9.2. План семінарського заняття

1. Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах.

2. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства.

3. Методики оцінки трудового потенціалу підприємства.

4. Основи управління трудовим потенціалом підприємства.

• Питання для поглибленого вивчення теми

а) Становлення та розвиток економічної категорії «трудовий потенціал».

б) Вітчизняні методики оцінки трудового потенціалу персоналу підприємства та сфери їх застосування.

в) Вплив системи мотивації на величину трудового потенціалу підприємства.

г) Використання сучасних моделей корисності при оцінці трудового потенціалу співробітників підприємства.

9 .3. Література

1. Адимбаев Т. А. Экономический потенциал и эффективность его использования. — Алма-Ата: Наука, 1990. — 369 с.

2. Авдеенко В. Н., Котлов В. А. Производственный потенциал промышленного предприятия. — М.: Экономика, 1989. — 240 с.

3. Архипов В. М. Проектирование производственного потенциала объединений. — Ленинград: изд. ЛГУ., 1984. — 160 с.

4. Балаганская А. Г. Особенности выбора показателей оценки организационных потерь производства // Развитие организационно-планового механизма предприятий в условиях рыночной экономики. — Воронеж, 1992. — С. 92—98.

5. Григор’єв В. А. Про інтегральну характеристику управлінського потенціалу керівників // Регіональні перспективи. — 2000. — № 2—3 (9—10). — С. 52—53.

6. Меньшиков Л. И. Совершенствование методов деловой оценки, подбора и расстановки работников в сфере управления производством. — Рига: МИПКСНГ, 1972. — 110 с.

7. Одегов Ю. Г. и др. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования // Под ред. Н А. Иванова. — Саратов: изд-во Саратовского университета, 1991. — 172 с.

8. Ревуцкий Л. Д. Потенциал и стоимость предприятия. — М.: Перспектива, 1997. — 124 с.

9. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с анг., под ред. В. И. Дани­лова-Данильяна. — М.: Прогресс, 1989. — 528 с.

10. Спирин В. С. Анализ экономического потенциала предприятия. — М.: Финансы и статистика, 1986. — 110 с.

11. Хрипач В. Я. Оценка и материальное стимулирование эффективности производства. — Минск.: Вышэйшая школа, 1985. — 172 с.

9 .4. Навчальні завдання

• Орієнтовні теми реферативних доповідей

1. Методологія оцінки трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

2. Визначення розміру та ефективності використання трудового потенціалу управлінського персоналу підприємства.

3. Вплив системи мотивації на трудовий потенціал співробітників підприємства.

4. Управління трудовим потенціалом організації та його розвиток.

• Питання для дискусій

1. Чому існує необхідність відокремленого аналізу трудового потенціалу технологічного та управлінського персоналу підприємства?

2. Які основні фактори визначають трудовий потенціал вітчизняних підприємств?

3. Які зміни відбуваються в структурі трудового потенціалу сучасних підприємств під впливом факторів науково-технічного прогресу?

4. Як визначити поняття «якість трудового потенціалу» організації?

• Тестові завдання для самоконтролю знань

1. За рівнем агрегованості оцінок виокремлюють такий вид трудового потенціалу:

1. індивідуальний трудовий потенціал;

2. управлінський потенціал;

3. продуктивний трудовий потенціал;

4. трудовий потенціал працівника.

2. За спектром охоплення можливостей виокремлюють такий вид трудового потенціалу:

1. управлінський потенціал;

2. колективний (груповий) трудовий потенціал;

3. структуро-формуючий трудовий потенціал;

4. трудовий потенціал працівника.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі виокремлюють такий вид трудового потенціалу:

1. груповий (бригадний) трудовий потенціал;

2. потенціал технологічного персоналу;

3. індивідуальний трудовий потенціал;

4. продуктивний трудовий потенціал.

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства виокремлюють такий вид трудового потенціалу:

1. підприємницький трудовий потенціал;

2. управлінський потенціал;

3. груповий (бригадний) трудовий потенціал;

4. індивідуальний трудовий потенціал.

5. Трудовий потенціал працівника — це:

1. потенціал окремих працівників, який включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу;

2. це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших об’єктивних параметрів;

3. це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

6. Структуро-формуючий трудовий потенціал — це:

1. наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників, як передумова для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної та інноваційної моделі діяльності;

2. можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації;

3. можливості працівника підприємства генерувати економічні та неекономічні результати, виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

7. Управлінський потенціал — це:

1. індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності;

2. можливості працівника підприємства генерувати економічні та неекономічні результати, виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації;

3. можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

8. Який тип одиниць з поданих не використовується для виміру трудового потенціалу:

1. часові;

2. натуральні;

3. вартісні;

4. якісні;

5. умовні.

