3.2. Організація стимулювання у внутрігосподарських підрозділах

3.2.1. Засади організації стимулювання центрів відповідальності

Структуризація підприємства за центрами відповідальності, формування інтегрованої системи планування, обліку, контролю та оцінки діяльності внутрігосподарських суб’єктів покликані сформувати дієву систему менеджменту в господарстві, що дасть можливість активізувати організаційно-економічні чинники ефективності виробництва. Водночас створення та забезпечення функціонування ефективної системи менеджменту зумовлює необхідність розробки системи мотивації колективів центрів відпові­дальності, їх керівництва та окремих працівників за відповідними показниками. Розробку такої системи необхідно здійсню- вати, використовуючи досвід розвинених країн з ринковою економікою щодо внутрігосподарської організації системи менеджменту витрат та бюджетного управління виробництвом, а також спираючись на позитивний досвід організації матеріального стимулювання при госпрозрахунковому підряді в сільськогосподарських підприємствах за умов командно-адміністративної економіки.

Система матеріального стимулювання праці внутрігосподарських підрозділів складається з таких основних частин:

• основної оплати праці, яка передбачає оплату праці за обсяги виконаних робіт, кількість виробленої продукції та відпрацьований час;

• додаткової оплати праці, до якої входить підвищення тарифів з оплати праці під час виконання певних видів робіт: при збиранні урожаю, на роботах із захисту рослин, надбавки за роботу на різних видах техніки, за кваліфікацію, за стаж роботи в господарстві;

• підсумкового стимулювання, що здійснюється за виконання планових показників, економію енергоресурсів та зменшення інших прямих витрат, досягнення високих кінцевих результатів діяльності.

Основна і додаткова оплата праці становлять поточне авансування протягом року. При цьому застосовуються переважно дві форми оплати — відрядна та погодинна. Відрядна проводиться за фактично виконаний обсяг робіт відповідно до існуючих норм виробітку і прийнятих у господарстві тарифних ставок. Погодинна оплата праці передбачає добуток погодинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих днів або змін у місяці.

Головна вимога до поточної оплати праці — вона повинна бути на такому рівні, щоб працівники були заінтересовані у збереженні своєї роботи та її результатах. Насамперед це має забезпечуватися відповідним рівнем тарифних ставок, чітким і своєчасним нарахуванням та виплатою основної оплати, доплат та премій. За низького рівня поточної оплати праці втрачається інтерес до своєчасного виконання робіт і дотримання технологічних процесів, економії ресурсів. У разі несвоєчасних виплат у працівників взагалі зникає інтерес до роботи та її результатів.

В умовах ринкової економіки вимоги до поточної оплати праці значно підвищуються. Пояснюється це тим, що, на відміну від планової економіки, ціни на ресурси та готову продук­цію постійно змінюються і немає впевненості в тому, що на­віть за умов дотримання технологій, їх якісного й своєчасного виконання підприємство отримає прибуток у запланованому розмірі, що може виключити саму можливість здійснення підсумкового стимулювання, оскільки для цього просто не існуватиме джерел.

Заключне, або річне, стимулювання працівників здійснюється на колективній основі на рівні центрів відповідальності. Пояснюється це наступним. По-перше, в господарських одиницях зі складною внутрішньою структурою та великими розмірами, якими є реформовані сільськогосподарські підприємства, важко визначити внесок кожного окремо взятого працівника в кінцевий результат господарювання. По-друге, на ефективність виробництва впливає багато чинників, які безпосередньо працівниками не контролюються, а отже, немає жодних підстав для стимулювання або застосування штрафних санкцій за те, на що окремі виробники не мають безпосереднього впливу.

Застосування принципу колективного стимулювання працівників підрозділів за кінцевий результат створює умови їх заінтересованості у забезпеченні ефективності роботи всього колективу. Важливим моментом при цьому має бути необхідність розробки показників стимулювання за результати діяльності відповідно до обсягів повноважень та відповідальності працівників і керівників центрів відповідальності. Відповідно до цього розробка мотиваційного механізму насамперед передбачає постановку перед підрозділами певних завдань і створення системи стимулювання своєчасності та повноти їх виконання, а також штрафні санкції у разі недотримання планових показників.

Аналіз сфери повноважень та управлінських функцій керівників центрів відповідальності і спеціалістів галузі дозволяє зробити висновок, що рослинницькі та тваринницькі підрозділи за обсягами відповідальності слід віднести до центрів витрат. На рівні керівників і спеціалістів галузі контролюються технологічні процеси, використання власної техніки й транспортних засобів, рівень виробничих витрат та кількість отриманої продукції. До їх компетенції, а інколи і до компетенції керівництва підприємством належить прийняття рішень щодо залучення найманої техніки та послуг ззовні. Рішення ж щодо збуту продукції та обсягів матеріально-технічного постачання приймаються безпосередньо керівником господарства за участю головних спеціалістів. Ураховуючи існуючі особливості функціонування аграрних підприємств, можна з упевненістю стверджувати, що така ситуація й надалі залишиться незмінною.

