6. Высокая степень индивидуализации сделок.

Специфика рынка труда проявляется в том, что продавцами вы­ступают владельцы рабочей силы, т.е. сами работники, а покупателя­ми (потребителями) — хозяйствующие субъекты, т.е. в отличие от обычных рынков товаров (услуг) это «рынок наоборот».

Специфика рынка труда определяется следующими характери­стиками.

Неочевидность соотношения цены и качества рабочей силы. На рынке товаров (услуг) определенное качество товаров (услуг) при­водит к формированию определенной цены. На рынке труда каждый продавец, т.е. владелец рабочей силы (потенциальный работник), ус­танавливает цену исходя из собственных (иногда субъективных) кри­териев, поэтому работодатель в каждом конкретном случае решает во­прос о найме того или иного работника. Может возникнуть ситуация, когда претенденты с одинаковыми профессиональными и личностны­ми характеристиками хотят получить от работодателя различные ком­пенсационные пакеты. При отборе достаточно трудно установить, кто предпочтительнее для организации, поэтому она должна иметь систе­му подбора и отбора персонала, которая позволит избежать ошибок при найме, оптимизировать затраты на этот процесс.

На рынке труда не приобретаются права собственности на носи­теля трудового ресурса, т.е. работника. Работодатель приобретает возмож­ность пользоваться тем, что знает, умеет и может работник. В трудовом договоре (контракте) оговариваются взаимные права и обязанности работника и работодателя. В этом состоит отличие от приобретения продукта, который полностью переходит после акта купли-продажи покупателю, который может им. полностью распоряжаться по своему усмотрению. Работодатель после заключения договора (контракта) формирует компенсационный пакет для работника за то, что исполь­зует его в производственном или управленческом процессе, предо­ставляет физическое рабочее место в организации, позволяет пользо­ваться собственным брендом, организационными контактами, ноу-хау и т.д., дает работнику возможность профессионального роста.

Работник в свою очередь продает работодателю не только обяза­тельство находиться на рабочем месте и исполнять производственные функции, оговоренные в договоре (контракте) или в должностной ин­струкции, но и свои образование, опыт, собственные ноу-хау, связи, наработки, лояльность к организации, что, в конечном счете, увеличи­вает ее нематериальные активы.

3. Свобода выбора при найме на работу. Правом выбора пользуют­ся активно обе стороны, следовательно, может быть ситуация, когда не только работодатель отказывает продавцу рабочей силы, но и ра­ботник отказывается от потенциальной работы в организации.

Наиболее важные решения работника, связанные с предложени­ем работодателей, сводятся к двум основным вопросам, на которые отвечает работник:

1. работать полный или неполный рабочий день, сколько часов тратить на оплачиваемую работу, а сколько — на другую работу, на ра­боту дома или на досуг;

2. определить конкретное рабочее место и сферу деятельности, а также территориальное пространство, в рамках которого будут реа­лизованы профессиональные возможности работника.

В качестве прочих причин отказа работать в данной организации могут быть уровень заработной платы, привлекательность организа­ции работодателя как таковой, условия получения компенсационного пакета и т.д. Кроме того, работодатель «приобретает» работника на оп­ределенный период времени, который может быть сокращен по ини­циативе работника, что приводит к дополнительным затратам на за­мену персонала.

Рынок труда тесно взаимодействует с рынками других ресурсов, обеспечивая согласованные решения следующих вопросов:

• с рынками средств производства — количественный и качествен­ный баланс работников и рабочих мест; соответствие профессиональ­но-квалификационного потенциала работников средствам производ­ства;

• с рынками потребительских товаров и услуг — соотношение уров­ней цены рабочей силы и цены товаров, соотношение занятости с объ­емом производства;

• с рынками жилья — обеспечение жильем работников в условиях миграции с изменением места жительства и улучшение жилищных условий нуждающихся в этом работников, установление доли заработ­ной платы, расходуемой на жилье;

• с рынками капиталов — акционирование и деловое участие работ­ников в прибылях, доходах и расходах предприятия, финансовая под­держка само занятости и предпринимательства; финансирование мер по социальному страхованию и обеспечение занятости.

Существует несколько подходов к формированию рынков труда.

