Выдающийся мастер в области компетенций – Майкл Армстронг
М
айкл
Армстронг
автор
большого количества книг по кадровому
менеджменту, переведенных на 20 языков
и ставших поистине бестселлерами в
разных странах. Некоторые его монографии
«Стратегическое
управление человеческими ресурсами»,
«Как стать еще лучшим менеджером»,
«Практика управления человеческими
ресурсами», «Управление эффективностью
работы» (написана совместно с Анджелой
Бэрон) – изданы в России. Книга «Практика
управления человеческими ресурсами»
рекомендована Экспертным советом
Министерства образования РФ по программам
«Мастер делового администрирования»
в качестве учебника.
Сейчас господин Армстронг является соуправляющим партнером консалтинговой компании Coopers & Lybrand, специализирующейся на вознаграждении, и партнером Лицензированного института персонала и кадрового развития (CIPD), почетным профессором Университета Брунел.
Майкла Армстронга, как одного из самых влиятельных специалистов в области управления персоналом, знают и ценят не только в Великобритании, но и во всем мире. Об этом говорит география его командировок: в последнее время он выступал с мастер-классами на конференциях в Болгарии и Ботсване, в Амстердаме и Барселоне, Пекине и Будапеште, Дубаи и Дублине, Хельсинки и Стамбуле, Йоханнесбурге и Лиссабоне.
Сам мэтр с гордостью отмечает, что вот уже несколько лет его имя упоминается в рейтинге журнала HR Мagazine «100 самых авторитетных HR-специалистов».
Различные точки зрения на понятие «компетенция» представлены в работе Майкла Армстронга «Практика управления человеческими ресурсами»:
Формулировка понятия |
Автор |
– индивидуальная особенность, способствующая высокому качеству выполнения работы на определенной позиции в конкретном организационном контексте |
Armstrong |
– поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы |
Woodruffe |
– любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы |
Spencer et al. |
– основные способности и потенциальные возможности, необходимые для качественного выполнения определенной работы |
Fumham |
– все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу |
Roberts |
– основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы |
Mansfield |
Классификация компетенций
В последнее время чаще используется классификация компетенций на: человекоориентированные компетенции и компетенции ориентированные на работу. Данный подход получил наибольшее распространение в Великобритании: здесь концепция компетенции используется для разработки национальных стандартов оценки квалификации менеджеров. Однако в этом случае под термином «компетенция» подразумеваются приобретенные способности, которыми должен обладать сотрудник, выполняющий данную конкретную работу. Тренинговое агентство Великобритании определило компетенции как «действия или поведение, которое должен демон трировать работник на данной конкретной позиции».
Описание компетенции часто называют профилированием должности, составлением карты или структуры компетенции и т.д. Тем не менее Майкл Армстронг видит определенные различия в использовании этих понятий.
Понятие «структура компетенции» в основном употребляется в организационном контексте и определяет требуемые компетенции, необходимые для выполнения ключевых работ в организации, т.е. структура компетенции организации, состоит из наиболее важных, базовых компетенций.
«Карты компетенции» описывают различные аспекты или категории компетентного поведения в конкретной должности. Профиль должности определяет требуемые компетенции для эффективного выполнения работы.
Примеры, наиболее часто употребляемые компетенции:
коммуникационные навыки;
ориентация на результат;
клиентоориентированный подход;
умение работать в команде;
лидерство;
планирование и организация;
коммерческое предвидение;
гибкость, адаптивность;
ориентация на развитие подчиненных;
аналитические способности;
стратегическое видение.
Также на практики существует разделение компетенций на пороговые и дифференцирующие компетенции: