2.6 Удосконалення менеджерського складу та функціонування інших систем управління

Для того, щоб поліпшити склад кількісного, професійного і кваліфікаційного складу менеджерів ВАТ «Миколаївцемент», зайнятих в управлінському апараті

потрібно спочатку оцінку ділових і особистих їх якостей.

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об'єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані із:

складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого результату управлінської діяльності;

взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста;

наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці;

необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.

За загальним визначенням, кожен керівник повинен відповідати таким обов'язковим діловим якостям, як компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою роботу, відповідальність за доручену справу, самостійність, індивідуальність, здатність опанувати нові напрями і методи, працездатність, уміння підтримувати контакт з людьми, вміти мобілізувати колектив на досягнення цілей, координувати діяльність всіх служб і підрозділів .

Оцінку ділових і особистих якостей управлінського персоналу Е. А.

Дорошенко пропонує проводити за факторами оцінки з врахуванням коефіцієнтів, які наведені в таблиці 2.1

Таблиця 2.1

Фактори оцінки якостей управлінського персоналу

Фактори	Коефіцієнти значимості для :
	керівників	спеціалістів	службовців
Трудові якості	0,24	0,24	0,24
Організаторські здібності	0,22	0,14	0,12
Компетентність	0,18	0,26	0,26
Особисті якості	0,16	0,16	0,16
Психологічна сумісність з колективом	0,20	0,20	0,22
Всього	1,00	1,00	1,00

Набір всіх п'яти факторів описує повний портрет атестанта в цифровому вимірі. Оціночний лист, який видається кожному експерту, має наступний вигляд (таблиця 2.2).

Таблиця 2. 2

Оціночний лист __________________________________________

Прізвище, ім'я, по батькові атестанта_________________________

Місце роботи_____________________________________________

Посада___________________________________________________

Фактори оцінки	Елементи критеріїв	Оцінка
Трудові якості	Працездатність Діловитість Творча ініціатива Якість виконаних робіт Результативність праці
	Середня оцінка
Організаторські здібності	Вміння організувати людей Цілеспрямованість Авторитет
Всього	Середня оцінка
Компетентність	Знання своєї спеціальності Знання передової Знання менеджменту, маркетингу
Всього	Середня оцінка
Особисті якості	Чесність Принциповість Міра відповідальності Дисциплінованість
Всього	Середня оцінка
Психологічна сумісність з колективом	Вміння створити і підтримати нормальний моральний клімат в колективі Терпимість Самокритичність Товариськість
Всього	Середня оцінка

Оцінки виставляються в графу «оцінка» за бальною системою згідно з такими критеріями:

якість проявляється у вищій мірі і постійно — 5 балів;

якість проявляється досить постійно — 4 бали;

якість проявляється частково і періодично — 3 бали;

якість не проявляється, але не шкодить роботі — 2 бали;

якість не проявляється, і це шкодить роботі — 1 бал.

Середня оцінка визначається як середня арифметична із перерахованих показників за кожним критерієм. Потім всі оцінки приводяться до одного знаменника через співвідношення комплексної оцінки до максимально можливої. У зв'язку з цим вони виражені в питомій вазі до одиниці, де одиниця є нормою, ідеалом, стандартом (дорівнює 5 балів).

Таким чином, можуть бути одержані результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь. Наприклад значення рейтингового коефіцієнта якості атестата в діапазоні:

від 0,20 до 0,49 — працівник не відповідає посаді, яку займає;

від 0,50 до 0,59 — працівнику призначається переатестація через рік з відповідними рекомендаціями покращення роботи, підвищення кваліфікації;

від 0,60 до 0,80 — працівник відповідає посаді;

більше 0,80 — працівника можна рекомендувати в резерв, призначений на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата.

В методиці Е. А. Дорошенка дається якісна оцінка одержаних результатів, яка «домальовує» цифровий портрет атестанта з набором рекомендацій з покрашення показників до наступної атестації.

Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії.

Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих.

Також у товаристві потрібно переглянути свою політику на рахунок іноземних кадрів. Адже на підприємстві більшість керівників – іноземці з різних країн. Можливо це й на краще, так, наприклад директор з виробництва із Німеччини, він більше знає новітні технології, та спрямовує свою політику на модернізацію. Та якщо взяти до уваги директора з кадрів і комунікації (вона туркеня), то тут питання вже стоїть по-іншому. Адже мотиваційна політика українців вагомо відрізняється, у нас здебільшого цінують матеріальне стимулювання, тоді, як в інших країнах важливе місце займає моральне.

Слід наголосити й на тому, що працівники товариства можуть втратити прагнення до кар’єрного росту, адже в «самий відповідальний момент» Лафарж може призначити на керівну посаду іншого (іноземного керівника). Працівник повинен знати не тільки свою перспективу на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі, можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності, підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.