Первый подход связан с разделением рынка труда на внешний (об­щенациональный) и внутренний (внутриорганизационный) рынок. Эта позиция основывается на сравнительном анализе рынков труда США и Японии. Внешний рынок груда, к которому больше тяготеют США, характеризуется свободной доступностью, открытостью и кон­куренцией среди субъектов рынка за наиболее привлекательные рабо­чие места и работников. На данном рынке существуют высокая терри­ториальная мобильность, незначительная гарантия занятости и высокий уровень безработицы. Заполнение рабочих мест происходит за счет ра­ботников, подготовленных вне пределов организации. Разница в оп­лате труда существенная, так как ее величина определяется путем пе­реговоров и согласования интересов работника и работодателя. Профсоюзы на этом рынке малочисленны и, как правило, представля­ют интересы работников только отдельных отраслей экономики.

Второй подход более характерен для Японии. Широко известная отличительная черта этой модели рынка труда — «пожизненный наем» для значительной части работников. Этот рынок отличают закрытость и слабая конкуренция. Движение рабочей силы происходит в основ­ном внутри организации, за всю трудовую жизнь работник может сме­нить несколько сфер деятельности в ее рамках. Уровень инвестиций в человеческий капитал высок, поэтому организации неохотно уволь­няют своих работников, что снижает уровень безработицы в целом. Так как непрерывное обучение осуществляется внутри организации и направлено на достижение ее целей, сотрудники обладают слабой конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Следует заметить, что внутренний и внешний рынки в такой трак­товке присутствуют в экономике каждой страны, поэтому данный подход говорит только о национальном своеобразии организации рынка труда.

В развитых странах большинство работников состоят в долгосроч­ных отношениях найма. В начале 80-х гг. XX в. типичный американс­кий рабочий трудился на одном предприятии в течение восьми лет, а четверть всех работающих по найму составляли люди, проработав­шие в одной компании более 20 лет. Среди рабочих в возрасте свыше 30 лет 40% проработали на своих местах не менее 20 лет. Кроме того, пребывание на одном предприятии свыше 15 лет — более распростра­ненное явление в Японии, чем в США, а сроки работы более 20 лет в Великобритании встречаются чаще, чем в США. Долгосрочный характер отношений между работником и работодателем, ограничен­ный набор нового персонала, возможность сделать карьеру в органи­зации, т.е. продвигаться по внутриорганизационной служебной лест­нице, — таковы ключевые характеристики внутренних рынков труда. Внутренние рынки труда были созданы в первую очередь для реше­ния важных проблем, таких как, например, проблема возврата инве­стиций работодателя в работника в процессе обучения.

Третий подход основан на сегментации, т.е. на разделении рабо­чих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, ограничива­ющие мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рын­ка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, на котором присутствуют в основном престижные виды работы. Работу на этом рынке характе­ризуют следующие черты:

я стабильная занятость и надежность положения работника;

высокий уровень заработной платы;

наличие служебных лестниц с четко определенными возможно­стями для профессионального роста и продвижения;

использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников;

наличие сильных и эффективных профсоюзов.

Вторичный рынок труда — это рынок, черты которого прямо про­тивоположны чертам первичного рынка труда. Вторичный рынок тру­да характеризуют:

я большая текучесть кадров и нестабильная занятость;

низкий уровень заработной платы;

а отсутствие возможности продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных случаев;

технология производства примитивна и трудоемка;

я отсутствие профсоюзов.

Мобильность рабочей силы между этими сегментами затруднена. Барьером, преграждающим доступ в первичный сектор, является огра­ниченность числа рабочих мест на первичном рынке.

Существуют различные классификации рынков труда:

и по уровню формирования:

международные рынки,

национальные (федеральные) рынки,

региональные рынки,

отраслевые рынки (взаимосвязь таких рынков труда представ­лена на рис. 2.1);

по степени развития конкуренции:

конкурентные рынки труда, где свободно действуют владель­цы рабочей силы и наниматели, отсутствует контроль с той и другой стороны за рыночной ставкой цены рабочей силы,

• где обеспечивается рыночное равновесие,

неконкурирующие, несовершенно конкурируюхцие или рын­ки труда, характерными чертами которых являются монопо­лизм покупателей рабочей силы, продавцов рабочей силы, ак-

тивное вмешательство со стороны государства, наличие некон­курирующих групп рабочей силы из-за географических, про­фессиональных, социальных, политических и других ограни­чений мобильности; ш по степени организованности:

организованные рынки труда, которые характеризуются на ­личием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодате­лями, свободы движения доходов, свободы передвижения ра­бочей силы,

неорганизованные рынки, которые характеризуются отсут­ствием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодате­лями, свободы движения доходов, свободы передвижения ра­бочей силы;

■ по уровню контроля:

официальные рынки, которые контролируются органами го­сударственной службы занятости,

Рис. 2.1. Взаимосвязь внешнего и внутриорганизационного рынков труда

неофициальные рынки, которые не контролируются органа­ми государственной службы занятости («черный рынок тру­да», находящийся под влиянием мафиозных, теневых струк­тур, осуществляющих нелегальный вывоз за рубеж дешевой рабочей силы, наем в различные группировки и формирова­ния).

