§ 7.2.2.Форма и качества гармоничной оплаты труда

От каждого по способности, каждому по труду.

Социалистический принцип распределения

Рассмотрим идеологические основы используемых ныне форм оплаты наёмного труда. Согласно им, зарплата, наряду с оплатой средств производства, полуфабрикатов, энергии, сторонних услуг и проч., представляет собой всего лишь составную часть издержек предприятия. Действительно, его прибыль (т.е. доход его владельцев) равна разности между валовым доходом и суммарными расходами (здесь не учитываются всякого рода налоги, о которых речь пойдёт в дальнейшем). Таким образом,

.

То есть к суммарным расходам в настоящее время относятся не только затраты на весь привнесённый извне труд (т.е. на оплату комплектующих, материалов, амортизацию оборудования, энергопотребление и проч.), но и фонд оплаты труда коллектива . Иначе говоря,

. (7.8)

Отсюда возникает идентичность отношения предпринимателей к сторонним расходам и к заработку коллектива, стремление минимизировать каждый из них. Вместе с тем если первые служат лишь мультипликаторами эффективности труда коллектива и как таковые стоимости не создают, то вторые являются главным её источником. С одной стороны, такой подход заставляет оптимизировать расходование всех денежных ресурсов, задействованных в производстве, вне зависимости от их персоналий. А с другой – способствует стремлению сокращать оплату труда точно так же, как и все остальные расходы.

Формула (7.8) отображает основные противоречия используемых ныне форм оплаты труда и самих капиталистических хозяйств. В самом деле, из неё следует, что чем большим оказывается фонд оплаты коллектива, тем, при прочих равных условиях, меньшей будет получаемая владельцами прибыль, и наоборот. В результате собственник пытается всячески экономить на затратах, в том числе и на оплате рабочей силы, а коллектив старается всеми доступными ему способами препятствовать этому. Он не заинтересован в увеличении прибыли хозяев предприятий точно так же, как последние не стремятся повысить его благополучие.

В развитых капиталистических странах стремлению хозяев экономить на работающих по найму препятствует развитая система противовесов (адаптированные к такой ситуации профсоюзы, ограничивающее максимальную прибыль законодательство, минимальная допустимая оплата труда, заинтересованность предпринимателей в развитии платёжеспособного внутреннего рынка и проч.). В нашей стране таковые фактически отсутствуют, а значит процесс экономии на заработках работающих может развиваться только лавинообразно. Поэтому обнищание наиболее массовых слоёв населения оказалось всеобъемлющим, интересы частных владельцев предприятий и работающих на них коллективов поставлены в непримиримое противоречие.

С другой стороны, все мы объективно находимся в одной лодке и всеобщее разорение работающих, в конечном итоге, ударяет и по владельцам предприятий. Оно лишает их отечественных рынков сбыта, покупателей, перспективы честного и надёжного зарабатывания средств. В самом деле, разве можно быть уверенным в будущем, спокойным за своих близких в окружении голодных и озлобленных людей? Это и явилось одной из важнейших причин бегства капитала из нашей страны, того, что немалая часть энергичных и способных людей стала готовить себе пристанище за рубежом, согласилась лишить себя и своих детей Отечества пращуров, занялось криминальным бизнесом. И это в существующих условиях вполне закономерно, поскольку не будь этой взаимозависимости людей, различных социальных групп и классов, человечество давно бы уже погибло.

Объективно, интересы личностей, коллективов и общества являются взаимосвязанными, от разъединения интересов, по большому счёту, не может выиграть никто. «Именно постоянная наличность среди нас всякого элемента борьбы и противодействия и разделение народов, племён, обществ и индивидуумов на Каинов и Авелей, волков и ягнят, является главной причиной «путей Провидения» (Е.П. Блаватская).

Вместе с тем существующие формы оплаты труда не только не отвечают требованиям согласования интересов хозяйственных субъектов, но всячески им противодействуют. При современном разделении труда они не делают исполняющих различные функции единого производственного процесса заинтересованными в достижении совместного результата. Каждый из них заботится только о себе. Общественный характер производства вступает в противоречие с сугубо индивидуалистским распределением общественного продукта. Следует ли в этих условиях удивляться столь низкой продуктивности нынешней российской и мировой экономики?

