Тема 7. Кадрова політика та менеджмент персоналу в адміністративному управлінні

Ключові терміни: кадрова політика, кадрова стратегія, типи кадрової політики, добір державних службовців, категорії персоналу державних службовців, політичні, адміністративні, патронатні, консультативні, допоміжні посади, керівники, спеціалісти і технічні виконавці.

Вивчення даної теми доцільно розпочати із визначення суті й завдання кадрової політики, порядку її формування та механізму реалізації. Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного колективу у будь-якій галузі, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

- раціональне використання персоналу;

- формування і підтримка ефективної роботи підприємства (організації).

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться: національне трудове законодавство;

стан економічної кон'юнктури; стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є: структура, цілі і стратегія організації; територіальне розміщення; технології виробництва; організаційна культура;

кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі; фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом; існуючий рівень оплати.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки: пасивний, реактивний, превентивний, активний (раціональний), авантюристичний.

Виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації.

Кадрова політика формує: вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо); відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу; відношення до стабілізації колективу; відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення кваліфікації.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Процес добору персоналу можна відобразити за допомогою таких послідовних кроків: початковий добір, співбесіда з співробітниками кадрової служби, довідки про кандидата, співбесіда з керівником підрозділу, випробування, рішення про прийняття на роботу.

Початковий добір являє собою аналіз списку претендентів із точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета цього етапу відбору - це відсіювання кандидатів, які не відповідають умовам конкурсу, мінімальному рівню вимог, що є необхідними для зайняття вакантної посади. Початковий відбір здійснюється, як правило, за допомогою двох методів: аналізу анкетних даних та тестування.

Співбесіда. На цьому етапі комісія чи спеціалісти кадрових служб проводять індивідуальні співбесіди з відібраними після початкового етапу кандидатами. Мета цих співбесід полягає в оцінці відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати службові обов'язки, потенціалу професійного росту, наявності передумов для успішної соціалізації в новому колективі, вміння співпрацювати з колегами, підлеглими і керівниками, виявлення очікувань претендента стосовно перспектив кар'єри, оплати та умов праці, бажання поділяти організаційні цінності та місію організації тощо. Співбесіда є двостороннім процесом - організація оцінює претендента, а претендент оцінює організацію з точки зору її відповідності власним уявленням та інтересам.

Після проведення всіх конкурсних випробувань настає вирішальна фаза ухвалення рішення про добір конкретного кандидата. Право оцінювання ділових якостей претендентів і вибір найдостойнішого належить конкурсній комісії, яка виконує роль дорадчого органу, але рішення якого є обов'язковим для керівника. Комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Рішення комісії, оформлене у вигляді протоколу, є необхідним документом для виникнення правовідносин. За відсутності порушень порядку проведення конкурсу керівник не має права відмовити переможцеві конкурсу в укладенні трудової угоди. Інші учасники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву чи прийняті на стажування.

Переможець конкурсу призначається на державну посаду наказом керівника установи. Особа, яку прийнято на державну службу, набуває статусу державного службовця і суб'єкта державно-службових відносин. Особливість цих відносин полягає в тому, що вони складаються між державою в особі її органів і державним службовцем. Ці відносини юридичне закріплюють вступ громадянина на державну службу, що є підставою для виконання ним службових обов'язків на визначеній посаді та виникнення його обов'язків перед державою, а також службових і особистих прав.

Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, відповідно до ст. 17 Закону "Про державну службу" приймають Присягу, текст якої підписується державним службовцем і зберігається за місцем роботи. При прийнятті Присяги робиться відповідний запис у трудовій книжці. Крім того, вони підписують попередження про спеціальні обмеження, встановлені законодавством України.

Розрізняють дві складові частини персоналу державного управління: посадових осіб і працівників обслуговування. Перші (основний і визначальний склад) обіймають посади в державних органах і реалізують певний обсяг управлінської діяльності щодо здійснення компетенції відповідного державного органу. Посадові особи поділяються на: керівників державних органів; виконавський склад (іноді називають оперативно-виконавський, функціональний); спеціально уповноважених представників влади.

До складу обслуговування входять працівники, які виконують допоміжні матеріально-технічні та інші операції, дії щодо забезпечення посад державних службовців, їх робота не має безпосередньо управлінського характеру, вона виконується на робочих місцях у відповідних органах, аналізується й оцінюється за адекватними їм нормами.

Ще один підхід передбачає класифікацію посад на основі таких критеріїв: способу вступу на посаду та функцій, які закріплені за посадою. Відповідно до першого всі державні службовці можуть поділятися на дві великі категорії: службовці, які обіймають посади на основі конкурсного відбору - так звані кар'єрні службовці, та службовці, посади яких заміщуються шляхом виборів, призначення або за контрактом - позакар'єрних службовців.

За другим критерієм - характером закріплених за посадою функцій - службовців можна класифікувати на такі групи: державних службовців, які обіймають політичні, адміністративні, патронатні, консультативні, допоміжні посади, іншими словами - керівники, спеціалісти і технічні виконавці.

Керівники визначають мету діяльності організації, планують її роботу, приймають рішення, відповідають за добір та розміщення кадрів, здійснюють контроль за їх діяльністю.

Спеціалісти виконують роботу, що потребує спеціальних знань і трудових навичок, але вони не належать до категорії керівників.

Технічні виконавці - це службовці, які займаються підготовкою та оформленням документів, господарським обслуговуванням, веденням діловодства. Тобто вони створюють умови для нормального функціонування установи, організації, де працюють.

Політичні посади. Особливості статусу політичної посади виявляються у трьох ключових моментах:

а) особливому порядку призначення на посаду;

б) особливому порядку звільнення з посади;

в) в особливих рисах відповідальності, яка носить ознаки публічної (тобто перед населенням, главою держави, парламентом) відповідальності за наслідки діяльності.

До цього виду відносяться посади політичних діячів і політичних виконавців, які здебільшого не відносяться до державної служби.

Політичні діячі (політики) - це посадові особи, які обрані безпосередньо народом або виборними органами, виробляють державну політику у визначеній сфері державної діяльності та забезпечують її реалізацію.

До політичних діячів відносяться: голова уряду, члени уряду, обрані на виборах керівники регіонів. У нашій країні до цієї категорії можна віднести посади Прем'єр-міністра України, членів Кабінету Міністрів України, Голови Національного банку України, Голови Державного комітету інформаційної політики, телебачення і радіомовлення України, Голови Ради міністрів Автономної Республіки Крим.

Політичні виконавці - посадові особи, які призначаються виборними органами чи виборними посадовими особами і є безпосередніми провідниками державної політики як на загальнодержавному, так і на регіональному рівні. До цієї категорії відносяться керівники центральних органів виконавчої влади, які не є членами уряду, керівники регіонів, які призначаються, заступники членів уряду. В Україні сюди можна віднести посади: голів державних комітетів; заступників міністрів; голів обласних державних адміністрацій; глави Адміністрації Президента України.

Адміністративні посади. До цієї категорії посад відносяться державні службовці (чиновники), на яких законами або іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих функцій. Адміністративні посади, як правило, заміщуються за конкурсом і відносяться до кар'єрних.

Працівники на адміністративних посадах є державними службовцями і беруть безпосередню участь у здійсненні завдань та функцій державного управління, займаються управлінською діяльністю (керують, організовують, виконують) в органах державної влади. Працівники цього виду, наділені державно-владними повноваженнями, несуть відповідальність відповідно до займаної посади, отримують від держави винагороду за свою працю.

Особливістю адміністративних посад є те, що зміна керівників або складу державних органів не є підставою для припинення державним службовцем служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керівників.

Патронатні посади. До цього виду посад відносяться посади, на які самостійно добирають та приймають осіб глава держави, глава уряду, члени уряду, керівники місцевих органів державної влади. Це посади помічників, радників, секретарів, керівників прес-служб. Працівники цих посад державні службовці і складають так звану патронатну службу того чи іншого органу державного управління. Порядок перебування на державній службі таких осіб встановлено постановою Кабінету Міністрів України.

Прийняття на патронатну службу здійснюється без проведення конкурсу. У разі потреби може встановлюватися випробування під час прийняття на державну службу, а також проводитися стажування державних службовців з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня та ділових якостей. Державні службовці патронатної служби виконують дорадчі функції, які визначаються згідно із завданнями, обов'язками та повноваженнями.

Консультативні посади. Посади, що відносяться до цього виду, є переважно позаштатними, а працівники, що їх займають, виконують консультативну функцію, її суть полягає у діях консультування, аналізу, прогнозу, експертного оцінювання, підготовки пропозицій тощо. Функції консультативної служби багато в чому є схожими з функціями патронатної служби. До цього виду можна віднести посади консультантів, референтів, позаштатних радників та інші. Особи, які виконують консультативні функції, можуть працювати як штатні працівники, а також бути поза штатом.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців, стимулювання їх праці, вирішення інших питань, пов'язаних зі службою, проводиться в Україні відповідно до категорій посад службовців, а також згідно з рангами, які їм присвоюються. Просування по службі, що відбувається в межах державних посад, категорій і рангів, складає в сукупності службову кар'єру державного службовця.

Практичне заняття.

Завдання:

Вивчити:

а) поняття кадрової політики і кадрової стратегії в державних установах і організаціях;

б) типи кадрової політики в умовах кризового стану економіки: пасивний, реактивний, превентивний, активний, авантюристичний;

в) специфіку формування кадрової політики в державно-адміністративному управлінні;

г) порядок комплектації кадрів державної служби через кадрову, найману та змішану системи. Процес добору персоналу.

д) категорії персоналу державних установ: політичні керівники і керівники державних органів;

е) особливості мотивації праці державних службовців та характерні риси державного службовця.

Питання для контролю знань:

1. Визначте поняття кадрової політики і кадрової стратегії в державних установах і організаціях.

2. Охарактеризуйте типи кадрової політики в умовах кризового стану економіки: пасивний, реактивний, превентивний, активний.

3. Розкрийте специфіку формування кадрової політики в державно-адміністративному управлінні.

4. Охарактеризуйте процес комплектації кадрів державної служби через кадрову, найману та змішану системи.

5. Розгляньте порядок добору персоналу.

6. Охарактеризуйте категорії персоналу державних установ.

7. Назвіть особливості мотивації праці державних службовців.

8. Вкажіть характерні риси державного службовця.

Виконайте реферат на одну із вказаних тем:

1. Кадрова політика і кадрова стратегія в державних установах і організаціях.

2. Комплектація кадрів державної служби через кадрову, найману та змішану системи.

3. Якість підготовки кадрів

Література: 3, 17, 21, 41, 42, 45, 46, 55, 63.