9. Що з переліченого нижче не входить до складу трудового потенціалу:

1. психофізіологічний потенціал;

2. організаційний потенціал;

3. кваліфікаційний потенціал;

4. соціальний потенціал.

10. Психофізіологічний потенціал — це:

1. здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

2. обсяг, глибина та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

3. рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

11. Кваліфікаційний потенціал — це:

1. здатності і схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

2. рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби та запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини;

3. обсяг, глибина та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

12. Соціальний потенціал — це:

1. рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби та запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини;

2. здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

3. обсяг, глибина та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

13. Який з наведених нижче показників не використовується для оцінки розміру трудового потенціалу за витратним методом?

1. продуктивність праці промислово-виробничого персоналу;

2. коефіцієнт змінності робочої сили;

3. комплексна оцінка конкретного працівника;

4. коефіцієнт змінності роботи робочого місця;

5. коефіцієнт віддачі повної заробітної плати;

6. коефіцієнт творчої активності працівників.

14. Який з перелічених нижче методів не використовується при порівняльному підході до оцінки трудового потенціалу?

1. метод анкетування;

2. описовий метод;

3. метод шкали спостереження за поведінкою;

4. метод попереднього стажування;

5. метод ділових ігор.

15. Оцінювання методом «360 градусів» означає:

1. трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання;

2. трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів);

3. трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію;

4. трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали).

16. Оцінювання методом ділових ігор означає:

1. трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію;

2. трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу);

3. трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжування всіх працюючих на підприємстві, за визначеним критерієм, а також вибору трудових характеристик найкращого з них у якості еталонного значення.

17. Оцінювання методом оцінки за вирішальною ситуацією означає:

1. трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які в сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок;

2. трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали);

3. трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації;

4. трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів).

18. Оцінювання рейтинговим методом означає:

1. трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації;

2. трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу);

3. трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які в сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок.

19. Оцінювання методом порівняння парами означає:

1. трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу);

2. трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітників, які з ним працювали);

3. трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які в сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок;

4. трудовий потенціал окремого працівника визначається шляхом багатоетапного співставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників компанії, які виконують схожі роботи.

20. Який з наведених коефіцієнтів не використовується для оцінки трудового потенціалу працівників згідно з коефіцієнтною методикою?

1. коефіцієнт освіти;

2. коефіцієнт посадового досвіду;

3. коефіцієнт підвищення кваліфікації;

4. коефіцієнт раціоналізаторської активності;

5. коефіцієнт вікового складу;

6. коефіцієнт оперативності виконання робіт.

• Практичні завдання

Задача-приклад 9.1

Визначити трудовий потенціал підприємства, виходячи з таких вихідних даних:

• продуктивність праці співробітника у звітному році досягла 12,5 тис. грн;

• індекс зростання продуктивності праці становить 1,12;

• індекс зростання фондоозброєності праці одного співробітника порівняно з базовим роком становить 1,05;

• середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу становить 1520 чол.;

• коефіцієнт реалізації трудового потенціалу сягнув 78 %;

• витрати на утримання адміністративно-управлінського персоналу становлять 15 400 грн.

Розв’язок

1. Визначаємо одиницю живої праці одного робітника:

2. Розраховуємо трудовий потенціал технологічного персоналу:

3. Загальний трудовий потенціал підприємства:

тис. грн.

Задача-приклад 9.2

Для оцінки потенційних чи реальних управлінських здібностей менеджерів соціологи розробили спеціальну модель

Розрахувати інтегральний показник (баловий коефіцієнт) ділових якостей менеджера виробничого підприємства Зробити висновок щодо ділових якостей менеджера враховуючи що за вагомістю якостей мінімальне значення інтегрального показника дорівнює 49 середнє — 147 і максимальне — 245 балів

Експерт	Порядковий номер ділових якостей менеджера бали
	1	2	3	4	5	6	7	8
1	4	3	3	2	4	3	5	4
2	4	3	4	2	4	3	5	4
3	5	2	4	3	4	3	4	4
4	5	2	3	2	5	3	5	5
5	4	3	4	2	4	2	5	5
Вагомість якості	10	7	4	8	3	3	6	8

Розв’язок

= (220 + 91 + 72 + 88 + 63 + 42 + 144 + 176) / 5 = 896 / 5 = 179,2.

К_ДЯ^мін = 10 + 7 + 4 + 8 + 3 + 3 + 6 + 8 = 49.

К_ДЯ^сер = 49  3 = 147.

К_ДЯ^макс = 49  5 = 245.

