Задание 3 Разработка должностных компетенций

Для оценки персонала применяются критерии оценки, формализованные и единые для всего предприятия. Такие критерии называют компетенциями. На основе прописанных ключевых компетенций и выстраивается вся система обучающейся организации.

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами, то есть требованиями должности. Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Профессиональные компетенции используются при оценке персонала. На основе обобщения различных подходов к пониманию профессиональных компетенций можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

•  способность человека действовать в соответствии со стандартами;

• характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:

• адекватная или достаточная квалификация, способности;

• адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;

• способность быть квалифицированным;

• способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;

• умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями и используют аббревиатуру KSAO:

• знания (knowledge);

• умения (skills);

• способности (abilities);

• иные характеристики (other).

Существуют различные подходы к описанию профессиональных компетенций. Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй – «личностным», так как в фокусе – качества человека, обеспечивающие успех в работе.

Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель профессиональных компетенций.

1. Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

2. Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании.

3. Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

Прикладное решение позволяет:

• моделировать компетенции и формализовать оценки компетенций;

• создавать список должностных компетенций;

• проводить аттестацию работников по компетенциям [9].

Для описания критериев оценки предназначен справочник «Компетенции работников», который содержит краткое описание компетенции и систему оценки компетенции.

Шаг 1. Создание компетенций (меню «Персонал – Аттестации – Компетенции работников»). Проделать следующее:

1. создать группы компетенций (меню «Действия – Новая группа» в справочнике «Компетенции»);

2. создать компетенции в соответствии с должностями (меню «Действия – Добавить» в справочнике «Компетенции»);

3. создать несколько компетенций из глоссария, для этого следует:

• по кнопке «Подбор» (верхнее меню Справочника «Компетенции») открыть глоссарий компетенций, в котором содержатся примеры компетенций, с которых можно начать процесс выработки критериев;

• дважды щелкнуть мышью по подходящей компетенции в глоссарии.

Шаг 2. Описание и оценка компетенций. Для каждой созданной компетенции сделать следующее:

1. создать описание (закладка «Описание компетенции»). Поле на закладке «Описание компетенции» предназначено для формализации представления о компетенции. Поместить в описание:

• определение критерия оценки;

• обоснование необходимости критерия;

• список проявлений;

2. создать оценку (закладка «Оценка компетенции», рис. 17). Закладка «Оценка компетенции» предназначена для выбора шкалы оценки и описания условий получения той или иной оценки. В закладке:

• указать четырехбалльную шкалу оценок для всех компетенций в компании; в табличном поле «Система оценок» появятся строки с названиями оценок и их приоритетами; чем выше приоритет оценки, тем выше сама оценка;

• описать критерии получения той или иной оценки, например: «одежда не помята, результат тестирования не ниже 80 %, говорит четко с хорошей артикуляцией, проводит совещания и групповые обсуждения»;

• ввести ожидаемый вес получения той или иной оценки; сумма весов всех оценок должна равняться 100.

Рис. 17. Пример справочника «Компетенции»

Сделанные таким образом предположения о распределении оценок позволят проконтролировать адекватность оценочных процедур.

Изменение количества оценок и приоритетов допустимо до тех пор, пока данная шкала не использовалась. В противном случае, в ней можно лишь изменять наименования и описания оценок.

Поскольку справочник оценочных шкал редко редактируется, он доступен только из интерфейса «Полный интерфейс».

Шаг 3. Создание списка должностных компетенций. После разработки компетенций создать для каждой должности набор должностных компетенций. Для этого нужно открыть справочник «Должности» (меню «Предприятие – Должности»), выбрать необходимую должность и в поле «Должностные компетенции» ввести список компетенций.