3. Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві

Загальна чисельність працівників підприємства склада­ється із чисельності промислово-виробничого і нспромислового персоналу.

Розрахунок планової чисельності промислово-виробничого персоналу (Чпвп пл) здійснюється за формулою:

Чпвп. Пл = Чпвп.б , чол.

де Чпвп б — базова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол;

Iq — індекс росту обсягу виробництва в плановому році;

Іпп— запланований індекс росту продуктивності праці.

Планова чисельність основних робітників (Чор) визна­чається трьома методами:

За трудомісткістю виробничої програми:

Чор = , чол.

де Тсум н-год.- сумарна трудомісткість виробничої програми, н-год.

Фд — дійсний фонд часу роботи одного середньосписко­вого робітника, год (визначається за балансом робочого часу середньоспискового робітника);

Квн — середній коефіцієнт виконання норм по підприємству.

За нормами обслуговування:

Чор = , чол.

де п — загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується, одиниць;

Зм — кількість змін роботи устаткування;

Ксс — коефіцієнт спискового складу, який обчислюється як відношення явочної чисельності робітників до спискової їх чисельності;

Но — норма обслуговування на одного робітника, одиниць.

За нормами обслуговування чисельність основних робіт­ників можна обчислити ще по іншому:

Чор = п х Зм х Ксс х Н, чол,

де На — кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один складний агрегат, чол.

За нормами виробітку:

Чор = , чол.

де N— планова кількість виробів, натур, один;

Нвир — годинна норма виробітку одного робітника, на­тур.один.

Планова чисельність допоміжних робітників (Чдр) визна­чається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговуван­ня. Якщо ж такі норми не встановлені, то чисельність допо­міжних робітників обчислюється:

Чдр = nд Х Зм Х Ксс Х На, чол,

де пд — кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визна­чається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників по кожній із вказаних груп згідно діючих нормативів чисельності.

Важливим моментом в обчисленні чисельності робітників підприємства є правильне встановлення дійсного (корисного) фонду часу роботи одного середньоспискового робітника.

Цей фонд визначається шляхом складання балансу робочо­го часу середньоспискового робітника.

В цьому балансі явочне число днів виходу визначається шляхом віднімання від номінального фонду робочого часу в днях (календарний фонд мінус кількість вихідних і святкових днів) кількості цілоденних невиходів. Фактичну тривалість робочої зміни визначають відніманням від номінальної три­валості робочої зміни в годинах кількості годин скорочення робочої зміни.

Добуток явочного числа днів виходу на фактичну три­валість робочої зміни дає дійсний річний фонд робочого часу середньоспискового робітника в годинах.

4. Кадрова політика підприємства і управління персоналом

Персонал підприємства є специфічним ресурсом виробництва і ця специфіка накладає певний відбиток на управління ним. Найбільш характерними відмінностями даного ресурсу від матеріальних, природних тощо є:

1) найманий працівник може звільнитись з підприємства за власним бажанням;

2) працівник може відмовитись від умов, передбачених на конкретному робочому місці або підприємстві в цілому, і страйкувати;

3) працівник повинен розглядатись як виробничий ресурс, в житті якого постійно відбуваються якісь зміни і вони викликають зміну його потреб;

4) працівник може навчатись і набувати інших знань, освоювати нові професії і спеціальності;

5) рівень оплати праці є об’єктом тривалих переговорів і має задовольнити обидві їх сторони.

Персонал підприємства потребує створення системи управління ним, тобто системи планування, організації, керівництва і контролю. Ці завдання повинна вирішувати кадрова політика підприємства, основна мета якої полягає у забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і кваліфікації.

Управління персоналом – це частина кадрової політики підприємства і є цілеспрямованою діяльністю його керівництва або керівництва окремих підрозділів щодо комплексного розв’язання проблем забезпечення кадрами, оплати праці, дисципліни праці. гігієни і безпеки праці та ін.

Система управління персоналом включає ряд функцій:

• планування потреби в певних категоріях персоналу;

• набір та відбір персоналу;

• визначення заробітної плати і пільг;

• професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;

• забезпечення процесу навчання персоналу;

• оцінка результатів трудової діяльності;

• підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Методи управління персоналом є нічим іншим, як методами управління підприємством і поділяються на економічні, адміністративно – правові і соціально – психологічні. З їх допомогою виробляються способи впливу на колективи і окремих працівників для здійснення їх діяльності. Всі види методів органічно пов’язані між собою.

Підготовка кадрів в Україні здійснюється через систему державних і недержавних навчальних закладів. Формами підготовки кваліфікованих робітників є такі:

* навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів;

* індивідуальне і бригадне навчання безпосередньо на вироб­ництві;

* курси оволодіння другою і суміжними спеціальностями.

Підготовку службовців і спеціалістів здійснюють навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, ака­демії). Підготовка кадрів для підприємств нових (недержав­них) форм господарювання здійснюється державними і не­державними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.