6. Організація підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Підготовка кадрів – це формування у працівників знань та навичок в окремій професійній сфері, тобто, навчання осіб, які не мають професії.

Підготовка кадрів робітничих професій здійснюється в професійно-технічних закладах, у навчальних комбінатах, безпосередньо на виробництві та в середньо-освітніх школах. Загальноосвітня школа проводить навчання учнів приблизно за 800 робочими професіями. Стаціонарну підготовку кадрів робітничих професій здійснюють професійно-технічні навчальні заклади.

В Україні підготовкою кадрів робітників займається 600 різних ПТУ, де можна набути професії за 1100 видами. В умовах ринку майже через 3-4 роки працівники змушені освоювати нові професії.

Крім підготовки кадрів робітничих професій, великого значення набуває підвищення їх кваліфікації.

Підвищення кваліфікації – це безперервно організоване навчання працівників, спрямоване на вдосконалення їх професійних й економічних знань, умінь та навичок. Підвищення кваліфікації може здійснюватися:

• на виробничо-економічних курсах;

• в школах господарювання;

• на курсах цільового призначення.

У розвинутих країнах склалася нова концепція професійно-технічної освіти, яка передбачає повну загально-освітню базу підготовки, розвиток здібностей і бажання до постійного оновлення знань.

Головним у концепції є вдосконалення зв’язків між системою підготовки кадрів і виробництвом. Усі системи безперервної підготовки робітничих кадрів можна згрупувати і внести до двох моделей: з відривом і без відриву від виробництва. Навчання з відривом від виробництва здійснюється в деяких середніх професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів.

Основними формами підготовки робітників безпосередньо на підприємстві є: індивідуальна та курсова. Індивідуальний метод навчання є найпоширенішою формою підготовки робітничих кадрів. Він найшвидше розв’язує проблему забезпечення підприємств кваліфікованими робітниками. Курсова форма підготовки використовується для навчання працівників особливо складним професіям, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різних видів робіт. Термін начання встановлюється залежно від кваліфікаційної складності робіт даної професії від 6 до 12 місяців.

Однією з форм адаптації до виробництва є система стажування.

Країни – члени ЄС виробили нову спільну політику в галузі наднаціонального регулювання професійної підготовки.

Державні програми професійної подготовки в країнах ЄС останнім часом розробляються з урахуванням політики створення єдиного загальноєвропейського ринку.

7.Прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу та перепідготовка кадрів.

Нині структура попиту на робочу силу зазнає суттєвих змін під впливом:

• збільшення попиту на працівників, які володіють знаннями в галузі інформаційних технологій;

• зростання масштабів вивільнення робочої сили зі сфери матеріального виробництва, зокрема, з промисловості, транспорту, будівництва і перерозподілу до сфер обслуговування, культури, освіти, охорони здоров’я;

• збільшення кількості робочих місць у промисловості після їх різкого скорочення внаслідок кризи;

• скорочення потреби у важкій малокваліфікованій ручній праці внаслідок науково-технічного прогресу, що змінить чисельність і питому вагу окремих категорій професійних груп промислово-виробничого персоналу.

В останні роки спостерігається тенденція швидкого темпу збільшення чисельності спеціалістів порівняно зі зростанням чисельності робітників та відносної стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Надалі кількість спеціалістів зростатиме випереджальними темпами щодо інших категорій. Підготовка фахівців із вищою освітою та робітничих кадрів без достатнього врахування попиту ринку праці призвели до дефіциту інженерно-технічних кадрів і надлишку фахівців з деяких економічних спеціальностей. Зростання обсягів промислового виробництва останнім часом обумовило дефіцит кваліфікованих працівників основних робітничих професій. Також у структурі попиту переважає попит на низькокваліфіковану робочу силу, тоді як серед тих, хто шукає роботу, значну частину становлять особи з високим рівнем освіти та професійної підготовки. Тому особливого значення набуває прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу, як на макро-, так і на мікрорівні та безперервне підвищення кваліфікації і перепідготовки трудового потенціалу.

Для прогнозування попиту на робочу силу на державному і галузевому рівнях виділяють два підходи. Перший підхід використовує модель, що грунтується на функціональній залежності динамічних рядів базових індексів валового внутрішнього продукту, інвестицій, продуктивності праці з відповідними показниками зайнятості. Другий підхід – перспективна потреба в робочій силі розраховується на підставі нинішніх і прогнозованих показників: валового національного продукту; валовой продукції за видами економічної діяльності; продуктивності праці чисельності та розподілу кадрів по галузях економіки; професійно-кваліфікаційної структури зайнятих за галузями та інш. Структура попиту на робочу силу сегментується за галузями та професійно-кваліфікаційними ознаками. Галузевий попит на робочу силу зумовлюється нинішньою та перспективною структурою економічних робочих місць. Для розрахунку перспективної додаткової потреби у фахівцях і робітниках використовуються методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів, насичення тощо.

Прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах включає чотири блоки:

• демографічний прогноз і прогноз складу та динаміки чисельності економічно активного населення за соціально-демографічними групами;

• прогноз темпів і пропорцій економічного зростання;

• прогноз виробництва товарів і послуг по галузях;

• прогноз зайнятості по галузях.

Прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах має служити орієнтиром для визначення необхідних масштабів їх підготовки. Їх обсяги адекватні попиту підприємств, організацій та економіки в цілому на робочу силу відповідної професійно-кваліфікаційної структури.

Перехід економіки від екстенсивного до інтенсивного шляху розвитку, а також структурна перебудова приводить до вивільнення, перерозподілу та перепідготовки трудового потенціалу. На відміну від підготовки нових працівників перепідготовка являє собою набуття працівниками нової професії чи спеціальності. Вона здійснюється безпосередньо на підприємстві, а також силами територіальної служби зайнятості. Головними функціями Державної служби зайнятості в організації перепідготовки трудового потенціалу є:

• моніторинг розвитку нових технологій, прогноз зміни потреби в спеціалістах традиційних і нових професій та спеціальностей;

• облік безробітних і забезпечення їх соціальною допомогою та працевлаштуванням;

• управління ринком праці шляхом організації перепідготовки спеціалістів відповідно до вимог ринку.

Слід наголосити на вагомому значенні перепідготовки працівників у системі „постійного навчання протягом життя”, що спрямовано на зростання продуктивності праці за рахунок підвищення рівня знань працівників, їх кваліфікації, а не інтенсифікації їх праці. Ця політика відповідатиме принципам макроекономічної політики, яка наголошує на поступовому зростанні та стабільності.

Запитання для самоконтролю

1. Наведіть визначення таких понять: якість робочої сили, якісна структура трудового потенціалу.

2. Дайте характеристику якісних змін праці в ринкових умовах.

3. Розкрийте завдання з формування якості трудового потенціалу

4. Дайте визначення конкурентоспроможності робочої сили та розкрийте чинники, які її визначають.

5. Охарактеризуйте соціально-економічне значення освіти, її мету та принципи.

6. Охарактеризуйте структуру системи освіти в Україні.

7. Дайте характеристику освітньо-кваліфікаційним рівням в Україні.

8. Обгрунтуйте стратегію розвитку освіти в Україні.

9. Що ви розумієте під професійною орієнтацією, як здійснюється управління нею?

10. Як здійснюється підготовка кадрів робітничих професій?

11. Які ви знаєте основні форми підвищення кваліфікації кадрів робітничих професій на виробництві?

12. Що впливає на структуру попиту на робочу силу?

13. Охарактеризуйте різні підходи до прогнозування попиту на робочу силу.

14. Що включає прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах?