Тема 8. Персонал и оплата труда

Планирование персонала. Планирование производительности труда. Планирование фонда оплаты труда.

Персонал (кадры) предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности и обеспечивают хозяйственную деятельность субъекта ведения хозяйства.

В деятельности предприятия, кроме постоянных работников часто принимают участие другие работоспособные лица, которые работают на предприятии временно на основании трудового договора (контракта).

В зависимости от функций, которые выполняют работники на предприятии, они разделяются на две группы: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. Так, в промышленности к первой группе (промышленно-производственного персонала) относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских структурных подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны - то есть всех занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. Ко второй группе персонала относят работников структур, которые принадлежат предприятию, но не связаны непосредственно с процессами промышленного производства, то есть жилищно-коммунального хозяйства, учебных и медицинских заведений, детских садиков и яслей, культурно-бытовых учреждений и тому подобное.

По уровню квалификации рабочие выполняют разные по сложностьи работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку и разделяются на четыре группы:

высококвалифицированные - рабочие, которые выполняют особо сложные и ответственные работы (например, ремонт и наладка сложного оборудования и тому подобное) и имеют большой практический опыт;

квалифицированные - рабочие, выполняющие сложные работы, (например, металло- и деревообрабатывающие, ремонтные, строительные и тому подобное) и имеют значительный опыт работы;

малоквалифицированные - рабочие, выполняющие несложные работы (некоторые сборочные, техническое наблюдение и тому подобное) и имеют определенный опыт работы;

неквалифицированные - рабочие, которые выполняют вспомогательные и обслуживающие работы (грузчики, уборщики, гардеробщики) и не нуждаются в специальной подготовке.

Конкретный уровень квалификации рабочих определяется посредством тарифно-квалификационных справочников (характеристик).

Состав и количественное соотношение отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала.

Важную роль на предприятии необходимо уделять кадровой политике.

Кадровая политика - это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мероприятий по формированию, использованию и воспроизводсву кадров.

Основными задачами кадровой политики являются:

своевременное обеспечение предприятия (организации) персоналом необходимого качества и в достаточном количестве;

обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

рациональное использование трудового потенциала;

формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основываясь на принципах прогрессивной кадровой политики нп предприятии разрабатываются такие документы как трудовой договор, устав, стандарт предприятия.

Механизм реализации кадровой политики - это система планов, норм и нормативов, а также организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий для решения кадровых проблем, удовлетворения потребностей предприятия (организации) в персонале.

Кадровая политика определяется рядом факторов:

1) внешних:

национальное трудовое законодательство;

взаимоотношения с профсоюзами;

состояние экономической конъюнктуры;

перспективы развития рынка труда.

2) внутренних:

структура и цели предприятия;

территориальное размещение (расположение);

использованные технологии;

производственная и управленческая культура.

Кадровое планирование на предприятии включает такие разделы:

планирование потребности в рабочей силе;

планирование источников привлечения рабочей силы;

планирование повышения квалификации;

планирование карьеры;

планирование использования работников;

планирование потерь работников (выход на пенсию, поступление в учебные заведения, призыв в вооруженные силы и др.);

планирование расходов на реализацию всего комплекса кадровых заданий.

Среди факторов, которые предопределяют динамизм экономики, важное место занимает целеустремленная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия. Профессиональная подготовка кадров является одним из самых важных факторов повышения производительности труда, обеспечения выпуска конкурентоспособной на мировом рынке продукции.

Подготовка кадров для предприятий по образовательно-квалификационному уровню - квалифицированный рабочий и специалист с высшим образованием (младший специалист, бакалавр, специалист, магистр) и повышение их квалификации осуществляется учебными заведениями образования согласно соответствующим образовательно-профессиональным программам.

Важным элементом подготовки и повышения квалификации кадров является их профессиональное обучение на производстве.

В заведениях образования осуществляются также переподготовка кадров для предприятий (последипломное образование).

Элементами планирования являются:

прогнозирование специализации и производственного профиля предприятия;

прогнозирование номенклатуры и объемов производства продукции, работ и услуг;

изучение и анализ спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

анализ наличия работников и потребности их в разрезе структурных подразделений, профессий, видов деятельности, рабочих мест;

разработка программ, проектов, мероприятий формирования и использования персонала предприятия с учетом применения инноваций научно-технического прогресса, зарубежного и национального опыта, прогрессивных и международных норм и стандартов.

Исходными данными при планировании персонала являются производственная программа, нормы расходов труда, баланс рабочего времени. На действующем предприятии, в первую очередь, необходимо сделать анализ использования персонала за базовый период. Для этого важно сравнить имеющиеся трудовые ресурсы с необходимыми для производства фактического объема продукции, рассмотреть абсолютное и относительное отклонение по отдельным категориям персонала.

Абсолютные величины избытка или недостачи равняются разнице между фактической и плановой численностью. Относительный избыток или относительная недостача определяется с учетом выполнения плана выпуска продукции.

При планировании персонала следует различать явочную, учетную и среднеучетную численность работников предприятия.

Явочная численность включает всех работников, которые явились на работу.

Согласно Инструкции из статистики численности работников, занятых в народном хозяйстве Украины, учетная численность на дату - это показатель численности работников учетного состава на определенную дату отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая тех работников, которые выбыли в этот день.

Если предприятие в отмеченную дату не работало, численность отображается состоянием на последний день работы, который предшествовал этой дате.

К учетному составу работников предприятия должны включаться все работники, которые приняты на постоянную, сезонную, а также на временную работу сроком один день и больше, со дня зачисления их на работу. В учетном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствущие на работе по любым причинам, то есть все работники, которые находятся в трудовых отношениях, независимо от формы договора.

В отчетности по труду численность работников учетного состава приводится не только на определенную дату, а и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год).

Для определения численности работников предприятия (учреждения, организации) за любой период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно иметь численность работников на дату, например, только на начало или конец отчетного периода потому, что в этих показателях не учитываются изменения, которые произошли в течение рассмотренного периода.

Среднеучетная численность работников за отчетный месяц вычисляется путем суммирования численности работников учетного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31 (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деление полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников учетного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается на уровне учетной численности работников за предыдущий рабочий день. При наличии двух или больше выходных или праздничных (нерабочих) дней кряду численность работников учетного состава за каждый из этих дней принимается на уровне численности работников учетного состава за рабочий день, предшествующий выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Для правильного определения среднеучетной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников учетного состава, который должен уточняться на основе приказов (распоряжений) о принятии, переводе работников на другую работу, прекращении трудового договора и тому подобное.

Численность работников учетного состава за каждый день должна отвечать данным табельного учета использования рабочего времени, на основе которого устанавливается численность работников, которые фактически явились на работу и причины их неявок.

Определенная категория работников подлежит исключению из учетной численности (работники, которые не находятся в штате данного предприятия; находятся в отпусках по беременности и родам или в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им соответствующего возраста и тому подобное).

Более точные расчеты численности персонала на предприятии необходимо делать детализировано, то есть отдельно по каждой категории.

Для рабочих-сдельщиков расчеты осуществляются на основе показателей трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; работников-почасовиков - с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости, нормируемых заданий, фонда рабочего времени; учеников - с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения.

В зависимости от специфики производства используют разные методики определения численности основных рабочих. Рассчитывая их численность по трудоемкости работ, в первую очередь, нужно определить количество рабочего времени, необходимого для выполнения производственной программы. Для этого определяют количество нормо-часов, необходимых на программу, которая равняется количеству продукции, умноженной на действующую норму времени на одно изделие. Учитывая, что установленные нормы времени (выработки), как правило, перевыполняются, необходимо откорректировать потребность в нормо-часах, рассчитанную на основании действующих норм времени, на коэффициент перевыполнения этих норм.

Неявки, связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей, планируются на уровне их процента в общем номинальном фонде рабочего времени в отчетном году.

Отпуска в связи с беременностью и родами планируются на основе отчетных данных базисного периода и планового изменения доли женщин в общей численности всего персонала.

Невыходы по болезни в плановом балансе определяются на основании отчетных данных с учетом улучшения санитарно-производственной гигиены и снижения, благодаря этому, болезней.

Явочное количество рабочих дней в плановом балансе вычисляется путем уменьшения номинального рабочего времени на невыходы, разрешенные законом:

дежурные и дополнительные отпуска;

отпуска в связи с беременностью и родами;

невыходы в виду выполнения государственных и общественных обязанностей.

В отчетном балансе, чтобы установить явочное количество рабочих дней на год, необходимо отнять также потери времени в виду болезни, с разрешения администрации, круглосуточные прогулы и круглосуточные простои.

После того, как установлено явочное количество рабочих дней на год, вычисляется средняя реальная длительность рабочего времени. Основой для ее расчета являются данные о количестве или доли рабочих, которые имеют разную длительность рабочего дня, установленную законом.

Однако, эта длительность не остается неизменной, поскольку существуют еще разрешенные законом потери рабочего времени на перерывы женщинам, которые кормят младенцев. Размер этих потерь в плане определяется на основе отчетных данных в прошлом году, откорректированных на коэффициент изменения части женщин в общей численности персонала.

