2 Вида сплоченности:

1) сплоченность, связанная с группой – показывает степень единения членов группы по поводу совместно выполняемой деят-ти

2) межличностная сплоченность – показывает степень единения в дружеских контактах.

Теории объясняющие появление сплоченности:

1. теория Картрайта. Сплоченность – результат индивидуальных мотивов побуждающих отдельных индивидов сохранять членство в группе.

2. А и Б Лотт. В основе сплоченности – межличностная аттракция – эмоциональная привязанность людей друг к другу.

3. Теория Петровского. Теория ценностно-ориентационного единства.

Сплоченность возникает на 3х уровнях:

- на эмоциональной основе

- совпадение ценностей, связь с процессом совместной деят-ти

- совпадение целей деят-ти.

Показатели сплоченности:

- соц-псих климат

- совместимость

Совместимость – сложный психологический эффект сочетания общающихся людей.

2 вида совместимости: структурная и ролевая.

Структурная совместимость – темперамент, хар-ер, личностные качества. Желательно совпадение черт хар-ра, по темпераменту – взаимодополнять.

Ролевая совместимость – обеспечивает соответствие представлений партнеров и тех межличностных ролях, к-ые они будут реализовавыть в процессе деят-ти.

Соц-псих климат (СПК) – устойчивый, преобладающий психический настрой коллектива, складывающаяся в нем эмоциональная атмосфера.

СПК – интегральное образование: 1) носит субъективный хар-ер (т.е. отражение в групповом сознании элементов соц-ой и произ-ой обстановки); 2) объективный хар-ер существования; 3) формируется под действием внутренних и внешних факторов.

Внешние:

• Осб-ти современного этапа соц-эк и пол-го развития страны.

• Связи с другими орг-ми

Внутренние:

• Соц-псих фокторы (особ-ти трудовой деят-ти; характер формальных и неформальных орг-ых связей; стиль руководства)

• Материально-вещественные факторы (условия труда; особ-ти орудий и средств труда; интерьер)

• Индивидуальные особенности членов кол-ва (пол; возраст; мотивация)

Женский коллектив – адаптивность; динамичность; эмоциональность; ситуативность; высокий уровень конфликтов на межличностной основе.

Мужской коллектив – жесткость; инертность; рациональность; прагматичность; конфликты на деловой почве.

Молодежный коллектив – эмоциональность; экспансивность; неформальные отнош-ия; ситуативные конфликты.

Пожилой коллектив – сдержанность; неконфликтность; рациональность.

Климат выражается в отнош-ии членов группы друг к другу, общему делу и окр-му миру в целом.

Типы соц-псих климата:

1. демонстративная (драматическая). Забота о производимом впечатлении, демонстрация бурной деят-ти.

2. депрессивная – консерватизм; стремление сохранить сущ-ее положение вещей; преобладает авторитет стиля.

3. шизоидная – снижение внешней активности; преобладание внутренней жизни.

4. параноидальный – постоянный страх перед контролем; большое внимание регламентации; бюрократический стиль управления

5. принудительная орг-ия – соблюдение иерархии; стремление избежать ошибок; инертность.

Показатели состояния климата:

Объективные: текучесть кадров (норма 3-5% в год); состояние трудовой дисциплины; уровень заболеваемости персонала.

Субъективные: эмоциональный настрой членов коллектива; удовлетворенность членов коллектива отдельными сторонами своей деят-ти; уровень конфликтности.

Эффекты влияния группы на личность:

1. Явление конформизма – осознанное или нет подчинение индивида влиянию группы.

Влияния:

- информационное (в ситуациях неопределенности мы склонны полагаться на мнение других людей)

- нормативные (желание нравиться другим людям)

- проявление конформизма зависит от: 1) особ-ей личности; 2) Особ-ти группы.

Виды конформизма:

1) уступчивость; 2) интернализация; 3) внешнее и внутреннее принятие норм группы; 4) явление негативизма – немотивированное поведение человека, противостоящее мнению группы; 5) независимость – неподверженность влиянию группы; 6) коллективизм – осознанное стремление человека следовать нормам группы.

2. групповое мышление – режим мышления в сплоченной группе, когда группа склонна отбрасывать реалистичные оценки и альтернативные способы действий.

Факторы вызывающие групповое мышление:

- высшая степень сплоченности

- изоляция группы от внешней среды

- директивный стиль руководства

- высокий уровень стресса в группе

- отсутствие процедур поиска и оценки инф-ии

3. групповая поляризация – вызванное влиянием в группе усиление имеющихся тенденций во мнениях членов группы.

4. внутригрупповой фаворитизм – тенденция благоприятствовать членам своей группы.

5. деиндивидуализация – утрата индивидом самосознания и боязнь оценки

Причины появления деиндивидуализации:

- анонимность ситуации, маскирующая одежда

- большой размер группы

- ослабленное самосознание из-за возбуждающих занятий, алкоголя, наркотиков.

6. соц-ая фасилитация – возрастание активности или пассивности индивида вследствие присутствия рядом других групп.

7. соц-ая ингибиция – снижение активности или продуктивность

8. соц-ая леность - уменьшение активности или продуктивности когда невозможно оценить индивидуальный вклад.

Теории, объясняющие явление фасилитации, ингибиции и лености.