Чтобы существующую патологию ликвидировать, настоятельно требуется внедрить такую систему оплаты труда, при которой производственные отношения уже перестанут являться источником нестабильности и низкой продуктивности. Иначе говоря, нужно менять правила экономической игры, стимулировать факторы, не разделяющие интересы людей и способствующие отнятию и делению доходов, а тому, что людей объединяет, ведёт к сложению и умножению совместно создаваемых богатств.

Как этого можно достичь?

В предлагаемой нами форме распределения фонд оплаты труда переносится в левую часть уравнения (7.8), вследствие чего она преобразуется в совместный доход коллектива и собственников , т.е.

. (7.9)

При этом в случае государственного владения предприятием прибыль как таковая исчезает (налоги здесь пока не учитываются!), а при частном владении она становится фиксированной частью суммарного дохода коллектива , а именно , .

Что это даёт?

Данный подход не является простым арифметическим действием, как могло бы показаться на первый взгляд. В действительности он служит источником глубинных течений, принципиально меняющих всю экономическую ситуацию, гармонизирует психологический настрой всех участников производственного процесса. В самом деле, при нём целью деятельности предприятия уже становится не прибыль, а чистый доход, включающий в себя совместный заработок коллектива и доход владельцев. Его величина уже определяется тем, насколько продуктивной является общая деятельность собственников и наёмных работников, выше ценится обществом их труд, меньшими затратами достигаются результаты. Производство нацеливается не на получение денег любой ценой, а на обслуживание всего участвующего в создании стоимости конгломерата людей, коллективов, собственников и общества. Исчезает противоборство предпринимателей с наёмными работниками, чреватое громадными издержками, возникает консолидация общества. Все работающие на предприятии становятся не противниками, а сотрудниками.

При этом как работники, так и хозяева оказываются одинаково заинтересованными в конечных результатах своей деятельности, в сокращении всевозможных затрат, бережном отношении к оборудованию, в экономии и рачительности, увеличении валового дохода, в повышении качества продукции и росте конкурентоспособности предприятий. То есть движущим локомотивом производства уже выступают факторы, объединяющие людей, а не разделяющие их. Естественным следствием этого оказывается гармоничное включение человеческого фактора в производственный процесс. Появятся предпосылки перехода производственных отношений на другой, качественно более высокий уровень. Создаётся основа для внедрения более эффективной формы оплаты, применения самой совершенной техники. Экономическую пользу от этого для всех без исключения участников производственного процесса трудно переоценить.

В самом деле, работающие зримо ощутят, что их заработок зависит от них самих, а не от каприза начальника, от того, в какой мере сумеют они взять собственника за горло. С другой стороны, хозяева, в конечном итоге, заинтересованы не в максимизации доли прибыли, а в увеличении величины дохода. И если у них появятся многочисленные союзники, всячески стремящиеся этот доход повысить, это не может не нравиться им. Если кроме них от совершенствования производства будет выигрывать коллектив, противодействовать этому могут только социально и психически нездоровые люди.

Таким образом, «Уничтожение одной плохой причины подавит не одно, но многие плохие следствия» (Е.П. Блаватская). И это обстоятельство свидетельствует о системосозидающих качествах предлагаемого решения, характерно для всех мероприятий, гармонизирующих производственный процесс, приближающих человеческие отношения к природным закономерностям.

Но очевидно, что только предложенным действием ограничиваться нельзя. Требуется ещё организовать справедливое распределение получаемого дохода внутри коллективов, при котором сохраняются консолидирующие факторы производства и одновременно стимулируется естественное стремление каждого получать возможно большую его долю. Тогда работающие будут стремиться затрачивать больше усилий на увеличение совместного результата, а не только на извлечение личного дохода.

