Задание 7. Организация и планирование деловой карьеры

Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации стратегии и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры специфичны для разных субъектов планирования. 7.1 Среди объективных условий карьеры выделяют следующие: 7.1.1 Высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; 7.1.2 Длина карьеры — количество позиции на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; 7.1.3 Показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; 7.1.4 Показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Правильное использование внутреннего кадрового потенциала является более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку большое значение имеет специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Задание 8. Система проведения периодической аттестации работников организации

8.1 Общие характеристики организации

Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В нормативных актах последнего времени и специальной литературе все чаще аттестация и оценка знаний (деловая, комплексная) употребляются как синонимы. Причем, если аттестация, традиционно связывается с проверкой деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, то оценка, как правило, охватывает все категории персонала, имеет более универсальный характер. Задачи оценки по сравнению с аттестацией более конкретны и многообразны. Можно выделить следующие: - осуществлять анализ трудовой деятельности работника за отчетный период; - дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи работников; - выявлять потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации; - оценивать профессиональные способности работников к профессиональному продвижению; - осуществлять мониторинг качественного состояния персонала и выявлять тенденции его изменения по категориям и в профессиональном разрезе и т.д. Законодатель, с одной стороны, нередко определяет аттестацию через "оценку", а с другой - пытается различать эти понятия. Так, в Положении о порядке подготовки и аттестации работников Госгортехнадзора России отмечается, что аттестация в области промышленной безопасности включает в себя комплексную оценку знаний работниками опасного производственного объекта требований промышленной безопасности, относящихся к их основной деятельности и полномочиям. А оценка - это, по мысли разработчиков данного Положения, проверка знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности. И далее подчеркивается, что необходимо разделять эти две процедуры, "внеочередная проверка знаний не заменяет аттестацию". С помощью комплексной оценки уровня подготовки к трудовой деятельности проводится аттестация в учебных центрах службы занятости. Кроме этого здесь при аттестации устанавливается уровень квалификации (разряд, класс, категория)работника. У судей квалификационной аттестацией признается оценка уровня профессиональных знаний и умений применять их при осуществлении правосудия, деловых качеств. Следует отметить, что при составлении характеристики на судью необходимо отражать помимо деловых его нравственные качества. Нередко в понятие аттестации включается пригодность к работе, личностные качества и т.п. В проекте Основных положения проведения аттестации персонала организаций Российской Федерации Минтруда РФ аттестация определяется как одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работ или служебных обязанностей работниками организации. И далее - "аттестация персонала организаций проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также с целью наиболее рационального их использования, повышения эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело и должна содействовать совершенствованию управлением персонала". Видимо, все эти слагаемые присущи аттестации, но многоразовая повторяемость одних и тех же определений в одном нормативном акте не повышает авторитетность постановления.