5. Особенности развития трудовых ресурсов в России.

Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, но данный термин используется, как правило, за рубежом. В России оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества».

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Физические и интеллектуальные возможности населения зависят, как известно, от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются.

С учетом социально-экономических условий страны и физиологических особенностей мужского и женского организма в каждом государстве устанавливаются законодательными актами возрастные границы трудоспособного (рабочего) возраста. Исторически эти границы менялись по социальным и экономическим мотивам.

В России трудоспособным возрастом в настоящее время считается: у мужчин – 16 – 59 лет включительно, у женщин – 16 – 54 года. В период первой пятилетки нижняя граница была 14 лет, а в конце второй и до сих пор – 16 лет. Нижняя граница определяет возраст вступления в трудоспособность, а верхняя – возраст выхода на пенсию. Россия является единственной или одной из немногих стран мира, где самая низкая верхняя граница для женщин, где для отдельных категорий работников пенсионный возраст сокращается на 5 – 10 лет (с вредными условиями труда); это связано, прежде всего, с уровнем жизни и с ее средней продолжительностью.

Стр-ра трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на 2 группы:

– количественная харак-ка;

– качественная харак-ка.

К количественным хар-кам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную стр-ру и т. д.

Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

6. Виды кадровой политики фирмы.

Под кадровой политикой понимается целостная и объективно обусловленная стратегия и тактика эффективного использования и развития трудовых ресурсов, объединяющая различные формы, методы и модели работы с кадрами. Имеет целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Типы кадровой политики (Макгрегор):

Организации типа: Х- американская модель; У – японская модель; Z – смешанная модель:

Виды кадровой политики: - Два основания для группировки

1. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

   • пассивная - отсутствие у руководства организации четко выраженной программы действий в отношении персонала, от­сутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом, сведение кадровой работы к ликвидации негативных последствий любыми средствами, не выясняя их причин;

   • реактивная - руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций, мо­ниторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персо­нала к высокопродуктивному труду, меры по локализации кризис­ных явлений, осуществляются действия, направленные на пони­мание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, распо­лагают средствами диагностики существующей ситуации и оказа­ния адекватной экстренной помощи. Трудности возникают при среднесрочном прогнозировании;

   • превентивная – руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потреб­ности в кадрах, как в качественном, так и в количественном от­ношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разра­ботка целевых кадровых программ;

   • активная – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с внешней и внутренней средой:

-рациональная - качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и наличие средств влияния на нее, программы развития с вариантами реализации: возможность реализации внутри организации мобильной стратегии УП с учетом не­скольких проектов или направлений деятельности, гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые эти специалисты могут решать максимально эффективно.

-авантюристическая - нет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремление влиять на нее; нет средств прогнозирования, однако в программу развития включены планы кад­ровой работы, ориентированные на достижение стратегических целей, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргу­ментированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы - если усилится влияние неучтенных факторов (изменении рынка, появлении нового товара).

2. Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования:

• Открытая– организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Организация готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных организациях (для новых фирм, стремящихся выйти на рынок).

• Закрытая – политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующие замещения происходит только из числа сотрудников.