1. Теория Зайонса. Суть: в присутствии других людей и человека происходит возбуждение. Присутствие оценки со стороны дргуих людей.

2. Численность и рефферентность членов группы. Латанс. Суть: чем больше людей, тем выше активность.

3. Самоэффективность индивидов и группы (Бандура). Суть: на эффективность деят-ти влияют: 1) ожидание, что деят-ть будет выполнена хорошо; 2) ожидание, что получит вознаграждение.

4. Сложность, новизна задач. Суть: чем проще задача, тем выше фасилитация.

ТЕМА

Конфликты в орг-ии:

Подходы к изучению конфликтов:

1. социолого-биологический (Вебер, Юнг). Суть: конфликт – агрессивное поведение, к-ое имеет своим рез-ом к-л форму разрушающего воздействия на соперника.

2. Классовый (Маркс). Конфликт – неизбежное явление, движущая сила развития общества.

3. социально-психологический подход. Причина конфликтов – соц-ая напряженность взаимоотношений. Проблема конфликта – проблема интеграции людей в группу.

4. структурно-функциональный (Парсонс). Главное – обеспечение соц-ой стабильности, а конфликт – соц-ое отклонение от заданных параметров развития.

5. диалектико-созидательный (Зиммель, Дарендорф, Козер) – преобладающий подход. Конфликт – позитивное явление, он неизбежен, он выполняет важнейшие ф-ии в обществе, способствует соц-ым инновациям.

6. Насильственный (Тофлер, Хантинтон). Конфликт – некий саморегулируемый процесс, опирающийся на реализацию опр-ых св-в человеческой личности (бедность, подавление прав, отчуждение)

7. ненасильственный (Толстой, Ганди). Решение конфликтов мирным путем.

Конфликт – противоборство сторон взаимодействия, имеющие противоположно направленные цели, мотивы и интересы.

Участники конфликта:

- отдельные индивиды

- орг-ии, гос-ва, общности, соц-ые группы

- инициаторы конфликта

- посебники

- посредники

- группа поддержки

Объект конфликта – явная или скрытая ценность, по поводу возникло столкновение интересов.

Объекты м.б. делимые (материальные ценности); неделимые (духовные ценности).

Объект можно разделить, уничтожить, разделить в к-л эквиваленте, установить право пользования.

Предмет конфликта – отчетливые противоречия м/у взаимодействующими сторонами.

Причина конфликта – противоречие осознанных потребностей участников конфликта.

Причины м.б. объективными (не зависящие от воли и сознания людей), субъективными (вызваны индивидуальными различиями участников конфликта).

Причины конфликтов в орг-ии:

1. причина, связанная со структурными особ-ми орг-ии. Н: разделение полномочий, права и обяз-ти; установившаяся вертикаль власти.

2. Межличностные причины связанные со стилем лидерства, с формальными / неформальными отнош-ми в орг-ии.

3. Индивидуальные особ-ти членов кол-ва (темперамент, личные ценности).

Функции конфликта в орг-ии:

1. негативные

- формирование противоборствующих группировок

- ухудшение соц-псих климата

- уменьшение степени сотрудничества м/у работниками

- появление эмоциональных затрат и стрессов

- появление дополнительных затрат у орг-ии вследствие отвлечения сотрудников от осн-ой работы, снижение произ-ого труда и упр-ие обиженными.

2. позитивные

- стимулирование к изменению и развитию отдельного сотрудника и орг-ии.

- разрядка напряженности м/у сотрудниками (учет мнения отдельных работников при принятии решений; уменьшение трудности при реализации совместно принятого решения; улучшение трудовой мотивации; повышение сплоченности группы при противоборстве с внешним врагом)

Типология конфликтов.

1. по сферам общ-ой жизни

- пол-ие – при принятии решений

- эк-ие – ресурсы, з/п, путевки

- соц-ые – дискриминация

- духовные - ценности

2. по разворачиванию внутри или вне системы

   • внутримасштабные

     • внутриличностный: кон-т м/у мотивами. 1) когнитивный – между различными знаниями об одном объекте; 2) ролевой – несоответствие м/у ролью и личными особ-ми личности, роль предъявляет противоречивые требования.

     • внутригрупповой – м/у членами одной группы

     • внутриорганизационный

   • межсистемные

     • межличностный

     • м/у личностью и группой

     • межгрупповой

     • межорганизационный

3. по направленности

- горизонтальные

- вертикальные

- диагональные

4. по временным параметрам

кратковременные

- длительные

5. по содержанию

- рациональные

- эмоциональные

6. по восприятию конфликтной ситуации

   • ложный – субъект воспринимает ситуацию как конфликтную хотя объективных причин нет.

   • Потенциальный – сущ-ют реальные основания, но конфликт не осознается участником

   • Истинный – реальное возникшее столкновение м/у сторонами.

     • Конструктивный – на основе реальных противоречий

     • Случайный – по недоразумению

     • Смещенный – возникли на ложном основании, когда истинная причина скрыта.

     • Неверно приписанный – истинный виновник скрыт.

Управление конфликтами – процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами.

1 – профилактика конфликта

2 – регулирование деят-ти по нейтрализации конфликта

3 – разрешение

4 – устранение одной или обеих противоборствующих сторон