1. Сутність змін.

Зміни – це трансформація одного стану предмета, чи явища в інший стан.

Зміни бувають:

• заплановані,

• не заплановані,

Серед запланованих змін часто виділяють варіанти змін:

• оптимістичний,

• песимістичний,

• оптимальний.

2. Сутність управління змінами.

Управління змінами – це процес постійного корегування напрямів діяльності організацій, оновлення її структури та пошук нових можливостей.

Виділяють в залежності від кількості учасників процесу змін:

1) індивідуальні зміни,

2) колективні зміни,

3) організаційні зміни.

Зміни впливають на 3 потужні сили ділової поведінки:

• ваша мета та завдання,

• ділові якості,

• професійні навики.

Зміни відбуваються за такими закономірностями:

• основна кількість змін не має ні початку, ні кінця і відбуваються постійно,

• велика суттєва зміна в роботі переважно складається з підрозділів менших змін,

• процес змін відбувається як зверху донизу, так і знизу доверху,

• зміни в роботі організації переважно мають дуже важливе значення для кожного працівника цієї організації,

• ключем до успішного та неперервного процесу переходу на нові умови роботи працівників є використання персональних систем оцінки кожного працівника.

3. Етапи змін по котеру та фішеру.

коттер	фішер	коментарі
1розясн прац необх змін	1поява невпевненості	Розв потреби у змінах,обгов стану справ.
---	2колект сприйн проблеми
2ствкоманди реформаторів	3ств коаліції керівн	Формув коаліції змін
3виявл перспектив	4передб змін	Розр страт досягн змін
4пропаганда нової концепції	5довед до прац плану дій	Зменш супротиву на ран стадіях змін
-	6упр проект змін	Еф упр змінами
5реаліз змін	7участь прац у змінах	Врах особ характ керівн і прац
6отр перших рез.	8отрим перших успіхів	Показ кращі рез змін
7закріпл досягн успіхів	9закріпл змін	Укріпл змін, нагорода як мор так і матер викон змін.
8укріпл змін в корпор культ	-	Нові підходи до укріпл змін
	10петля звор звязку	Можл пройти нееф, вже пройд етап

Лекція 2

1.Сутність індивідуальних змін

1.Класифікація індив причин опору змінам

Егоїстичні інтереси	Очік особист втрат в результ змін	Активний супротив. Революц поведінка
Неправильне розуміння цілей і стратегії змін	Низьк ступінь довіри менедж що пропон план змін	Актив обговор між праців, слухи
Різна оцінка нас-лідків здій страт	Неадекватне сприйн планів, можлив існув ін. джерел	Відкрите протист актив запереч
Низька терпимість до змін	Побоюв люд що вони немають необх навиків	Підтрим власного престижу та інтересів

Етапи мотивації та умов зменш опору змінам:

-знаходження та аналіз незадоволеного існуючого стану що потребує змін

-Забезпеч персон участі працівників у змінах

-орг-ція сист стимулюв-ня процівн підтрим зміни

-надання часу та можлив для дистанціювання від стереотипів минулого

-формув-ня плану та чіткої уяви про майб стан орг.-ції

-розробка організац механізмів перехідного періоду

-формув-ня механізмів зворотнього зв’язку

-забезпеч підтрим в середині фірми

-виявлення та підтримка перших позитив результатів

Основні особлив в українськ та зах підходах до індивід змін

***українськ. Ці особлив виник з радянськ періоду нашої країни . В підруч для керівників було лише 2 розділи щодо роботи з людськ фактором.:

*розрахунок з/п;

*орг.-ція соціалісти змагань з метою колективної вихов роботи та партійних зборів колективу.

Проте з екон точки зору ціна роб сили В той час і в час не залеж Укр була і залиш низькою. Це дешевий роб ресурс а тому його значно вигідніше викор екстенсивно, що в попер екон умовах створює парадокс:-низька вартість труд ресурс при його дефіциті.

***західний. На зах людськ ресурси коштують дорого, тому його намаг викор інтенсивно. Експлуатація та зміна коштує дуже дороо. Тому звільн працівника що обумовлено за оцінками захід спеціалістів призводить до втрат п-ва розміром з кількомі річними з/п.

Критерії готовності до змін:

-Віра команди топ-менеджерів що заплановані зміни будуть мати позитив ефект

-є чітко розроблений план змін орг.-ції

-розраховані умови які зроблять неможливим повернення до минулого

-готовність викор надануінформ ля проведення змін.