Шпоры по праву2 / 25 - Прекращение трудовых отношений

25 - Прекращение трудовых отношений

Трудовое правоотношение прекращается по различным осно­ваниям. Одни из них применяются по инициативе администрации, другие — по инициативе работника, третьи — по инициативе тре­тьих лиц, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неоднозначен. Наиболее распространенными основа­ниями расторжения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя, и поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении. Остальные основания прекращения трудового договора могут быть изложены более кратко.

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 29 КЗоТ. Эта статья начинается с п. 1 — трудовой договор пре­кращается по соглашению сторон. Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, за­ключенных на определенный срок или на время выполнения опре­деленной работы, но возможно прекращение по соглашению сто­рон любого трудового договора. При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договорен­ности может иметь место лишь при взаимном согласии администра­ции и работника. Пункт 2 ст. 29 относится только к срочным трудо­вым договорам. Он предусматривает прекращение трудового дого­вора по истечении срока, на который он заключен. Однако автома­тически трудовой договор не прекращается, если истекает срок его действия. Более того, закон предусматривает, что в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие договора (контракта) считается продол­женным на неопределенный срок.

Призыв или поступление работника на военную службу являет­ся самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В этом случае применяется п. 3 ст. 29 КЗоТ.

Пункт 4 ст. 29 конкретизируется в других статьях КЗоТ, посколь­ку в нем лишь указывается, что трудовой договор может быть рас­торгнут по инициативе работника, по инициативе администрации предприятия и по требованию профсоюзного органа, и одновре­менно приводятся конкретные статьи, по которым в этих случаях должно производиться увольнение работников.

Если работник поступает на работу в порядке перевода с другого предприятия, то такой перевод оформляется п. 5 ст. 29 КЗоТ.

Переводам на другую работу посвящен и п. 6 ст. 29 КЗоТ, однако если п. 5 статьи предусматривает прекращение трудовых отноше­ний в связи с переводом работника на другое предприятие, то п. 6 ст. 29 КЗоТ применяется при отказе работника от перевода на рабо­ту в другую местность вместе с предприятием, а также при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных усло­вий труда.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предус­мотренный ст. 29 КЗоТ, завершается пунктом 7. Согласно этому пункту основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполне­ния приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возмож­ность продолжения данной работы.

Переход к рыночным отношениям порождает различную реорганизацию в сфере производства, торговли, оказания бытовых услуг. Она касается и организационно-правовых структур. Законы рынка диктуют необходимость одним предприятиям объединиться с более крупным соседом, другим — разъединиться, чтобы быстрее удовлетворить спрос потребителей. Происходит и преобразование одних предприятий в другие. Реорганизация сопровождается при­ватизацией. Процесс приватизации во многих случаях связан со сменой собственника предприятия. Наряду с имущественными из­менениями возникает вопрос о трудовых отношениях. Этому во­просу посвящена ч. 2 ст. 29 КЗоТ. Прежде всего отмечается, что изменение подчиненности предприятия не влечет каких-либо пос­ледствий для работников. Это положение существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работ­ник состоит в трудовых отношениях с конкретным предприятием, которое является стороной трудового договора. Вопрос о подчинен­ности предприятия не связан с объемом прав и обязанностей работ­ника, поэтому при любых обстоятельствах передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). Следует заметить, что в настоящее время многие предприятия вообще не имеют вышестоящего органа по подчиненности.

Если происходит реорганизация (слияние, присоединение, раз­деление, преобразование) предприятия, а также смена собственника, то трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников, если выполнены условия, предусмотренные законодательством о приватизации. Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий, работники этих предприятий с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия не могут быть сокращены без ре­шения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующе­го комитета по управлению имуществом и без учета мнения соот­ветствующего отраслевого министерства или ведомства. Независи­мо от основания расторжения трудового договора не могут быть уволены и переведены на другую работу работники и должностные лица администрации предприятия (подразделения), являющиеся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением слу­чаев увольнения по собственному желанию, без согласия соответ­ствующего комитета по управлению имуществом и без учета мне­ния соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Такое согласие и учет мнения необходимы и для осуществления реорганизации, ликвидации и изменения структуры приватизиру­емых государственных и муниципальных предприятий¹.

Федеральный закон «О приватизации государственного имуще­ства и об основах приватизации муниципального имущества в Рос­сийской Федерации» от 21 июля 1997 г. ввел дополнительное огра­ничение на увольнение работников государственного или муници­пального унитарного предприятия, которое преобразуется в открытoe акционерное общество, все акции которого находятся в госу­дарственной или муниципальной собственности. В соответствии с 11.2 ст. 20 этого Закона запрещается увольнение более 10 процентов численности работников указанного предприятия в течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о его преобра­зовании в открытое акционерное общество и до момента его госу­дарственной регистрации.

1