90. Феномен группового давления. Экспериментальные исследования конформизма и современные представления о групповом влиянии.

Первые эксперименты 1940 –е годы американский психолог АШ – его эксперименты классические. Суть: На первом этапе в индивидуальном решении задачи (сравнение длинны линии с эталоном). Но втором этапе вводится подставная группа из 7-8 человека. Они находятся в сговоре с экспериментатором – должны давать единый, неправильный ответ. Отвечают первыми. В результате 37% принимают групповое решение. Это поведение получило название комфорное. Степень комфорности - это мера подчинения человека групповому давлению.

Виды комфорности:

1. Внешняя конфорность – мнение группы принимается внешне, внутреннее несогласие.

2. Внутренняя – групповая норма принимается и внутренне и внешне.

3. Негативизм – отрицание группового стандарта, мнение прямо противоположное тому, что в группе.

Так же проводились эксперименты по изучению сравнения эффективности индивидуальной деятельности в присутствии других людей, или в полной изоляции.

Чаще фиксируется элемент фацилитации.

Фацилитация – присутствие других облегчает действие одного, ускоряет его.

Ингибиция – присутствие других тормозит действия одного, работает медленнее.

Это связано с типом задания (если задание алгоритмичное то фацилитация, а если творческое – ингибиция). Группа решает задачи быстрее и совершает меньше ошибок на ранних этапах.

93. Основные направления социально-психологической работы с персоналом в организации

1. Социально-психологическое исследование

  Производится с помощью уже разработанных - или разрабатываемых "под заказ" - опросников.В результате руководитель получает самую разнообразную информацию. Например, о том, существует ли в его организации корпоративное единство, удовлетворены ли сотрудники условиями труда, в полной ли мере используется творческий потенциал персонала, готов ли он к инновациям, достаточна ли мотивация на принесение максимальной пользы фирме и т.д.

  Социометрическое исследование небольших групп позволяет выявить социально-психологический климат в коллективе, оценить взаимоотношения между сотрудниками и возможные "точки напряжения", определить социальную роль каждого.

  Такие исследования позволяют грамотно корректировать кадровую политику, выстраивать оптимальные социальные программы, адекватно распределять функциональные обязанности сотрудников и определять их место в иерархической структуре, а также предупреждать возникновение конфликтных ситуаций.

2. Индивидуальное тестирование

  Определенный набор методик позволяет весьма точно описать индивидуально-характерологический портрет человека: особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы, типичный способ реагирования на стресс, поведение в конфликте, уживчивость, ком-промиссность, управляемость, стрессоустойчивость, коммуникабельность, способность принимать решения, ответственность и пр.

  Эти знания дают возможность осуществлять индивидуальный дифференцированный подход к использованию кадров. Очевидно, что лучше поручить переговоры человеку более гибкому, коммуникабельному и находчивому, а составление ведомости - аккуратному, организованному, с хорошей концентрацией внимания. Идеальных людей не существует, поэтому грамотный руководитель будет использовать по назначению сильные стороны своих подчиненных, по возможности обходя слабые. В результате, повышается эффективность труда, и не возникают лишние конфликты. Кроме того, появляется возможность избежать бессмысленных рокировок внутри коллектива.

  Подобные исследования уместны при решении вопросов различных назначений, распределения обязанностей и формирования кадрового резерва.