В умовах внутрігосподарського розрахунку система матеріаль- ного стимулювання ґрунтується на порівнянні фактичних показників з плановими. Слід зазначити, що цей підхід було розроблено в умовах наявності й доступності ресурсів, стабільності цін на них та на готову продукцію підприємства. Оскільки нині неможливо точно спрогнозувати не тільки ціни на ресурси, а й подекуди навіть їх вид та кількість, то в бюджети протягом року необхідно вносити ті зміни у витратах, які не могли бути проконт­рольовані підрозділом, і відповідно до цього здійснювати коригування кінцевих показників діяльності. Наприкінці року такий бюджет відображає кінцеві результати виробництва за реальних умов господарювання. Отже, порівнюються лише контрольовані підрозділом витрати, на основі чого і здійснюється підсумкове стимулювання.

Механізм підсумкового матеріального стимулювання працівників повинен задовольняти наступні вимоги: відповідати зовніш­ньому середовищу функціонування підприємства, тобто ринко­вим умовам господарювання; враховувати вплив інфляційних процесів, зміну цін на ресурси, кон’юнктуру ринку сільськогосподарської продукції; мати простий механізм розрахунку бази стимулювання; бути економічно досконалим, простим і зрозумілим для безпосередніх виробників.

Підсумковим показником діяльності будь-якого підприємства та його підрозділів є прибуток і можливості розширеного відтворення на його основі. Разом з тим використання на рівні центрів витрат прибутку як міри оцінки їхньої роботи є економічно необґрунтованим. Тому цю функцію повинні виконувати спеціальні механізми, які прибуток безпосередньо не використовують, але передбачають смисловий зв’язок з ним. Оскільки центри витрат відповідають за рівень витрат та обсяги виробленої продукції відповідної якості, а цими чинниками визначається собівартість продукції, то саме собівартість продукції виступає найбільш адекватним показником діяльності зазначених підрозділів. Водночас у ринкових умовах господарювання на ефективність виробництва значний вплив мають також зовнішні чинники формування витрат. Тому ефективність виробництва окремих видів сільськогосподарської продукції є різною з незалежних від виробника причин. У свою чергу, це зумовлює можливість створення такої ситуації, коли розрахована собівартість може бути на рівні реалізаційної ціни або перевищувати її. Отже, на підсумкове стимулювання працівників підрозділу, який виконає план із собівартості та обсягів виробництва продукції, потрібно буде вишукувати додаткові джерела виплат. Оскільки джерелом залишкового стимулювання є чистий прибуток підприємства, то виходом з цієї ситуації повинно бути використання даного показника під час розрахунку бази стимулювання.

З огляду на ці міркування можливий наступний механізм розрахунку бази стимулювання працівників за кінцеві результати господарювання. Вона дорівнюватиме умовному прибутку підрозділу, який обчислюється за формулою

УПпл = ∑УЦск_і  КПск_і – ВВск,

де УПпл — плановий умовний прибуток центру відповідальності; УЦск_і — умовна, або трансферна, реалізаційна ціна і-ї продукції підрозділу; КПск — запланована кількість і-ї продукції відповідної якості, яку буде отримано і передано керівництву господарства; ВВск — заплановані виробничі витрати підрозділу.

Важливим моментом розрахунку бази стимулювання є той факт, що всі показники в ній повинні бути скориговані відповідно до реальних умов виробництва, що склалися в господарстві протягом виробничого періоду.

Визначена таким способом база стимулювання порівнюється з фактичною величиною умовного прибутку центру відповідальності (УПф), який дорівнюватиме:

УПф = ∑УЦск_і  КПф_і – ВВф,

де КПф_і — фактична кількість і-ї продукції, передана підрозділом керівництву підприємства; ВВф — фактичні виробничі витрати центру відповідальності.

Розміри стимулюючих виплат визначаються на підставі порів­няння показників фактичного та скоригованого планового умовних прибутків.

