Организационное проектирование.

- процесс создания ОСУ а также комплекта документов, необходимых для её функционирования. В том числе сравниваем идеальную модель с нашей и делаем изменения в ОСУ. Преобразуем всё.

Подход – переход от цели организации к структуре.

Цель (что?)---- Стратегия (как?)---- Состав структурных подразделений (структурная схема)---- Распределение функций, деятельности и т.п. (кто чем, как и т.п.?)---- распределение ответственности, прав, полномочий (должности управленческого персонала)---- схема информационных связей (кто с кем контактирует?)---- схема документооборота---- нормирование трудовой деятельности (установление стандартов)----нормативная численность персонала

Всё это идет сверху вниз соответственно от цели до персонала.

2.Стратегия может быть одна или несколько, может меняться.

Реализуется до тех пор, пока способствует достижению цели

3.Создание структурных подразделений – процесс департаментализации. Принципы департаментализации:

-принцип вертикального зондирования (всё строго по вертикали)

-принцип горизонтального зондирования (на одном уровне иерархии начальники одного уровня)

-не должно быть двойного подчинения

-не должно быть звеньев, не имеющих подчинения

4.Делать всё так, как удобно.

Основные принципы:

-организации делятся на 2 основных блока: стратегический уровень управления (руководитель и выше) и оперативный уровень управления

-в производстве выделяются подготовка производства и само производство

-выделение в самостоятельный блок экономику

5.создаются управленческие матрицы распределения ответственности.

При 2 руководителях: 1 отвечает за производство, 2 за остальное

При 3: 1-финансы и кадры, 2-производство, 3- остальное

6. Создание матрицы, как проходят информационные потоки

Организационная культура

Сегодня есть 2 термина: организационная и корпоративная культура.

Одно и то же или нет?

Есть нет:

-орг.культура рассматривает как строятся отношения внутренней и внешней связи в самой организации; изучает организационные процессы

-корп.культура рассматривает отношения между людьми

-корп.культура характерна для крупных организаций

-орг.культура для более мелких организаций

Организационная культура – исторически сложившиеся и закрепившиеся ценности, нормы, правила, бездоказательно принимаемые и разделяемые всеми работниками организаций.

1 элемент культуры устанавливается в среднем за 6 месяцев.

Поменять элемент – 1 год. При этом менять нужно всё по порядку, а не все сразу. Иначе – негатив.

Уровни орг.культуры:

1. Поверхностный (видимый)

2. Промежуточный (что человек говорит)

3. Глубинный (что реально в нас)

Когда работник получает культуру на глубокий уровень, можно с него этого уже не требовать.

Входит в орг.культуру:

-ценности

-философия (Смысл существования)

-обычаи (исторически сложилось, чему следуют)

-ритуалы (как обычаи, но формализованы, имеют цель)

-традиция (ценности, обычаи и ритуалы на сегодняшний день)

-мифы

Мифологии подвергаются:

-босс - тоже человек (он рядом с нами, он один из нас)

-карьера маленького человека (можно подняться снизу наверх)

-Увольнения (чтобы не делал что-то, или уволить могут)

-промахи работников

-преодоление кризисов (не все так плохо)

Продолжение про орг.культуру (после мифов):

-язык

-стиль

-имидж

-символический менеджмент – символы могущества

УРА, ТОВАРИЩ, ЭТО ВСЁ!

ЕСТЬ ДОПОЛНЕНИЯ – ДОПОЛНЯЙ!

НЕТ ДОПОЛНЕНИЙ – ВНИМАЙ!

ЕСТЬ ВОПРОСЫ – ЗАДАВАЙ!

И ЭКЗАМЕНЫ СДАВАЙ!

P.S. ЭТО НЕ СТИХ, НЕ ИЩИ РИФМЫ.

Теория организации. Макаров