10

Тема 2 Парадигмальні моделі підприємницьких організацій як об’єктів управління

План:

1. Механістична модель.

2. Людиноцентрична (соціо та антропоцентрична) модель.

3. Модель підприємства, як складної, відкритої, переважно екзогенно орієнтованої системи.

4. Модель підприємства як організації, діяльність якої орієнтована на узгодження та часткове компромісне задоволення різних груп суспільних інтересів.

Процеси управління підприємницькими організаціями підпорядковуються певним загальним уявам про сутність підприємства, його основні завдання, організаційну структуру, методи управління, характер взаємодії між основними суб’єктами, причетними до діяльності організації, які є складовими компонентами певних парадигм управління організаціями, тобто домінуючих на даному етапі в науково-експертному, підприємницькому та менеджерському співтовариствах схем постановки проблем та їх вирішення. На відміну від процесів управління технічними системами, які більш-менш стабільні в межах певного технологічного укладу виробництва і спираються на об’єктивні наукові та побудовані на їх основі певні однозначні алгоритми управлінських дій, які не можуть по-різному тлумачитися і оцінюватися різними суб’єктами управління, основні цілі, принципи, конфігурації організаційних структур, стилів та методів діяльності управлінців при управлінні соціальними організаціями суттєво змінюються зі зміною соціально-економічних та соціально-культурних умов діяльності підприємств. Тому вони можуть приймати специфічні форми і в різний час, на різних етапах розвитку економічної системи, і в один і той же час на різних підприємствах в залежності від конкретних особливостей.

Ви мабуть звертали на це увагу, знайомившись з історією розвитку менеджменту в ХХ столітті. Зараз, підсумовуючи певним чином відому вам ретроспективну та прогнозну інформацію, доцільно ще раз акцентувати увагу на специфічних особливостях, можливостях та обмеженнях відомих вам моделей підприємств, як об’єктів управління. Це доцільно, перш за все тому, що ”старі” в історико-генетичному плані моделі не зникають з появою більш нових, а модифікуються, „абсорбуючи” певні положення нових концепцій і підходів. Реальна практика управління підприємствами є не послідовною заміною старих (як дехто вважає виключно ретроградних, відсталих, консервативних тощо) управлінських парадигм новими, а швидше складним процесом збагачення, формування поліваріантних управлінських парадигм, які забезпечують зростання ефективності управління на основі підвищення його ситуаційної контрастності та високої гнучкості.

1. Механістична модель. (перша модель)

Ця модель є першою в історичному плані. Вона ще на початку ХХ століття забезпечила такі міцні підвалини наукового менеджменту, що і на початку ХХІ століття більшість її принципів і практичних рекомендацій все ще є головними орієнтирами в практиці управління великими промисловими підприємствами в „традиційних” галузях (обробна промисловість, будівництво, залізничний транспорт тощо). Цю модель називають механістичною, так як підприємство розглядається як аналог технічного механізму (машини), яка складається з певних припасованих між собою функціональних елементів, які виконуючи чітко окреслені специфічні завдання і взаємодіючи між собою по чітким завчасно установленим стабільним правилам та алгоритмам, забезпечують виконання тих завдань, які поставлені перед виробничою організацією. Обов’язки кожного робітника повинні складатися з специфічних видів фізичної діяльності вузької спеціалізації, яка забезпечує виконання обмеженого числа виробничих операцій. Інтенсивність та якість трудової діяльності забезпечуються через детальну регламентацію, нормування, переважно відрядну оплату праці, жорсткий адміністративний контроль і санкції.

Орієнтація на глибоку спеціалізацію, яка веде до змістовної примітивізації праці була в значній мірі обумовлена необхідністю в процесі швидкої індустріалізації (перша половина ХХ століття) залучити до індустріального виробництва широкі верстви некваліфікованих і малограмотних людей (переважно селян і мігрантів з депресивних регіонів). Як писав відомий дослідник історії капіталістичного господарства, німецький економіст і соціолог Вернер Зомбарт у своїй фундаментальній праці „Сучасний капіталізм”, „Якщо гора не надійшла до Магомета, то Магомет надійшов до гори, зробивши роботу на фабриці доступною для кожної людини без додаткових затрат на навчання (т.1, с. 445). Так, наприклад, в 1920р. Генрі Форд у своїй книзі „Моє життя, мої досягнення” наступним чином характеризував кваліфікаційний рівень робітників ливарного виробництва своєї автомобільної імперії: „Ми маємо не більше 5% навчених формувальників та ливарників, решта 95% – ненавчені, або, вірніше сказати, навчені тільки одному рухові, який може збагнути навіть найбільш нерозумна людина навіть за два дні” (с.77).

Механістична парадигма менеджменту орієнтується переважно на те, щоб звести до мінімуму вплив особистісних характеристик керівника на ефективність управління. Вважається, що інструкції, норми, плани, заходи, регламенти, інші керівні документи повинні відігравати роль своєрідних „рейок”, по яким повинен „рухатись” керівник. Головне його завдання – освоїти цей шлях, навчитися по ньому їздити, виконуючи правила та регламенти руху. Лозунг механістичного менеджменту – „головне не люди, а система”. Абсолютна більшість працівників підприємства – і робітники, і управлінці середньої та нижчих ланок розглядаються як прості спеціалізовані „гвинтики” виробничого механізму. Тільки за межами підприємства працівники можуть почувати себе особистостями із своїми багатоплановими інтересами, уподобаннями, певним простором для ініціативи, творчості.

Така парадигма, як про це свідчить історичний досвід і сьогоденна практика, відкриває великі можливості для забезпечення чіткої, злагодженої співпраці працівників, яка забезпечує значний синергетичний ефект і високу продуктивність на підприємствах традиційних галузей з високою часткою малокваліфікованих працівників і фізичної праці. Але і на таких підприємствах в розвинутих країнах виникають серйозні проблеми з управлінням мотивацією праці працівників з високим освітнім рівнем і розвинутими професійно-статусними амбіціями та почуттями людської гідності. А от в управлінні сучасними високотехнологічними виробництвами і організаціями сфери інтелектуальних послуг механістична модель є майже цілковито непридатною. Як на це звертає увагу П. Друкер, у сфері управління інтелектуальною працею на зміну командним відносинам по принципу „голова-руки” повинні прийти відносини коопераційного співробітництва багатьох людських „голів”, так як працівник розумової праці не може бути простою управлінською ланкою, він повинен сам спрямовувати, управляти та мотивувати самого себе („Управление, нацеленное на результаты”, с. 187).