Окремо слід розглянути таке поняття, як умовна реалізаційна ціна на продукцію підрозділів. Вона визначається як реальна рин-кова ціна франко-місця зберігання (EXW) на момент складання бюджетів. У разі якщо на момент отримання продукції і передачі її керівництву підприємства ринкова ціна EXW буде нижчою від запланованої, то в бюджеті здійснюється коригування ринкової ціни до рівня реальної, але не нижче за рівень заставної ціни, визначеної Кабінетом Міністрів України на поточний рік. У разі збільшення ринкової ціни порівняно із запланованою її рівень у бюджеті центрів витрат залишається незмінним, оскільки останні не несуть відповідальності за реалізацію продукції. А в цьому випадку додатково може виникнути і така ситуація, коли підрозділом не буде дотримано плану із собівартості, рівня виробничих витрат та обсягів виробництва, але за рахунок збільшення ринкової ціни працівникам потрібно буде сплатити за перевитрати ще й стимулюючі суми. Індексацію реалізаційних цін для центрів витрат з метою визначення фонду підсумкового матеріального стимулювання доцільно проводити наприкінці року лише у випадку високих темпів інфляції, коли швидкими темпами відбувається зростання цін як на ресурси, так і на готову продукцію. В бюджеті центрів прибутку рівень реалізаційної ціни коригується до фак­тичного в будь-якому випадку, оскільки центри прибутку є відповідальними не тільки за рівень витрат та обсяги отриманої продукції, а й за прибуток.

Використання ринкових цін при визначенні результатів роботи центрів відповідальності на етапі планування дозволяє керівництву підприємства обчислити суму прибутку чи збитку загалом по господарству та окремо за підрозділами. Із запланованого по господарству прибутку віднімають суми адміністративних витрат, позичок фінансово-кредитних установ і відсотків за користування кредитами, податків та інших обов’язкових платежів. Одержану таким чином суму коштів розподіляють й фонд нагромадження та фонд споживання. Останній направляється на підсумкове матеріальне стимулювання працівників центрів відповідальності.

Із суми запланованих коштів, що направлятимуться на підсумкове матеріальне стимулювання, визначається відсоток відрахувань до фонду споживання за підрозділами відповідно до рівня виконання останніми плану з умовного прибутку або ж у разі зменшення збитку для підрозділів, де заплановано збиток. Так, фонд підсумкового матеріального стимулювання може встановлюватися у розмірі 10 % суми умовного прибутку в разі досягнення центром витрат його планового обсягу, за понадплановий умовний прибуток — у розмірі 30 % понадпланової суми. За недотримання скоригованих планових показників з урахуванням аналізу всіх чинників, що зумовили невиконання плану, може передбачатися зменшення на 10 % фонду підсумкового матеріального стимулювання за кожний відсоток недоотриманого умовного прибутку. Умовний приклад розрахунку суми річного матеріального стимулювання, що належить центру витрат за кінцевими результатами господарювання, наведено в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

РОЗРАХУНОК СУМИ РІЧНОГО МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ, ЩО НАЛЕЖИТЬ ЦЕНТРУ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЗА КІНЦЕВИМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ ЙОГО ДІЯЛЬНОСТІ

Показник	Варіанти
Запланований умовний прибуток центру відповідальності, тис. грн	640	640	640	640
Фактичний умовний прибуток центру відповідальності, тис. грн	569,6	614,4	640	652,8
Виконання плану з отримання умовного прибутку, %	89	96	100	102
Належить за остаточним розрахунком, тис. грн	—	38,4	64	67,84

На практиці норматив відрахувань до фонду матеріального стимулювання в господарстві може бути як однаковим для всіх підрозділів, так і диференційованим, якщо це зумовлено значними відмінностями в структурі витрат центрів відповідальності, зокрема і в питомій вазі й сумі основної та додаткової оплати праці, рівнях ефективності окремих видів продукції тощо. Проте за будь-яких умов головним принципом залишається той факт, що фонд підсумкового матеріального стимулювання формуватиметься за рахунок фактично отриманого прибутку і розподілятиметься між окремими центрами відповідальності відповідно до рівня виконання ними плану з отримання умовного прибутку.

Така форма підсумкового колективного стимулювання працівників центрів відповідальності забезпечує поєднання мети діяльності центрів відповідальності з цілями підприємства загалом. Вона найповніше відповідає суті приватних підприємств, де структурні підрозділи є складовими цілісного, економічно та юридично незалежного суб’єкта ринкових відносин і своєю діяль- ністю покликані задовольнити інтереси власника (власників) підприємства.

3.2.2. Стимулювання за розрахунковими цінами та розцінками від валового доходу

Практика функціонування матеріального стимулювання в умовах внутрігосподарського розрахунку великих сільськогосподарських підприємств, до складу яких входять внутрігосподарські підрозділи, дозволяє виокремити такі основні його фор­ми: визначення фонду оплати праці як різниці між вартістю валової продукції, обчисленої за допомогою розрахункових цін, і матеріальними витратами на її виробництво, визначеними за єдиними планово-обліковими цінами; оплата праці за розцінками (нормативами) від валового доходу; залишковий принцип матеріального стимулювання; оплата праці за комплексними роз­цінками.