В отчетный баланс включаются потери из-за внутрипеременных простоев, которые определяются по "простойным" листкам. Длительность простоев в балансе рассчитывается так: по простойным листкам подытоживается количество часов, полученная сумма делится на среднеучетное количество рабочих.

Умножив количество рабочих часов на явочный фонд рабочего времени получим реальное (эффективное) рабочее время на одного рабочего в часах в год.

Плановая численность основных рабочих (Ч_о.р^пл ) определяется тремя способами:

1. По трудоемкости производственной программы.

2. По нормам выработки.

3. По нормам обслуживания.

При планировании численности вспомогательных рабочих необходимо установить самые рациональные соотношения между основными и вспомогательными рабочими, а также разработать мероприятия по снижению численности вспомогательных рабочих.

Специфика трудовой деятельности данной категории рабочих влияет на методы расчета их плановой численности. На работах, которые поддаются нормированию, а также на работах, объем которых можно установить в зависимости от количества обслуживающих машин, механизмов и агрегатов, численность вспомогательных рабочих рассчитывается теми же самыми методами, что и численность основных рабочих, то есть по трудоемкости работ, нормам выработки и нормам обслуживания.

В случаях, когда производственный объект обслуживается группой рабочих, и размещение их внутри объекта не определяется, расчет численности осуществляется по нормативам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих имеет свои особенности, поэтому в данном случае необходимо учитывать не только особенности производства и трудоемкость управления, но и его структуру, разделение труда, соотношения между разными профессиональными группами. Поэтому, при расчете численности специалистов чаще всего используют нормативный метод, который основывается на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов.

Нормативы нагрузки и обслуживания могут применяться в отраслях непроизводственной сферы, а на предприятиях отраслей материального производства целесообразно применять нормативы численности специалистов, которые предусматривают установку зависимости между количественными и качественными показателями деятельности специалистов и основными технико-экономическими показателями деятельности предприятия.

В современных условиях все большее распространение приобретает использование штатно-номенклатурного метода, который основывается на плановых показателях развития производства, типичных структурах и штатах, а также номенклатуры должностей, которые подлежат замещению специалистами с высшим образованием. Посредством этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типичной номенклатуры должностей, которая определяет уровень классификации и профиль подготовки специалистов.

Численность работников охраны планируется в зависимости от размера площади, которая охраняется, количества постов на объектах охраны и режима их работы.

Численность учеников планируется с учетом выбывающих рабочих, потребности предприятия в рабочих определенных профессий, а также количества квалифицированных рабочих, которые поступят из заведений профессионально-технического образования и других источников. Та часть дополнительной потребности в рабочих, которая не может быть обеспечена за счет приема рабочих, и будет составлять потребность предприятия в учениках.

План подготовки кадров складывается в разрезе профессий. Количество рабочих, которых планируется подготовить в течение планового периода, и срок подготовки должны отвечать выявленной дополнительной потребности в кадрах. В плане по труду количество учеников выражается в среднеучетной численности.

Уровень производительности труда на предприятии можно характеризовать показателями трудоемкости продукции. Трудоемкость отображает сумму затрат труда промышленно-производственного персонала (живого труда) на производство единицы продукции и измеряется в человеко-часах (нормо-часах).

В зависимости от состава затрат труда, которые формируют трудоемкость продукции различают такие ее виды:

1. Технологическая трудоемкость (ТТ), которая включает все затраты труда основных рабочих - как сдельщиков, так и почасовиков:

ТТ = ТВ + ТП

где ТВ - затраты труда основных рабочих-сдельщиков; ТП- затраты труда основных работников-почасовиков.

2.Трудоемкость обслуживания производства (ТО_б) включает все затраты труда вспомогательных рабочих.

3.Производственная трудоемкость (ТВ_нр) - это все затраты труда основных и вспомогательных рабочих:

ТВ_нр = ТТ+ТО_б

4.Трудоемкость управления производством (ТУ) включает затраты труда руководителей, специалистов, служащих.

5.Полная трудоемкость (Т) - это трудовые затраты всех категорий промышленно-производственного персонала:

Т = ТТ + ТО_б+ТУ, или

Т = ТВ + ТП + ТО_б+ТУ, или

Т = ТВ_нр+ТУ.

По характеру и назначению различают нормативную, фактическую и плановую трудоемкости.

Нормативная трудоемкость определяет затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ, рассчитанные согласно с действующими нормами.

Фактическая трудоемкость определяет фактические затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ.

Плановая трудоемкость характеризует затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенной работы с учетом возможного изменения нормативной трудоемкости путем осуществления мероприятий, предусмотренных комплексным планом повышения эффективности производства.