Современные исследования рынков труда представляются непол­ными в связи с отсутствием общепризнанной концепции внутриорганизационных рынков труда.

Первым начал исследовать внутренний рынок труда американский ученый Дж. Данлоп, предположивший в 50-е гг. XX в. существование на внутри- и межорганизационных уровнях параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места.

Дальнейшее исследование этих структур на основе институцио­нального подхода позволило П. Дорингеру и М. Пиору в 70-х гг. XX в. выработать новое определение внутренних рынков труда. Они счита­ют, что это формальный ряд правил и процедур, а также ограничений, показывающих, как надо строить отношения в сфере найма внутри организации.

П. Милгром и Д. Роберте, развивая это определение, называют внутренний рынок труда комплексом административных процедур и правил, регулирующих распределение трудовых ресурсов, инвести­ций в эти ресурсы и оплату труда внутри организации.

Среди отечественных исследователей также нет единого мнения по поводу определения внутреннего рынка труда. Более того, вообще нет единого мнения о правомерности выделения данного рынка в каче­стве отдельной экономической категории.

Позицию противников существования внутреннего рынка груда наиболее полно высказал А. Котляр, полагающий, что контракт о най­ме оформляет рыночный акт купли-продажи рабочей силы, а последу­ющие корректировки условий найма носят внерыночный характер. Таким образом, существует принципиальное разногласие в определе­нии понятия «внутренний рынок труда».

Однако внутриорганизационные рынки труда существуют, и зада­ча управленцев — уметь достигать сбалансированности рынков труда в рамках организации.

Внутриорганизационный рынок труда — это система социально- трудовых отношений, регулирующих качественное и количественное соответствие требований рабочих мест трудовому потенциалу работ­ников в рамках одной организации.

Внешний рынок труда отличается от внутриорганизационного рын­ка труда тем, что первому присуща мобильность рабочей силы, а второй (внутренний рынок труда) характеризуется движением работников внут­ри организации, Эти два типа рынка труда также различаются систе­мой профессиональной подготовки кадров, практикой повышения ква­лификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования.

Внутриорганизационный рынок труда в первую очередь зависит от отношения администрации к своему персоналу и проводимой кад­ровой и социальной политики внутри организации. Особенности функ­ционирования и развития этого рынка:

долгосрочные отношения между работодателем и работником;

возможность профессионального роста;

социальная защищенность работников организации.

Организация не только должна формировать и развивать внутри-

организационный рынок труда, но и решать определенные задачи в свя­зи с переходом на новый уровень социальной эффективности: от от­ношения к персоналу как издержкам организации к персоналу как социальному партнеру организации.

Задачи развития внутреннего рынка труда организации следу­ющие:

полное развитие и реализация потенциала каждого работника организации;

формирование общей и профессиональной культуры организа­ции;

переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит при­оритет духовных и нравственных ценностей.

Изучение внутриорганизационного рынка труда владельцами и руководителями организации позволяет им заблаговременно скор­ректировать ситуацию на нем.

Внутриорганизационный рынок труда выполняет определенные функции, приоритетными из которых можно назвать следующие:

обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансиро­ванности спроса и предложения рабочей силы;

предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за преде­лы организации;

развитие и корректировка профессиональных качеств работни­ков в соответствии с потребностями организации;

обеспечение социальной защищенности работников организа­ции.

Реализация перечисленных функций внутреннего рынка труда способствует развитию организации, стабилизации внешних рынков труда, использованию и развитию потенциала работника, обеспечивая ему социальные гарантии и повышая его социальную защищенность.

На развитие внутриорганизационного рынка труда влияет следу­ющее:

возросшие возможности прибыльных инвестиций в человече­ский капитал;

большая действенность контрактов, предусматривающих стиму­лирующую оплату труда при долгосрочных отношениях;

возросшая возможность точно оценивать вклад работника в осу­ществление долгосрочных целей.

Кроме того, можно выделить следующие факторы внешней, внут­ренней среды организации и факторы, характеризующие рабочую силу, приведенные на рис. 2.2 и в табл. 2.1.