В этой связи возникает проблема оценки реального вклада каждого работника в получаемом предприятием доходе. Она решается путём сравнения его труда с работой окружающих людей в собственном коллективе, сопоставлением вклада различных подразделений предприятия в конечный результат, сочетанием статичных факторов производства с динамичными факторами взаимодействия людей. Это достигается лишь в том случае, когда принцип соответствия качества труда и оплаты его результатов будет соблюдаться в каждом звене «дерева организации» (см. Рис. 2.6) предприятия. Только тогда такая система оплаты окажется гармонизированной во всех внешних и внутренних кооперациях производства.

Механизмы внедрения такого вида прибыли и формирования фонда оплаты труда будут прописаны ниже.

Итак, предприятие-товаропроизводитель осуществляет продажу товаров по рыночной цене. При этом если эта цена оказывается выше индивидуальной стоимости предприятия, соответствующей его общественной трудоёмкости (см. раздел 6.5 настоящей монографии), тогда оно получает дополнительный доход, если ниже – убыток.

Из полученной суммы вычитаются цены материалов, комплектующих, полуфабрикатов, использованных для изготовления данного товара. Исключается стоимость энергии, тепла, услуг сторонних организаций, амортизационных отчислений, средств, предназначенных на расширение производства и прочего, включённого в цену товара и описанного в разделе 6.5.1. Сюда будут включены не только собственные расходы товарных коопераций, но и таковые у всех вышестоящих организаций, способствующих получению дохода (об этом в следующей главе). Из этой суммы вычитаются штрафы за какие-либо нарушения, к ней прибавляются полученные премии, дотации, дополнительные поступления от высокопроизводительной деятельности.

Оставшаяся часть средств образует заработок всех участников трудового процесса на данном предприятии и подлежит распределению между ними пропорционально величине трудовых затрат и их результативности. То есть в виде фиксированного процента она передаётся собственникам, оставшаяся, тоже фиксированная, часть передаётся непосредственным исполнителям, коллективам косвенного труда, работникам всех вышестоящих организаций, принимающих участие в трудовом процессе товарной кооперации. Причём, объёмы соответствующих оплат определяются их трудовым вкладом в общественную трудоёмкость изделий, устанавливаемым в соответствии с п. 5.1.4.

При этом отметим, что по форме такая оплата мало отличается от используемой в некоторых кооперативах, при семейном подряде и проч. Это делает её узнаваемой большинством людей. Поэтому она не будет восприниматься как нечто принципиально новое, и это будет способствовать её безболезненному внедрению.

В то же время существенно новым здесь является жёсткая взаимозависимость производственных и финансовых связей во всех без исключения звеньях производства, требуемая для работы высокоорганизованных систем (см. пп. 3.1.2. и 3.1.3). Действительно, величина вознаграждения становится пропорциональной количеству, сложности и интенсивности труда каждого работника, сотрудников всех коопераций, которые принимали участие в соответствующем производственном процессе, формировали общественную трудоёмкость изделий или услуг. Кроме того, она устанавливается конечным рыночным результатом коллективного труда, т.е. тем, за сколько товар продан.

Насущной проблемой каждой организации является оптимизация её структуры, сокращение накладных расходов, ликвидация лишних звеньев и повышение эффективности работы каждого подразделения. Этому будет способствовать консолидация интересов всех работающих, вытекающая из формирования фонда заработной платы предприятия согласно выражению (7.9), но только этого ещё недостаточно. Приобщение к этой системе работников косвенного труда позволит оценить вклад каждого из них в изготовлении товарной продукции, сделает их зависящими от конечных результатов деятельности точно так же, как и всех других членов коллектива. Поэтому численность сотрудников административного управления с неизбежностью сократится, а эффективность их управления повысится.

В результате в каждом звене производства будет урегулировано соотношение между основным и вспомогательным трудом. Кроме этого, прямая зависимость оплаты труда работников вышестоящих организаций от результатов курируемых ими учреждений будет способствовать непосредственному включению их в производственный процесс, повышению эффективности административного управления. Это существенно укрепит административные связи и сделает их влияние на производство более целенаправленным и результативным. Методика установления всего этого также будет описана ниже.