Все факторы роста производительности труда на предприятиях можно объединить в такие группы:

1. материально-технические (совершенствование техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов и др.);

2)организационные (углубление специализации,

комбинирование, совершенствование системы управления, организации труда и др.);

3)экономические (совершенствование методов планирования, систем

оплаты труда, участия работников в прибылях и др.);

4)социальные (создание соответствующего морально-психологического климата, невещественное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала и др.);

5)природные условия и географическое размещение предприятий (эта группа факторов выделяется и анализируется на предприятиях добывающих и некоторых перерабатывающих отраслей промышленности).

Планирование производительности труда осуществляется методом прямого расчета и пофакторным методом.

Первый метод предусматривает определение планового уровня производительности труда путем деления запланированного объема выпуска продукции (выполненных работ, предоставленных услуг) в стоимостном выражении на плановую численность персонала основной деятельности.

Преимуществом метода расчета производительности труда по "нормативной базе на начало планового периода" является то, что в трудоемкости программы по нормативам на начало планового периода уже учтены практически все те факторы, которые отображают изменение условий в плановом периоде по сравнению с базисным, хотя показатель среднегодовой выработки базисного года более стабилен и лишен влияния одноразовых факторов. При планировании производительности труда данным методом необходимо дополнительно учитывать только те факторы, на которые предприятие может повлиять во время планового периода.

Планирование заработной платы включает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.

Плановый фонд заработной платы - это вся сумма средств, которые выделяются для оплаты труда работников за выполненную работу и отработанное время, а также суммы выплат и доплат, которые предусмотрены государственными законодательными актами и действующими премиальными системами в запланированном периоде. На промышленном предприятии планирование заработной платы включает определение размера фонда и средней заработной платы производственного и непроизводственного персонала в целом и по отдельным категориям работников, а также фонд заработной платы неучетного состава.

Исходными данными для определения размера планового фонда заработной платы персонала является: производственная программа; трудоемкость продукции; численность работников по категориям, профессиям и квалификации; тарифная система; штатное расписание работников, специалистов, служащих; законодательная база Украины об оплате труда.

На действующем предприятии необходимо осуществить предплановые работы, то есть проанализировать выполнение плана по заработной плате в отчетном периоде. Изучив использование фонда заработной платы, необходимо установить причины его отклонения от плановой величины, сопоставить темпы роста заработной платы одного работающего с темпами повышения его производительности труда, выявить резервы экономии фонда заработной платы и разработать мероприятия по улучшению его использования в разрезе отдельных категорий работников.

После этого этапа рассчитывается плановый фонд оплаты труда персонала предприятия, который определяется на основе нормативов прироста по каждой единице показателя, принятого для оценки деятельности предприятия, или по нормативу на единицу продукции в натуральном выражении.

Считается целесообразным прирост фонда оплаты труда связывать не только с показателями, которые характеризуют объемы производства, но и с основными качественными показателями, ростом производительности труда, снижением расходов на одну гривню продукции.

Часовой фонд охватывает все виды оплат за фактически отработанное время и состоит из заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам, из премий сдельщикам и почасовикам, доплат за условия и интенсивность труда, за работу в ночное время, не освобожденным от основной работы бригадирам за руководство бригадой, за обучение учеников и надбавки за профессиональное мастерство.

В дневной фонд, кроме часового фонда заработной платы, входит доплата подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов для кормления младенцев.

Месячный (квартальный, годовой) состоит из дневного фонда заработной платы, оплаты дежурных и дополнительных отпусков, оплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей, доплаты за выслугу лет и выходного пособия, заработной платы работников, отправленных на другие предприятия или на обучение.

При определении планового фонда заработной платы рабочих рассчитывают:

1) фонд прямой заработной платы;

2) доплаты в часовой, дневной и месячный фонды заработной платы.

В фонд прямой заработной платы рабочих включают суммы средств, начисленные по сдельным расценкам рабочим-сдельщикам и по тарифным ставкам - работникам-почасовикам.

Фонд прямой заработной платы основных рабочих-сдельщиков можно определить, исходя из производственной программы и расходов по заработной плате на единицу продукции. На предприятиях часто применяется метод определения прямого фонда заработной платы основных рабочих-сдельщиков по трудоемкости запланированной продукции. При этом трудоемкость необходимо определить с учетом процента ее снижения в результате осуществления организационно-технических мероприятий. Умножив количество нормо-часов по отдельным видам работ и разрядам на соответствующую тарифную ставку, и, просуммировав результат, получаем основной фонд заработной платы рабочих-сдельщиков.

При планировании заработной платы нужно обеспечить опережающий рост производительности труда сравнительно с ростом средней заработной платы, что приведет к увеличению фонда накопления и будет способствовать росту материального благосостояния работников предприятия.