Кожний з названих варіантів матеріального стимулювання створює різні умови функціонування підрозділу, забезпечуючи різні рівні оплати праці працівників, собівартості продукції, прибутку та прибутковості, співвідношення фондів споживання й нагромадження. Тому аналіз варіантів матеріального стимулювання з метою встановлення їхньої адекватності відповідним організаційним формам сільськогосподарських підприємств, а також їхнього впливу на формування виробничих витрат становить теоретичний і практичний інтерес.

Найпоширенішим серед названих варіантів є визначення фонду оплати праці як різниці між вартістю валової продукції, обчис­леної за розрахунковими цінами, і матеріальними витратами на її виробництво, визначеними за єдиними планово-обліковими цінами. Основний принцип матеріального стимулювання в даному випадку  100 %-ве утримання із заробітку за перевитрату матеріальних засобів і в таких самих розмірах виплата за їх економію. Таким чином, сума оплати праці прямо пропорційна зміні фактич­ного рівня витрат порівняно з їх нормативом, але при цьому від­сутня гнучкість у розподілі економії грошово-матеріальних засобів на фонди нагромадження і споживання, тобто її направляють тільки на споживання.

Спроба усунути цей недолік шляхом зниження розрахункових цін не витримує критики, що неодноразово доводилося в багатьох публікаціях. Це пов’язано, по-перше, з наявністю нормативного рівня виробничих витрат, зокрема й матеріальних, виходячи з якого визначають розрахункові ціни. Якщо цей рівень справді є нормативним, то немає жодної підстави його зменшувати, адже заздалегідь невідомо, що буде отримано в процесі виробництва — економію чи перевитрату. По-друге, якщо навіть розрахункову ціну знизити, то це не змінює основного принципу функціонування даного варіанта стимулювання, що забезпечує прямо пропорційну залежність фонду оплати праці від рівня матеріальних витрат.

Як засвідчив досвід роботи деяких господарств, не виправдала себе і практика встановлення єдиних планово-облікових цін на всі види матеріальних засобів. Визначення фонду оплати праці підрозділу шляхом вираховування з вартості валової продукції суми матеріальних витрат, обчислених за допомогою вказаних цін, потребує досить високої точності. В іншому випадку ця сума й вартість валової продукції виявляться незіставними, і, як наслідок, фонд оплати праці колективу буде встановлено помилково. Крім цього, фактична собівартість продукції може підвищитися порівняно з нормативною за рахунок зростання фактичних цін на матеріальні ресурси, а за планово-обліковими цінами вийде економія, яка виплачується колективу в повному розмірі.

Наступним моментом цього варіанта матеріального стимулювання, на який необхідно звернути увагу, є корекція розрахункових цін залежно від якості продукції, що здійснюється за допомогою коефіцієнтів, одержаних шляхом співвідношення фактичних реалізаційних і базових реалізаційних цін. При цьому слід мати на увазі, що розрахункова ціна збільшується або зменшується пропорційно зміні реалізаційної ціни. Однак за окремими видами продукції (збитковими чи низькорентабельними) розрахункова ціна може бути на рівні або й вищою за реалізаційну ціну і за пев­ного збільшення останньої матиме вищі темпи зростання. А це означає, що на оплату праці працівників виробничих підрозділів усього прибутку, отриманого від підвищення реалізаційних цін, не вистачить. Потрібно відшукувати ще додаткові джерела для цих виплат.

Варіант формування фонду оплати праці за розцінками (нормативами) від валового доходу також має низку недоліків з погляду його впливу на рівень виробничих витрат, що стосується рівня собівартості продукції, прибутку та можливостей розширеного відтворення. Пояснюється це насамперед фіксованим рівнем нормативів (розцінок) і їх значною диференціацією за окремими видами продукції та госпрозрахунковими підрозділами. Наприклад, якщо одній бригаді норматив установлено в розмірі 80 %, а іншій — 30 %, то це означає, що у випадку економії матеріальних засобів першому колективу виплачується 80 % зекономленої суми й у відповідному розмірі проводитиметься утримання у разі перевитрати засобів, а другому  лише 30 %. Аналогічним чином проявляє себе норматив і за умови стабільності матеріальних витрат та підвищення валового доходу за рахунок прибутку, тобто що вищий норматив, то більша частина прибутку направляється до фонду оплати праці колективу, знижуючи таким чином мож­ливості розширеного відтворення. Якщо ж урахувати, що в реальних умовах діють обидва чинники (зміна рівнів витрат і прибутку), які впливають на розмір валового доходу, то стає очевидним ще більше поглиблення названих недоліків цього варіанта матеріального стимулювання. Тому й виходить, що з причин, незалежних від колективів госпрозрахункових підрозділів, які виробляють низько- і високорентабельну продукцію, вони поставлені в заздалегідь нерівні умови матеріального стимулювання.