Задача-приклад 9.3

Оцінити трудовий потенціал співробітника інвестиційної корпорації на основі коефіцієнтної методики, якщо відомо: 1) досвід роботи за фахом відповідно до отриманої вищої освіти складає 5 років; 2) досвід роботи на посаді керівника планово-економічного відділу становить 3 роки; 3) працівник у три останні роки відвідує 2-місячні курси підвищення кваліфікації; 4) за останні три роки планово-економічним відділом було реалізовано вісім інвестиційних проектів, ще три проекти незавершені; 5) з реалізованих восьми проектів у раніше встановлені строки виконано п’ять проектів; 6) за останні три роки різними замовниками було придбано і успішно реалізовано чотири інвестиційні проекти.

Розв’язок

1. Коефіцієнт освіти співробітника визначається таким чином:

.

2. Коефіцієнт посадового досвіду розраховується так:

.

3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації дорівнює:

.

4. Коефіцієнт повноти виконаних робіт визначається таким чином:

.

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

.

6. Коефіцієнт якості виконання робіт:

.

7. Інтегрований коефіцієнт професійної компетентності:

.

8. Інтегрований коефіцієнт виконання робіт:

.

9. Трудовий потенціал співробітника:

.

Задача 9.4

Обчислити можливе підвищення продуктивності праці, обумовлене дією окремих чинників у об’єднанні «Славутич», користуючись такими даними:

• У звітному році обсяг товарної продукції об’єднання становив 45 000 тис. грн, а виробіток продукції у розрахунку на одного працівника — 10 000 грн. Обсяг виробництва продукції в розрахунковому році має збільшитися на 10 %.

• Верстатний парк машинобудівного об’єднання у звітному році налічував 860 одиниць. У розрахунковому році він буде збільшений до 980 одиниць. При цьому кожний новий верстат має бути на 20 % продуктивнішим за середній за строком служби в наявному парку устаткування. Окрім того, 90 найбільш застарілих верстатів будуть замінені на нові. Продуктивність нових верстатів у середньому на 40 % більше продуктивності замінюваного устаткування. У розрахунковому періоді передбачається здійснити модернізацію 42 одиниць устаткування, що уможливить підвищення його продуктивності приблизно на 25 %. Част­ка робітників-верстатників у загальній чисельності персоналу об’єд­нання дорівнює 40 %.

• Унаслідок розвитку спеціалізації й кооперування виробництва питома вага купованих виробів і напівфабрикатів у розрахунковому році, за попередніми оцінками, має зрости з 23 % до 25 %. Це має забезпечити певну економію витрат живої праці.

• Кількість днів, що мають бути відпрацьовані одним робітником протягом року, у розрахунковому періоді передбачається збільшити з 245 до 248. За даними звітного року частка робітників-виробничників у загальній чисельності працівників об’єднання становила 82 %.

• У звітному році втрати від виробничого браку дорівнювали 2 % від валових витрат на виробництво (собівартості) продукції. У наступному році втрати від браку передбачається скоротити вдвічі, що має забезпечити зменшення витрат праці в розрахунку на одиницю продукції і відповідну економію робочої сили.

• Деякі виробничі підрозділи об’єднання передбачається перевести на безцехову структуру управління. Значно підвищиться комп’юте­ризація планово-економічних, обліково-бухгалтерських та інженерних робіт. Буде введено у розрахунковому періоді автоматизований контроль якості продукції і відмінено проведення міжопераційного контролю якості деталей. Здійснення зазначених заходів дозволить відносно вивільнити 48 чоловік.

Задача 9.5

Комплексно оцінити потенціал працівника В. С. Гонтаря. Він працює на підприємстві слюсарем (4 розряд), має незакінчену вищу освіту, стаж роботи 12 років, один раз на 4 роки проходить курси підвищення кваліфікації, за матрицею визначення ділових якостей робітників має стійкі 3 бали, виконує значні обсяги роботи із середньою якістю, але своєчасно.

Задача 9.6

Комплексно оцінити потенціал працівника М. А. Смирнова. Він працює на підприємстві токарем (2-й розряд), має середньоспеціальну освіту, працює на підприємстві 2-й рік, пройшов короткострокові курси підвищення професійної майстерності, його ділові якості оцінені на рівні 2-х балів, станом на сьогодні виконує незначні обсяги роботи, але з високою якістю та ритмічністю, яка відповідає 1 балу.

Задача 9.7

Комплексно оцінити потенціал працівника С. М. Шапошнико- вої. Вона працює прибиральницею, має загальну середню освіту, стаж роботи на підприємстві 19 років, ділові якості не перевищують 1 бала, виконує значні обсяги роботи із середньою якістю та ритмічністю.

212