг. Так, обучение специалистов, занятых в агропромышленном комплексе, являет собой процесс структурированного формирования новых компетенций и получения новых знаний с целью усовершенствования квалификации или профессиональных навыков в определенной сфере деятельности при помощи собственных педагогов или организации дополнительного образования [4].

Ввиду специфичности и недостаточной разработанности проблематики авторы обратились к проблеме подготовки персонала для агропромышленного комплекса [7]. Процессы, которые связывают с «оживлением» отрасли (которые происходят сейчас в России) – лишь одна из характерных черт перспективного развития государства, напрямую указывающая на обновление и модернизацию организационной и производственной структур. Очевидно, что дальнейшее развитие сельского хозяйства очень тесно связано с направлениями, темпами и результатами осуществляемых в стране социально-экономических преобразований [1; 8]. Недавно начавшаяся цифровизация сельского хозяйства детерминирует закономерную постановку вопроса о подготовке профессионалов, обладающих уникальным по отношению к не так далеко прошедшим периодам ее развития набором компетенций. Считаем данный тезис справедливым хотя бы по причине того, что в реалиях постиндустриального общества именно от человеческого капитала будет зависеть данная «цифровизация» как переход к инновационному и более конкурентоспособному и эффективному режиму функционирования для большинства экономических систем [3; 6].

Рассмотрим более подробно мнения по поводу обучения и развития персонала. В своем исследовании A. Pendleton, S. Vitols, H. Gospel подтверждают этот тезис, показывая, что рост инвестиций в интеллектуальный капитал (куда относится и персонал) является главной причиной растущего разрыва между рыночной и балансовой стоимостью компании [12]. В свою очередь J. Onkelinx, T.S. Manolova, L.F. Edelman отмечают, что обучение и развитие персонала для каждого предприятия являются существенным элементом производственных инвестиций [11]. Кроме этого, поощряя обучение сотрудников, предприятие открывает им возможность повысить уровень профессионализма, что приобретает актуальность в условиях: недостатка, доходящего порой до дефицита высококвалифицированных кадров; перманентного увеличения стоимости рабочей силы (в условиях хорошо функционирующей рыночной экономики); растущей конкуренции, задающей императив эффективного использования трудовых ресурсов; умножения технических особенностей и изменений, связанных с научно-техническим прогрессом и внедрением информационных технологий в деятельность предприятия; повышением объемов производства, продаж и услуг; возрастания роли института корпоративной социальной ответственности.

По авторскому мнению, вложения предприятий в создание и поддержание системы обучения персонала представляют собой сумму добровольных инвестиций в решение будущих проблем, главным образом гарантирующих их конкурентоспособность и соответствие актуальным мировым практикам. Мы интерпретируем обучение персонала как самый перспективный способ быстрой и эффективной подготовки кадров для целей и нужд предприятия с ориентацией на конкретные технологии и сформированный потенциал. Что очевидно – это минимизация временных затрат и иных ресурсов при решении новых задач. Это действительно необходимо ввиду того, что, как показывает практика, персонал все реже отмечается избытком знаний и, как правило, в тесной связи с работой, но не в соответствии с полученной ранее и указанной в дипломе, чаще всего, к сожалению, являющейся некоторой «абстракцией» специальностью. Мы подчеркиваем, что современные условия делают конкурентным преимуществом кадровый потенциал предприятий, эффективность которых определяется посредством обучения. Вне зависимости от того, какое именно обучение: индивидуальное, групповое или коллективное, инвестиции в обучения являются выигрышными и оправданными. Вполне вероятно, что это будет зависеть от размера предприятия и контингента обучающихся. Однако еще раз укажем на возрастающую роль «экономики знаний», предполагающую, как отмечалось выше, повышение уровня компетентности, в первую смещение акцентов персонала на интеллектуальный труд.

Для экономики России сельское хозяйство является одним из наиболее важных звеньев всей экономической системы хотя бы по причине того, что решает продовольственную проблему и выступает некоторым «базисом» (в описание которого мы не будем вдаваться) для остальных отраслей. Конкурентные преимущества российского агропромышленного комплекса должны быть определены и увязаны с целью обеспечения продовольственной и сырьевой безопасности. Данное замечание заключаются, прежде всего, в рационализации имеющегося огромного потенциала для его эффективного развития по инновационным магистралям в сочетании со значительным опытом и практиками его использования. Одним из его приоритетных направлений, по авторскому мнению, должно явиться такое артикулированное положение, в котором бы была прописана кадровая политика отрасли, связанная с совершенствованием системы профессиональной подготовки кадров для агропромышленного комплекса. Проблемы сельского хозяйства, в частности, меры по повышению его продуктивности, производительности и рентабельности, являют собой злободневную тему. Мы уже отметили, что настоящий период охарактеризован возрождением, модернизацией и начавшейся цифровизацией сельского хозяйства, что приводит к постановке вопроса о подготовке квалифицированного персонала [1;3;6;8]. Руководители организаций агропромышленного комплекса на современном этапе развития, одной из значимых целей определяют реализацию профессиональной компетентности, где немаловажным является вопрос о повышении уровня профессионализма и необходимости совершенствования, получения современных знаний, умений и навыков, изучения передового опыта и освоения современных методов решения задач. Для нас же более интересна проблема систематического обучения занятого на предприятиях агропромышленного комплекса персонала. Именно от него будет зависеть решение кадровой проблемы отрасли, поскольку компетентность персонала повышает, например, престиж отрасли, решает проблемы по привлечению талантливой молодежи, наконец, общее увеличение конкурентоспособности предприятий на мировом рынке. Вопреки имеющемуся сегодня на деле плюрализму мнений мы убеждены в том, что для увеличения конкурентоспособности и получения прибыли помимо обязательных финансовых потоков организациям агропромышленного комплекса необходим компетентный и мотивированный на регулярное повышение продуктивности собственной деятельности человеческий капитал. Под ним мы понимаем профессионально подготовленных и стремящихся к самореализации людей с высокой ответственностью, приверженных и разделяющих общее дело и ценность организаций отрасли, определившихся с целями и связавших с ней свою деятельность вопреки устоявшимся мнениям о «самоограничении» [5].

Традиционно считается, что дополнительное профессиональное образование является самым эффективным ввиду его практической ориентации на потребности клиента/заказчика, дороговизны и максимального соответствия ожидаемым результатам. Как минимум, оно призвано предоставлять возможность управления своими образовательными траекториями, как для заказчиков, так и для самих обучающихся. Справедливо полагать, что в России данный вид образования представляет собой еще не до конца оформившееся направление на стыке собственно экономики, менеджмента, педагогики, психологии, социологии, что также сопряжено с трудностями погружения в будущую деятельность. Полагаем, что именно эта «институциональная недооформленность» затрудняет успешное освоение компетенций ввиду недочетов в структурированных стандартах профессиональной деятельности и резко субъективных оценках категории успешности, а также невнятности перспектив на рынке труда в сфере сельского хозяйства. С такой, почти рыночной, ориентацией организаций дополнительного профессионального образования на заказчиков обучения персонала в лице предприятий текущая ситуация прояснена.

Сейчас позволим себе обратиться к проблеме профессионализма тех субъектов, кто непосредственно участвует в решении задач по овладению компетенциями. Ведь именно профессиональная подготовленность преподавателя/коуча, вне сомнений, задает некий уровень качества образовательной услуги, потребителем которой выступает персонал организаций сельского хозяйства. Для нас это парадоксально, как минимум, по двум причинам: профессионализм преподавателя, теоретическое осмысление которого сегодня игнорируется, по нашему мнению, гарантирует качество итогового продукта, увеличивая в последующем не только спрос на него, но и нормализуя «базисную» отрасль экономики России. Вторая причина заключается в том, что организации агропромышленного комплекса, редко направляющие персонал, но если таковое случается, то достаточно нелогичной выглядит их «бренд-ориентация» на ту или иную организацию дополнительного профессионального образования, но не на профессионализм преподавателей, непосредственно задействованного в создании бренда. Применительно к обучению персонала агропромышленного комплекса и проведя анализ предлагаемых образовательных услуг, авторы отмечают, что сегодня преподаватели, имеющий опыт работы в сфере сельского хозяйства, а также обладающие необходимыми для преподавателя навыками, практически отсутствуют в таких образовательных организациях. Таким образом, можем констатировать, что практико-ориентированное обучение персонала сельского хозяйства на деле остается неким утопическим проектом, но замечаем также, что потребительское предпочтение организации-заказчика основывается на форме, нежели содержании. Например, на громком названии программы по необоснованно высокой стоимости, являющей собой, как правило, неадаптированный к российским региональным условиям и нередко устаревший зарубежный аналог. К сожалению, привычная за рубежом совместно проводимая (заказчик – образовательная организация) корректировка реализуемых программ (включает в себя оценку образовательной среды, ознакомление с применяемыми образовательными технологиями, оценка результатов образовательного процесса и др.) в целях определения степени удовлетворенности для будущего обучаемого персонала агропромышленного комплекса практически отсутствует.

Проанализировав состояние развития сельского хозяйства, приходим к выводу: для обеспечения эффективности обучения персонала этой отрасли требуется формирование и развитие механизмов многостороннего взаимодействия между органами государственной власти, бизнесом, образовательными учреждениями, научными организациями – и это позволит максимально эффективно учитывать пожелания всех заинтересованных сторон. Учитывая тот факт, что процесс подготовки персонала отрасли должен быть эффективным и структурированным, необходимо тщательно продумывать все элементы образовательного пространства [5;7]. Программы подготовки кадров отрасли, как и образовательное пространство, могут иметь различные масштабы, поскольку решают задачи в определенной практической области тех или иных работников [4]. Отсюда вывод о необходимости придать программам, прежде всего, прикладную направленность, что послужило бы интересам повышения эффективности и результативности общественного труда. Это неслучайно, ведь на предприятиях агропромышленного комплекса существует множество факторов, способствующих достижению задаваемых руководством целей профессионального развития определенной категории персонала. Например, они могут быть направлены на их участие в последующем профессиональном обучении персонала организации, способствовать достижению конкретных экономических задач бизнеса через грамотное постижения тонкостей финансового менеджмента.

В качестве конкретных предложений применительно к подготовке персонала для российского агропромышленного комплекса отмечаем, что на уровне образовательных организаций целесообразно расширить профили и направления программ и специальностей; организовать опережающее обучение кадров отрасли; на научной основе разработать современные подходы к внутренней подготовке персонала, разработать механизмы оценивания ее результативности [10]; в процессе обучения добиться применения инновационных технологий (модульные, игровые, здоровьесберегающие) и активного внедрения мультимедиа при работе с персоналом, во избежание стереотипного восприятия обучающего как «говорящей головы».

Подводя итоги, отметим, сельское хозяйство – одно из важных звеньев в структуре экономики России, конкурентные преимущества которой следует наращивать в соответствии с развертыванием предложенных в настоящей работе императивов и рекомендаций. Таким образом, проведенное нами исследование, посвященное подготовке персонала организаций российского агропромышленного комплекса, позволяет заключить, что основная и требующая безотлагательного решения проблема носит продолжительный характер и находится в самом процессе организации взаимодействия заказчиков подготовки и специализированных образовательных организаций, бизнеса и государства. Неточное понимание целей и задач приводит к тому, что, к сожалению, отечественная практика подготовки персонала сельскохозяйственных организаций нередко демонстрирует отсутствие учета овладения кадрами отрасли компетенциями, которые перегружаются теоретической подготовкой, а сам образовательный процесс проводится не профессионалами-практиками, а преподавателями-теоретиками. Кроме этого, сегодня часть занятого в отрасли персонала не всегда имеет профильное образование. В настоящее время в экономике невозможно игнорировать учет требований специализации и профессионализации кадров, что может быть достигнуто, в частности, за счет систематической подготовки персонала под актуальные требования, диктуемые современным социально-экономическим контекстом. Таким образом, унифицированные формы подготовки и игнорирование особенностей персонала, равно как и отраслевой и региональной специфики, не дадут необходимого результата для практической деятельности в виде приобретенных компетенций. Статус персонала, занятого в сельском хозяйстве со временем трансформируется: сегодня благодаря нему увеличивается стоимость организаций, что и обусловливает необходимость их (пере)подготовки и овладения ими новыми компетенциями для принятия и реализации нестандартных решений в целях повышения конкурентоспособности организации. Все отмеченное указывает на необходимость создания коммуникационной модели «бизнес – образование – наука» и использования эффективных форм ее интеграции. Авторы считают, что учет этих выводов способствует созданию предпосылок не только для скорейшего внедрения инновационных образовательных технологий, но и приведет к согласованности в обучении персонала потребностям поступательного и ускоренного экономического развития агропромышленного комплекса.

Список литературы

1. Алпатов А.В., Романенко Р.Г. Технологическая модернизация сельского хозяйства и качество материально-технических ресурсов // Экономика сельского хозяйства России. – 2017. – № 12. – С. 2-10.

2. Баскина Т. Всемирная история кадровой индустрии М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — 276 с.

3. Бурлакова Е.А., Стефанова Н.А. Цифровая экономика в сельском хозяйстве // Актуальные вопросы современной экономики. – 2017. – № 4. – С. 94-97.

4. Васильченко А.М., Брагин Н.И. Дополнительное образование в системе непрерывного аграрного образования Кемеровского ГСХИ // Профессиональное образование в современном мире. – 2016. – Т. 6. – № 1. – С. 95-100.

5. Зинина О.В., Ударцева Л.А. Совершенствование инструментов управления мотивацией персонала предприятия агропромышленного комплекса // Менеджмент социальных и экономических систем. – 2017. – Т. 2. – № 2 (6). – С. 57-63.

6. Осипов В.С., Боговиз А.В. Переход к цифровому сельскому хозяйству: предпосылки, дорожная карта и возможные следствия // Экономика сельского хозяйства России. – 2017. – № 10. – С. 11-15.

7. Пересадина И.О., Лымарева О.А., Кротова М.А. Особенности управления персоналом на предприятиях агропромышленного комплекса России // Международные научные исследования. – 2015. – № 4 (25). – С. 48-51.

8. Соловьева Т.Н., Мусьял А.В. Инвестиции в сельское хозяйство: структурная перестройка или технологическая модернизация // Вестник аграрной науки. – 2017. – № 2 (65). – С. 78-84.

9. Субетто А.И. Новая парадигма функционирования образования в XXI веке: к новому содержанию качества образования // Мир науки, культуры, образования. – 2007. – № 2. – С. 72-74.

10. Щенников В.П., Равочкин Н.Н. Обращение к методологии сельскохозяйственный наук: научная организация управления // Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке. – 2016. – № 3. – С. 106-115.

11. Onkelinx J., Manolova T. S., Edelman L.F. (2016) The human factor: Investments in employee human capital, productivity, and SME internationalization // Journal of International Management. – 2016. – Vol. 22. – Issue 4. – pp. 351-364 https://doi.org/10.1016/j.intman.2016.05.002

12. Pendleton A., Vitols S., Gospel H. Financialization, New Investment Funds, and Labour: An International Comparison. – Oxford University Press, 2014. — 416 p.