2. Испытательный срок

Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто - профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока.

Вопросу испытательного срока в Трудовом Кодексе РФ посвящены статьи 70 и 71, в которых довольно подробно расписаны его условия. В них перечислены категории лиц, к которым при приёме на работу испытательный срок назначен быть не может.

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

- испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

- испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов - трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;

- условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ). Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать - причем до начала работы. Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть.

Условие об испытании в трудовом договоре можно записать так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности бухгалтера на неопределенный срок.

1.2. Начало работы - 1 февраля 2008 г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

Затем необходимо издать приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Сделать это надо в трехдневный срок, и предъявить работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата № 1. Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших 18-летнего возраста;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных законом и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций -- шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Например, на основании ст. 40.3 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, за исключением лиц, окончивших образовательные учреждения высшего профессионального и среднего профессионального образования, в целях проверки их соответствия занимаемой должности может устанавливаться испытание на срок до шести месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Заметим, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два месяца или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Необходимо отметить следующее. Испытательный срок явление вовсе не обязательное и отсутствие такого условия как испытательный срок на определённый срок в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без всякого испытания. К тому же, если работник возражает против испытательного срока, то его просто не может быть (стоит заметить, что такому работнику наверняка может быть отказано в приёме на работе по причине отказа пройти испытательный срок, что попросту незаконно).

Работодатель предпочитает вводить испытательный срок по той причине, что формулировку «уволен по причине не пройденного испытания при приёме на работу» ещё никто не отменял. Однако такой формулировки мало и должны быть указаны веские причины отказа в принятии на работу по результатам испытательного срока. Иначе может иметь место необоснованный отказ в приёме на работу и соискателю можно обращаться в суд (надо заметить, что это довольно редкий случай, когда суды выносят решение о принятии на работу).

Что же делать работнику и работодателю после истечения указанного испытательного срока? Надо либо принимать работника на работу, либо увольнять его, предварительно предупредив его за три дня до назначенной даты увольнения. Такая же ситуация наступает в том случае, если работник посчитал, что предложенная работа его не устраивает. Если же срок испытания прошёл, а работник продолжает исполнять возложенные на него обязанности, то испытательный срок считается пройденным. Нельзя заменить испытательный срок срочным трудовым договором, так как это прямо запрещено законом.

Заметим также, что испытательный срок оплачивается! Многие работодатели практикуют снижение на время испытательного срока заработной платы по сравнению с тем, каков должен быть её размер после прохождения испытания. Тем не менее подобная ситуация противоречит действующему законодательству. Трудовой кодекс РФ чётко оговаривает, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, распространяются все льготы и гарантии, что и для других категорий работников. То есть, можно смело брать больничный, требовать оплаты сверхурочных и прочее.

Испытание должно показать, соответствует ли новичок занимаемой должности. Поэтому, даже если он позволил себе опоздать на работу, это не может служить полным основанием для того, чтобы считать его не прошедшим испытание. Ведь он обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива. Испытуемый так же имеет статус наемного работника - он может получать дисциплинарные взыскания (а также и премии) наравне с другими сотрудниками (абз. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому ему можно сделать выговор или объявить замечание, но увольнять за одно такое нарушение некорректно. Да и трудовая инспекция, как правило, не поддерживает увольнение работников только по причине нарушений трудовой дисциплины.

Таким образом, работник на испытательном сроке по своему правовому положению имеет одинаковый объём прав и гарантий по сравнению с работником, который уже прошёл испытательный срок, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.

Заключение

Трудовые отношения - это многоаспектная система взаимоотношений между государством и трудящимися, предприятиями (фирмами) и работниками, работодателями и работниками.

Подводя итог данной работе, отметим что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Виды трудовых договоров: срочный и бессрочный.

Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы: необходимые сведения; существенные; дополнительные условия.

Кроме этого, трудовой договор может содержать дополнительные условия, которые конкретизируют обязательства сторон, к ним можно отнести: испытательный срок, дополнительные условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, вид и продолжительность отпуска, предоставляемого работнику, и др.

Необходимо отметить, что ни основные, ни дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством и коллективным договором.

Особое внимание необходимо обратить на такое условие трудового договора, как испытательный срок при приеме на работу. Испытательный срок при приеме на работу, если иное не установлено законодательством, не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях - 6 месяцев.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.