1. Процесс вхождения человека в роль состоит из:

• опр-ие ролевых ожиданий группы

• опр-ие руководителем, сможет ли он соответствовать ожиданиям группы или нет

• принятие роли, к-ая сопровождается процессом обучения опр-ых ф-ий, выработка стиля поведения.

• исполнение роли – поведение, оценка поведения.

Оценка м.б. сверху (вышестоящие органы)

Снизу

Сбоку (со стороны рок-лей того же уровня)

Самооценка

Факторы влияющие на качественное выполнение рук-ем своей роли:

• от знаний, навыков, умений (особ-ти самого рук-ля)

• знания рук-ем особ-тей группы

• умение рук-ля найти индивидуальный подход к каждому члену группы.

Уровни понимания другого человека (рук-лем подчиненных):

• поверхностный (оценка отдельных поступков человека)

• оценка отделных качеств

• глубинный уровень (уровень оценки мотивов, потребностей, целей человека)

2. Виды ролей руководителя (Минцберг)

• межличностные роли, охватывает связи рук-ля внутри и вне орг-ии.

  • Главный руководитель – символичная глава, выполняющий нормативные и правовые обяз-ти (церемонии, мероприятия, ходатайства)

  • Лидер – человек, ответственный за набор, подготовку, мотивацию деятельности персонала.

  • Связующее звено – обеспечивает связь с внешними источниками инф-ии

• Информационные – деят-ть по сбору, обработке и распространению инф-ии

  • Приемник инф-ии – поиск и получение инф-ии из внешней среды

  • Распространитель инф-ии – интерпретация и распространение инф-ии

  • Представитель – передача инф-ии во внешнюю среду (об орг-ии, о рез-ах деят-ти, достижениях)

• Роли связанные с принятием решений

  • Предприниматель – нахождение новых возможностей для развития орг-ии, создание новых проектов

  • Устраняющий нарушения – корректированные действия

  • Распределитель ресурсов

  • Ведущий переговоры

• Социальная направленность (ценности, мотивы, мировоззрение, потребности)

Социально-экономическая эффективность деят-ти рук-ля:

Результативность – соотношение поставленной цели и достигнутого рез-та и использования ресурсов.

Виды эффективности: 1) экономическая; 2) социальная (удовлетворение соц-ых потреб-ей, развитие личности); 3) социально-экономическая.

Показатели эффективности рук-ля:

1. работа коллектива в целом

2. состояние социально-психологического климата в коллективе.

3. Соц-ое самочувствие рук-ля в коллективе

Методика измерения эффективности рук-ля в коллективе - «Индекс адекватности рук-ля» - представляет собой соотношение качеств, к-ые оценивают подчиненные к качествам, к-ые оценивает сам руководитель по 10 бальной системе.

Соц-ая ответственность и этика руководителя

- добровольный вклад компании выходящий за рамки опр-го законом минимума.

- вклад компании, способствующий соц-эк и экологическому развитию общества.

- напрямую связан с осн-ой деят-тью компании

- носящий систематичный хар-ер в виде свода политик, практик и программ, к-ые интегрируются в процессе принятия решений.

КСО (корпоративная соц-ая ответственность), преимущества:

- улучшение имиджа компании

- создание инф-ого повода (косвенная реклама орг-ии)

- налоговые льготы

- рост произ-ти труда

- устойчивость развития компании в долгосрочном периоде.

- возможность привлечения инвестиционного капитала (преимущество для общества: поддержание соц-ой стабильности и соц-ого согласия)

Стейкхолдеры – заинтересованные стороны КСО (персонал, потребители товров и услуг, поставщики, органы гос-ой власти и местного самоуправления).

Направления КСО:

1. во внешней среде – взаимодействие

- ответственность перед потребителями

- спонсорство и благотворительность

2. во внутренней среде – упр-ие развитием персонала

- здоровье и безопасность на рабочем месте

- дополнительное мед-ое и соц-ое страхование

- экологическая политика

- рациональное использование ресурсосбережений

Концепция устойчивого развития бизнеса – одно из сходных понятий с КСО (схожи по содержанию)

Сущ-ет два индекса устойчивого рейтинга компаний:

- DJSI

- STOXX

Согласно социологическим исследованиям население России считают наиболее приоритетным в корпоративной соц-ой ответственности (КСО) следующие аспекты:

- создание новых рабочих мест

- предоставление дополнительного соц-ого пакета работника

- участие в строительстве городских соц-ых объктов

- благоустройство гродов и поселков.

Проблемы с к-ми сталкивается развитие КСО:

1. репутация бизнеса, связанная с неоднозначным отнош-ем к итогам приватизации.

2. Изначальная предубежденность предприятий объектами соц-ой сферы

3. Отсутствие доказанной взаимосвязи м/у корпоративной ответственностью и увеличением стоимости компании.

4. Отсутствие единой концепции, методик, показателей, связанной с КСО

5. Неразвитость структур гражданского общества

Концепция соц-ого партнерства:

Согласно трудовому кодексу РФ соц-ое партнерство – система взаимоотношений м/у работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос-ва, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отнош-ий и других непосредственно связанных с ними отнош-ий.

