1.3. Неповний робочий час

Робота з неповним робочим часом регламентується ст. 56 КЗпП, яка передбачає, що за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись неповний робочий день або неповний робочий тиждень . Слід відзначити, що нормальна і скорочена тривалість робочого часу встановлюються законодавством та на його основі колективним і трудовим договорами, а робота на умовах неповного робочого часу може встановлюватися за погодженням сторін трудового договору як при прийнятті на роботу, так і згодом. Для цього працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ. При змінах в організації виробництва і праці (це є зміною істотних умов праці) неповний робочий час може бути встановлений також за ініціативою роботодавця. Відповідно до ст. 32 КЗпП, про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Оплата праці у випадку встановлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників.

2. Ненормований робочий день

Визначення терміна "ненормований робочий день" міститься у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, які затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. N 7 (із змінами). Згідно з цими Рекомендаціями ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу, але ця робота не вважається надурочною. На працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

• осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

• осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Неможливість нормування часу трудового процесу зумовлює необхідність ведення спеціального, відмінного від нормального, обліку робочого часу. Робочий час працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, має бути облікований у робочих днях із зазначенням їх тривалості відповідно до норми робочого часу. Ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, оскільки відповідно до ст. 56 КЗпП робота з неповним робочим днем має передбачати чітко визначену його тривалість. Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка до семи календарних днів, а в окремих передбачених законодавством випадках підвищується також і розмір оплати праці. Чинне законодавство не містить умови щодо затвердження в централізованому порядку переліків робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади можуть (як правило, це робиться у галузевих угодах) затверджувати орієнтовні переліки за погодженням з відповідними галузевими профспілками. Слід зазначити, що конкретний перелік професій і посад, для яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором і може розширюватися або звужуватися, порівняно з орієнтовним.