Наступним варіантом стимулювання при госпрозрахунковому підряді є залишковий принцип матеріального заохочення. Він має низку переваг порівняно з уже проаналізованими двома варіантами. Його суть полягає у встановленні розрахункових цін і визначенні за допомогою їхньої вартості валової продукції. Отримана сума за вирахуванням фактичних виробничих витрат, зокрема й оплати праці, являє собою економію, яку повністю або частково (залежно від рівня розрахункових цін) направляють до фонду споживання підрозділу. Перевагою цього варіанта є можливість гнучкого регулювання розподілу коштів на споживання і нагромадження, чого немає у двох попередніх варіантах, а недоліком  відсутність матеріальної заінтересованості трудових колективів у збільшенні прибутку, зокрема й за рахунок підвищення реалізаційних цін на продукцію. І хоч відрахування від створеного підрозділами чистого доходу на їх матеріальне стимулювання передбачається, однак ці суми завуальовані і не мають визначального впливу на зростання прибутковості вироб- ництва.

Проте найважливішим недоліком усіх трьох розглянутих варіантів матеріального стимулювання при госпрозрахунковому підряді є відсутність поділу виробничих витрат на постійні та змінні. Саме цей чинник становить основу протиріччя, внаслідок якого виникають умови, за яких або колективи виробничих підрозділів отримують незароблені кошти, або, навпаки, їм недоплачують.

3.2.3. Функціонування варіанта матеріального стимулювання за комплексними розцінками

Варіантом матеріального стимулювання, що значною мірою враховує недоліки трьох попередніх варіантів, може бути використання комплексних розцінок за продукцію. Суть його полягає в тому, що в цілому на рівні підрозділу встановлюють базові нормативні рівні виробництва, виробничих витрат, зокрема й оплати праці, і вартості реалізованої продукції. На основі цього розраховують базову комплексну розцінку за одиницю валової продукції (у натуральному або вартісному виразі) шляхом ділення фонду оплати праці підрозділу на нормативний обсяг виробництва. Нормативні рівні виробничих витрат та вартості реалізованої продукції обчислюють також діленням відповідних показ­ників на обсяг виробництва продукції (табл. 3.2).

Таблиця 3.2

РОЗРАХУНОК БАЗОВИХ НОРМАТИВНИХ РІВНІВ ВИРОБНИЧИХ ВИТРАТ, ВАРТОСТІ КІНЦЕВОЇ (ТОВАРНОЇ ПРОДУКЦІЇ) І БАЗОВОЇ КОМПЛЕКСНОЇ РОЗЦІНКИ ЗА ЦЕНТНЕР МОЛОКА, грн на корову

№ з/п	Показник	Розрахункова величина
1	Удій молока, ц	40
2	Виробничі витрати	1000
3	Вартість товарної продукції	2160
4	Базовий нормативний рівень виробничих витрат (п. 2 : п. 1)	25
5	Базовий нормативний рівень товарної продукції (п. 3 : п. 1)	54
6	Фонд оплати праці	250
7	Базова комплексна розцінка (п. 6 : п. 1)	6,25

На основі базових нормативних даних будується таблиця комплексних розцінок, що відповідно збільшуються або зменшуються залежно від зміни параметрів факторних показників  рівня виробничих витрат і вартості реалізованої продукції (табл. 3.3). При цьому базова комплексна розцінка на 100 одиниць зниження витрат порівняно з нормативом збільшується до 70 одиниць (до 70 %), а за їх відповідного підвищення вона змен­шується на 100 одиниць (100 %). На 100 одиниць підвищення або зниження вартості реалізованої продукції порівняно з нормативом, що за фіксованого рівня виробничих витрат рівнозначно збільшенню або зменшенню прибутку, — розцінка відповідно змінюється на 25 одиниць (25 %), тобто на нормативний відсоток відрахувань від прибутку до фонду споживання. Принциповим моментом при виявленні зниження (економії) або підвищення (перевитрати) виробничих витрат є їх поділ на постійні (амортизаційні відрахування, ремонт тощо) і змінні (оплата праці за розцінками за продукцію, корми, добрива і т. ін.).

Таблиця 3.3