2. „Людоцентрична модель” (друга модель).

Як критична реакція на домінуючу механістичну парадигму управління підприємствами в 1930-1970-х роках формується альтернативна „антропоцентрична” парадигма управління. До формування цієї більш людяної, гуманістичної філософії індустріального менеджменту причетні багато добре відомих всім дослідників в галузі індустріальної соціології та психології (Е. Мейо, К. Левін, А. Маслоу, Г. Саймон, Д. Макгрегир, Ф. Херцберг, Т. Пітерс та інші). Враховуючи те, що головною проблематикою їх дослідницької діяльності була поведінка людей в підприємницьких організаціях, часто їх науковий та практичний доробок об’єднують під назвою „поведінкова школа менеджменту”. На противагу механістичній концепції, де людина розглядається як гвинтик в технічній системі, антропоцентрична модель розглядає підприємство, як соціальну організацію, людську спільноту, ефективність діяльності якої залежить від гармонізації та якомога повнішої реалізації багатопланових потреб та інтересів своїх працівників. Акцент тут переноситься з системи на людей, які орієнтуючи та узгоджуючи свої власні інтереси, створюють та забезпечують життєдіяльність виробничих організацій. Звідси відомі вам численні рекомендації представників цієї парадигми управління, спрямовані на гуманізацію праці, трудових відносин, оптимізацію морально-психологічного клімату в робочих групах тощо.

Гуманістична менеджеральна філософія (концепції „людських відносин”, „гуманізації праці”, „збагачення змісту праці”, „підвищення якості трудового життя”, „співучасті в управлінні” та інші так звані повні форми організації праці в 1960-1980-х роках не тільки активно пропагувались більшістю дослідників в галузі менеджменту, але й стають важливим елементом в рекомендаціях впливових міжнародних організацій (наприклад, концепція „гідної праці”, розроблена експертами Міжнародної організації праці) та національних урядових програмах (наприклад, програма забезпечення високоякісних робочих місць, розроблена Міністерством праці США). Але, незважаючи на те, що в „теорії” сьогодні в усіх розвинутих країнах визнається пріоритет „людського чинника”, „людського капіталу”, „партнерських відносин”, „розвитку ініціативи та творчості”, в реальній практиці управління поки що домінуючою залишається класична „механістична” модель. В кращому разі нова „антропоцентрична” менеджерська філософія тільки дещо модифікувала в бік „пом’якшення жорсткості”, гуманізації методів управління при збереженні основних класичних принципів та організаційних структур. Відомий американський спеціаліст в галузі політичної психології А. Мерроу стверджував, що в 1970-і роки, коли особливо інтенсивно пропагувалися концепції гуманізації праці, в США не більше 5% підприємств управлялись підприємцями, які схильні на практиці враховувати численні зміни, що відбулися в характері потреб найманих працівників, а 95% хазяїв фірм не подолають „гуманістичної менеджерської філософії”. Суттєво не змінилася ситуація і в 19990-х роках, про що свідчать не дуже обнадійливі результати кампанії по створенню високоякісних робочих місць в США.

В кінці 1980-х років Міністерство праці США розглянуло кампанію по пропаганді „високоякісних робочих місць”, які відповідають певним критеріям „гуманістичної менеджеральної філософії”. На думку спеціалістів міністерства до високоякісних робочих місць можна віднести тільки такі, які: 1) надають працівникам право на додаткову компенсацію через володіння власністю та участі у прибутках; 2) делегують відповідальність за виконання роботи безпосереднім виконавцем, створюючи при цьому самоврядні бригади; 3) забезпечують працівників інформацією, необхідною для самостійного прийняття рішень; 4) будують відносини між управляючими та працівниками на основі довіри, взаємних інтересів та кооперації; 5) формують зацікавленість працівників оволодівати новими спеціальностями та новими кваліфікаціями, використовувати стимулюючи системи оплати праці; 6) інвестують в підготовку та перепідготовку персоналу з метою розвитку своїх працівників, як головного ресурсу компанії, не розглядають витрати на робочу силу тільки як затрати, які необхідно мінімізувати; 7) забезпечують працівникам безпечне виробниче середовище. Всім цим вимогам на початку 1990-х років, за оцінками експертів Міністерства праці США, відповідали робочі місця тільки 4-5% американських компаній.

В сучасних умовах, безперечно, є об’єктивні чинники, які сприяють гуманізації праці та трудових відносин. Перш за все це суттєві зрушення в структурі виробництва та зайнятості в напрямку підвищення їх „інтелектуаломісткості”. На виробництві, де домінує інтелектуально насичена трудова діяльність, традиції і тейлористсько-фордистські принципи організації праці та управління не є прийнятними з огляду на потреби продуктивності та ефективності.

В той же час є і ряд чинників, які сприяють консервації, а то й ренесансу процесів примітивізації змісту праці та жорстких авторитарних трудових відносин на багатьох підприємствах не тільки на периферії світогосподарської системи, але й в найбільш розвинутих „постіндустріальних” країнах. Тенденції динаміки сегментно-галузевої та професійно-кваліфікаційної структури зайнятості свідчать про зростання попиту, з одного боку, на висококваліфікованих працівників у сфері інформаційно-комунікаційних технологій, а з другого, на малокваліфікованих працівників у сфері послуг та скорочення попиту на найбільш масові професії кваліфікованої індустріальної праці. Це веде до поглиблення диференціації найманих працівників на „технотронну” еліту та обширне „гетто” малокваліфікованої праці при „вимиванні” традиційних середніх верств. Поглиблення процесів глобалізації економіки та пов’язаної з цим інтенсифікації міжнародної міграції як робочої сили, так і, особливо, робочих місць (процеси так званої „де локалізації підприємств” та офшорінгу трудових послуг з постійною загрозою переміщення робочих місць в регіони з більш низькою заробітною платою та соціальними стандартами) створюють умови для орієнтації підприємств на обмеження соціальних програм розвитку персоналу та реанімацію жорстких методів регулювання трудових відносин, як умови, необхідної для збереження та підвищення конкурентоспроможності підприємств. На цей момент звертають увагу відомі американські економісти П. Самуельсон та В. Нордхаус у 16-му виданні підручника „Економіка” (1999): „Робоча сила у нашій „жорстокій” економічній системі відчуває себе заляканою та безправною. Але з макроекономічної точки зору подібне „приборкання” є благом, так як дозволяє підтримувати на достатньо низькому рівні інфляцію та безробіття і, важливіше всього, захищає найменш кваліфікованих робітників від повного вимкнення з ринків праці