Система соц-ого партнерства – система трипартизма (3 стороны)

В РФ партнерство реализуется через 3 формы:

- теоретические соглашения

- отраслевые договоры

- коллективные договоры

По данным министерства труда и эк-ки Свердл. Обл. 88% орг-ий имеют коллективный договор.

По РФ этот показатель 76%

Сущ-ет обширная законодательная база:

- закон об объединении работодателей Свердл обл

- указ губернатора о развитии соц-ого партнерства Свердл обл

- постановление правительства о развитии сотрудничества со Свердл обл-ым союзом промышленников и предпринимателей как сторной соц-ого партнерства.

Работает обл-ая двухстороння комиссия по регулированию соц-правовых отно-ий.

3хстороннее соглашение м/у Федерацией Профсоюзов, Правительством Свердл обл, свердловским обл-ым союзом промышленников и предпринимателей.

Благотворительность:

В РФ ½ млрд $ США тратится на благотворительность.

17% прибыли в РФ – на благотворительные нужды (выше чем в Европе и США)

Проблемы:

1. носит спонтанный хар-ер (88% орг-ий не имеют в планах отчисления на благотворительность)

2. благотворительность – твет на внешние запросы. В ½ случаев – на запрос самих нуждающихся. В 1/3 случаев – по инициативе органов власти.

3. Решение в выделении средств принимаемое самим рук-лем

4. Орг-ия не контролирует расход денег на благотворительность

5. Мотивы оказания благотворительной помощи не носят эк-ого хар-ра.

6. Благотворительность в РФ выступает как источник доброволно-принудителных сборов с орг-ий

Деловая этика – совокупность моральных принципов и норм предпринимательской деят-ти.

В США понятие деловой этики включает только соблюдение законодательства.

В Европе деловая этика связана с соблюдением КСО и отчасти с соблюдением законодательства.

В РФ этичное поведение включает и соблюдение законодательства и соблюдение КСО.

Методы, формирующие этические принципы работников:

- корпоративные кодексы

- карты этики для каждого сотрудника компании

- комитеты по этике

- обучение сотрудников этичному поведению

- этическая экспертиза конкретного аспекта деят-ти орг-ии

В 1992 в РФ появляется термин Деловая этика.

ТЕМА

Социально-психологические проблемы построения орг-ии.

Орг-ия – объединение людей, взаимодействующих на основе опр-ых правил и процедур для достижения поставленной цели.

Признаки орг-ии: 1) наличие цели; 2) разделение труда; 3) иерархия власти; 4) наличие формальных правил взаимоотношений; 5) высокая степень формализации; 6) отбор людей по опр-ым критериям.

Элементы орг-ии: 1) цели и задачи орг-ии; 2) технологии; 3) персонал, люди; 4) структура орг-ии; 5) процессы.

Подходы к анализу проблем орг-ии

1. по наукам к-ые выделили эти подходы: культурологический, политический, системный, ситуационный (орг-ия взаимосвязи внутренних и внешних факторов), экологический, кинетический (особ-ти личности рук-ля и орг-ии).

2. проблемы, связанные с циклом развития орг-ии.

Жизненный цикл – совок-ть стадий, к-ые проходит орг-ия за время своего сущ-ия.

Теория Грейдера, Адизеса.

Суть: при переходе с этапа на этап возникают кризисы, если их не преодолеть орг-ия погибнет.

Кризисы:

- построение орг-ии, проектирование работ, разработка структуры орг-ии

- набор, обучение и размещение человеческих ресурсов

- сущ-ет опр-ая предсказуемость деят-ти орг-ии – кризис новых идей.

- орг-ия слишком формализована, акцент – не на то, что делать, а на то как делать = низкая мотивация труда, рутина, бюрократия.

- проблемы, связанные с появлением конфликтов, падение морального духа, работа на себя, потеря интереса к клиентам.

В орг-ии всегда несколько этапов развития, т.е. орг-ия м. сущ-ать только на одном этапе

3. подход, связанный с построением структуры орг-ии.

Проблемы:

1. Орг-ия деят-ти

Деятельность хар-ся соц-ым статусом и соц-ой ролью.

Для функционирования орг-ии необходимо несколько видов ролей:

• Роли, связанные с содержанием работы

  • Аналитик – целостное видение ситуации, ее анализ

  • Генератор идей – поиск новых решений

  • Критик – поиск слабых мест, поиск обоснования в решениях

  • Эрудит – человек, обладающий ценными знаниями в данной деят-ти, эксперт

• Роли, связанные с орг-ией раб.

• Организатор – распределение деят-ти м/у раб-ми

• Координатор – сведение индивидуальной работы в единое целое.

• Контролер – надзор за правильностью ведения деят-ти

• Тренер – передача опыта другим людям

• Роли, связанные с деят-тью по созданию благоприятного соц-псих климата.

• Диагност – анализ состояния в орг-ии

• Интегратор – соединение людей на эмоциональной основе, сплочение

• Эмоциональный лидер – влияние на поведение людей в группе.

Один человек может исполнять несколько ролей. Но все эти роли обязательно д.б. представлены в орг-ии для эффективного фунционирования.