Таким образом, чистый доход всего коллектива после уплаты налогов (об этом ниже) будет делиться в соответствии с реальным вкладом каждого работающего. При этом учёт труда и его оплата будут зеркально отображать друг друга, начнут функционировать совместно с надёжностью качелей. Но в этом и заключается принцип оплаты по труду. Тогда только предлагаемые мероприятия образуют комплекс, саморегулируемую систему учёта и распределения, способствующую оптимизации структуры предприятий, численности подразделений, гармонизации всего трудового процесса, понижению трудоёмкости товарной продукции и нацеливанию каждого члена коллектива на созидательный труд.

Но и это ещё не всё. Изложенный механизм позволяет сопоставить труд работающих только внутри товарных коопераций. Степень общественной необходимости труда устанавливается в ходе рыночного сопоставления его с результатами труда других товарных коопераций. Отсюда происходит последовательное уточнение как объёмов, так и всех других показателей конкретного труда: его квалификации, интенсивности, результативности. Объективное и субъективное в этом процессе взаимно дополняют друг друга, что делает такую оплату достаточно гибкой, справедливой и достоверной.

В результате всего этого исчезнет как недостаточно оплачиваемый производительный труд, так и избыточно стимулируемый труд, не обладающий соответствующей общественной пользой.

При такой оплате исключается возможность потребления кем-либо стоимости, созданной трудом других людей. Поэтому мера эксплуатации минимизируется, отмирают основные причины, разделяющие интересы работников. Цивилизованная конкуренция, разумеется, останется, но цели её видоизменятся. Она уже будет направлена не на закабаление слабого, не только на раскрытие способностей сильных, но и всех других, на возможность более полно проявлять себя как сильному, так и слабому.

Вместе с тем, остаётся всё то, что объединяет людей, делает их заинтересованными в успехе каждого. В самом деле, кому больше дано, с того и больше спрашивается. Участие более способного в деятельности коллектива оказывается более продуктивным для всех, работающих вместе с ним. С другой стороны, при несоответствующей его результатам оплате никто не станет трудиться в полную силу. Поэтому каждый оказывается лично заинтересованным в наиболее полном использовании не только своих способностей, но и реализации их у соседей. А значит в установлении не только для себя, но и для всех остальных справедливой оплаты. Действительно, плохая или хорошая работа любого производственного звена, т.е. работника или коллектива, автоматически сказывается на оплате каждого, в нём работающего. С другой стороны, работать плохо не любит никто, каждому приятно не стыдиться, а гордиться результатами своего труда и достижениям всех тех, к коллективу которых он себя причисляет.

Все экономические субъекты при этом оказываются связанными столь жёсткими производственными и финансовыми связями, что всякая попытка получить какую-либо выгоду за счёт других людей, коллективов или общества сразу же станет зримой. Поэтому коллективное противодействие ей окажется столь массовым, что проявление таких тенденций будет практически невозможным.

Все это явится гарантом соблюдения и эффективного использования фактора совпадения индивидуальных, коллективных и общественных интересов.

В предложенной форме оплата зеркально отображает производственные связи. Денежные потоки строго соответствуют трудовым. Поэтому любой срыв в каком-либо звене производства будет тут же замечен, получит адекватную оценку. А отсюда такие нарушения никак не сумеют стать нормой повседневного поведения.

Таким образом, данная форма вознаграждения полностью отвечает всем изложенным выше требованиям к прогрессивной оплате труда. Она проста, не требует введения каких-то новых принципов, логична и полностью отвечает менталитету народа, его понятиям о добре и справедливости. Способствует раскрытию каждым своих способностей при всемерной помощи в этом окружающих. Её внедрение повысит моральный уровень производственных и личностных отношений между людьми.

Реализация такой оплаты не потребует сложных вычислений, большого труда, средств и времени. Во всяком случае, они будут не выше, чем в используемых в настоящее время системах учёта и контроля. А поэтому отсутствуют объективные обстоятельства, препятствующие реализации указанной формы оплаты труда.

Обратим внимание ещё на одно важное обстоятельство. Здесь не используются такие понятия, как минимальный размер оплаты труда (МРОТ), прожиточный минимум и проч. Это естественно, поскольку эти понятия предназначены только для установления величины оплаты, при которой эксплуатация работников оказывается максимальной, но он ещё сохраняет способность трудиться. Очевидно, что при внедрении оплаты по труду указанные понятия оказываются без надобности. В самом деле, при существующем уровне развития науки и техники любой производительный труд способен прокормить работника. Если этого не происходит, значит плохо организован такой труд, недостаточно его материальное обеспечение либо никому он не нужен.

Разумеется, есть люди, по тем или иным причинам не способные содержать себя (больные, увечные, недоразвитые). Им необходимо оказывать помощь, забота о них служит важнейшей задаче нравственного здоровья общества. Вместе с тем, нельзя путать производительный труд с благотворительностью.

Для демонстрации предлагаемой формы оплаты рассмотрим следующий пример. Пусть имеется завод, состоящий из двух цехов и различных служб. В первом цехе находятся два производственных участка. Полагаем, также, что коэффициенты косвенного труда всех вышестоящих организаций равны, соответственно, у объединения – 1.33, у отрасли – 1.1, государства – 1.05. То есть консолидированный коэффициент косвенного труда всех внешних коопераций оказывается равным 1.33  1.1  1.05 = 1.54.

Таблица 10.

Стоимость работ	Нормальные условия труда	Штраф 1000 тыс. руб.	Премия 700 тыс. руб.
Стоимость, реализованная предприятием, тыс. руб.	70000 – 23800 = 46200	46200 – 1000 = 45200	46200 + 700 = 46900
Стоимость, созданная на предприятии, тыс. руб.	46200 : 1.54 = 30000	45200 : 1,54 = 29350	46900 : 1,54 = 30450
Оплата труда всех вышестоящих организаций, тыс. руб.	46200 – 30000 = 16200	45200 – 29350 = 15850	46900 – 30450 = 16450
Стоимость, созданная на заводе за 1 час работы, тыс. руб.	30000 : 300000 = 0,1	29350 : 300000 = 0,0978	30450 : 300000 =0,1015
Оплата начальника цеха, тыс. руб.	2500,10,951=23.75	2500,09780,951 = 23.117	2500,10150.951 = 24.15
Оплата труда 1-го рабочего, тыс. руб.	2000.11.10.951.2 = 25.08	2000.09781.10.951.2 = 24.53	2000.1015 1.10.951.2 = 25.46
Оплата труда 2-го рабочего, тыс. руб.	2000.10.950.90.8 = 13.68	2000.09780.950.90.8 = 13.38	2000.1015 0.950.90.8 = 13.88

Пусть объём труда, затраченный заводом на производство всей продукции, составил 300 тыс. часов, а реализовано её на 70.0 млн рублей. Считаем, что производственные затраты завода и всех вышестоящих организаций составили 23.8 млн рублей. Пользуясь всем этим, определим оплату труда двух рабочих первого и второго участков, а также начальника первого цеха, объёмы труда каждого из которых составили соответственно 200, 200 и 250 часов, а коэффициенты интенсивности их труда – 1.1, 0.9 и 1. При этом коэффициент интенсивности труда первого цеха равен 0.95, а у входящих в него первого и второго производственных участков – 1.2 и 0.8. Результаты расчёта помещены в Таблице 10.

Здесь при установлении объёмов труда не учитывались коэффициенты его интенсивности. Это дало возможность более наглядно продемонстрировать активное воздействие других коэффициентов на оплату, а следовательно, и на весь производственный процесс.

Таким образом, хорошая или плохая работа предприятия автоматически сказывается на оплате труда как всего его коллектива, так и работников вышестоящих организаций (сравним влияние на неё штрафа и премии, или, то же самое, изменения затрат производства, цены товаров и проч.). То есть здесь автоматически совмещаются интересы личные, коллективные и общественные. При этом чем лучше работает человек, т.е. больше коэффициент интенсивности его труда, тем при прочих равных условиях выше его оплата (сравним между собой оплату первого и второго рабочих).

Более высокая должность не является гарантом и более высокого заработка. На неё не в меньшей степени влияет также как работает человек, т.е. какова эффективность его труда (сопоставим оплату начальника цеха и 1-го рабочего). Отсюда налицо оплата по труду с учётом всех сопутствующих ей обстоятельств.

Причём, оплата работников зависит от соседей тем сильнее, чем более тесными являются их производственные связи, то есть выше их возможность влиять на результаты совместного труда. Тогда даже при не очень хорошей работе цеха потеря заработка рабочего может компенсироваться хорошей работой производственного участка, его собственным трудом.

В результате повысится самоконтроль коллективов. Такие лихорадящие производство явления, как пьянство, прогулы, плохое руководство, воровство автоматически отразятся на оплате труда каждого работника. А поэтому вызовут коллективное им противодействие без каких-либо усилий со стороны начальства или собственников.

Совершенствование организации труда, оптимизация соотношений между прямым и косвенным, собственным и привнесённым трудом в любом коллективе, как бы мал или велик он ни был, какие бы формы собственности в нём ни использовались, тут же скажется на оплате труда всех связанных с ним структур, каждого из входящих в них работников. Им уже не будет безразлично, какова себестоимость продукции, как работает управляющий, сосед, вспомогательный персонал. Они становятся лично заинтересованными в лучшей организации труда, в исключении каких-либо потерь, в дисциплине, в совершенствовании технологии и др. Вместо оплаты-принуждения начинает работать оплата-стимул.

Бюрократические методы руководства, лишние инстанции, ненужные виды работ, неисполнительность и проч. станут невозможными, поскольку это сразу же скажется на результативности общественного труда, на оплате всех без исключения работающих как на предприятиях, так и в вышестоящих организациях. При желании легко устанавливаются виновники таких потерь, а поэтому и способы коллективного противодействия им. Результатом этого явится повышение результативности административного управления при одновременном сокращении его численности. Причём, такое сокращение будет протекать до тех пор, пока эффективность прямого и косвенного труда во всех кооперациях не окажется одинаковой.

Появится заинтересованность каждого трудиться с максимальной пользой при всемерной поддержке окружающих. Это сыграет важную роль в повышении культуры производства, в улучшении отношений между людьми внутри коллективов, в их воспитании. Всё указанное позволит понизить трудовые затраты общества при изготовлении любого продукта, даст возможность установить меру общественной необходимости различных видов труда, повысить эффективность деятельности отдельных работников и коллективов. При реализации достоинств индивидуального труда появится возможность пользоваться всеми преимуществами коллективного труда.

При внедрении изложенного появится возможность осуществлять оплату по труду не только для любой кооперации, коллектива, региона и области, но также и для каждого работника в отдельности. Таким образом, исключается принципиальная возможность появления эксплуатации человека человеком или классом, а также одной кооперации, одной области или региона другими. А значит появится и возможность осуществлять такое же эквивалентное взаимодействие человека и Природы. То есть возникнут предпосылки непатологичного развития всей экономики.

В основе такой оплаты лежит уже не цена труда, а стоимость, создаваемая этим трудом. Работнику уже гарантируется не минимум оплаты, а вся стоимость, которую он произвёл, он уже будет получать не зарплату, а заработок, т.е. автоматически превратится в средний класс. Это будет способствовать увеличению комфортности каждого работающего, а значит станет стимулировать его трудовую отдачу. В этом заключается принципиальная особенность предлагаемой системы организации общественного производства.

Становится понятной необходимость описанной ранее оценки различных видов труда, общественной трудоёмкости изделий, установления постоянного соотношения между трудом и его денежным эквивалентом, трудом прямым и косвенным. Таким образом, все изложенные ранее принципы, получаемые соотношения с помощью предлагаемой оплаты связываются в единую систему.

Предлагаемая форма оплаты может быть использована во всех сферах человеческой деятельности, не зависит от формы собственности предприятий, является простой, легко понимаемой каждым и без особого труда реализуемой. Она полностью соответствует менталитету нашего народа, способствует всемерному раскрытию своих способностей каждым.