4. Морально-психологические проблемы, возникающие у руководителя в случае применения манипуляционного управления

Применение МУ руководителем вызывает у него следующее:

1. Утрата ответственности, за исполняемые решения.

Поскольку решения и так исполняются исполнителями, следовательно за них не надо отвечать. Это порождает ВОЛЮНТАРИЗМ (стремление реализовать желанные цели без учёта объективных обстоятельств и возможных последствий / или /субъективистские решения, игнорирующие объективно существующие условия и закономерности развития чего-либо / или/ Происходит от англ. voluntarism «волюнтаризм», от voluntary «добровольный; произвольный», из лат. voluntarius «добровольный, действующий по своей воле», далее из voluntas «воля, желание, хотение», далее из velle «хотеть, желать»/или своими словами/ волевое капризное решение.)

2. Сокращение положительной мотивации у подчиненных к исполнению, т.к. они будут безвластны.

3. Руководитель утрачивает чувство реальности. Он делает планы, обещает, предполагает..

4. Отчуждение подчиненных от руководителя. Т.К. подчиненные находятся в положении «безгласных рабов» - выполняют чисто формальные требования – это приводит к так называемым «итальянским забастовкам»,т.е. работа по правилам.

Пример: выполнение обещаний и планов. Сколько выполнено в национальном проекте?» Если больше 50 % то это замечательно и хорошо.

4. Морально-психологические проблемы, возникающие у руководителя в случае применения манипуляционного управления

В практике управления регулярно возникают такие задачи, которые надо решать ускоренно.

Когда промедление влечет тяжелые последствия не только для управляющего субъекта, но и для всей управляемой системы. Когда не отпущено времени, чтобы соблюсти до тонкости все нормы законодательства, все требования морали, все экономические обязательства и политические приличия, учесть сложные психологические детали и организационные процедуры. В таких случаях управляющему субъекту волей неволей приходится прибегать к манипулятивным технологиям.

Типичной ситуацией такого рода является проведение референдума по принятию какого-либо исторически важного решения (новой Конституции, судьбоносного закона или народного волеизъявления). Текст нового закона, а тем более конституции, никогда не читает и не изучает подавляющее большинство участников референдума. И голосует, соответственно, не за текст, а за символы, его представляющие,— харизматическую личность, наБор ярких лозунгов, а то и за фигуральный слоган.

Имеется еще одна объективная причина применения манипуляционных технологий, которая коренится в реальных организационных параметрах системы управления организации, органа власти, государства в целом. Нередко по различным неизбежным обстоятельствам складывается несоразмерное, непропорциональное соотношение между властью и ответственностью, между властью и делегированными ею полномочиями, между полномочиями и ответственностью. В оптимальном варианте эти три ключевых элемента управления должны соотноситься как стороны равностороннего треугольника. Но если взаимная пропорциональность оказывается нарушенной хотя бы по одной линии, то возникает объективная возможность использования манипуляций.

Многие уставы и корпоративные кодексы престижных фирм имеют положение о деловой этике. Где строго оговорено, что сотрудники компании в своем поведение не должны переходить границы взаимного уважения и не использовать неприемлемые в нравственном смысле методы для достижения своих целей. Но там нет слова «манипулятор» и нет конкретного определения этого понятия. Также вы там не встретите полного списка недопустимых форм манипулятивного поведения. Но это не удивительно, потому что для некоторых людей манипулятивное поведение является естественным поведением, настолько, что окружающие привыкают к этому и считают такое поведение человека его недостатком или чертой характера.

К сожалению, если в коллективе работает сотрудник, постоянно дергающий подчиненных и коллег за ниточки, это приводит к нервозной атмосфере в коллективе. Возникающие конфликты и интриги отвлекают сотрудников от работы. Поэтому, задачей менеджера по персоналу также является выявление и нейтрализация охотников «таскать каштаны из огня чужими руками».

Для определения среди коллектива компании надо понаблюдать за стилями поведения и взаимодействия коллег. Так как скрытое управление начинает проявляться именно в общении сотрудников с коллегами. Манипуляция начинается с момента, когда человек принимает одну из трех ролей: жертвы, агрессора или спасителя. Эти роли подробно проанализированы и описаны в книге «Иры, в которые играют люди» психолога Эрика Берна.

Скрытое управление людьми берет начало в использовании поведенческих моделей, связанных с этими тремя ролями. Человек выбирает какой-либо стиль поведения или бессознательно или преднамеренно.

Если человек манипулирует осознанно, то это не всегда вредно, так как его способности можно применять и в интересах компании, например, при жестких переговорах с партнерами. Вообще, для человека, в профессиональные обязанности входит проведение переговоров, желательно, если не владеть методиками скрытого управления, то хотя бы уметь распознать манипулятора в лице партнера и суметь ему противостоять.

Но менеджеры по персоналу в российской практике все чаще встречаются с манипуляторами бессознательными. Как правило, бессознательный манипулятор даже себе не признается, что в его обычном поведении есть что-то неэтичное и предосудительное, в этом и состоит трудность. А многие еще и считают, что они «невинные жертвы», «борцы за правду» или «радетели о всеобщем благе».

Оказаться бессознательным манипулятором может любой сотрудник, который имеет привычку использовать в жизни какую-либо модель манипулятивного поведения. Основным его оружием являются эмоции свои и чужие.

К манипулятивному управлению прибегают нередко в критических фазах развития организации. Высокопрофессиональные и харизматические организаторы такими технологиями решают задачу выхода из кризиса той организации, которая либо исчерпала ресурсы жизнеспособности, либо перешла из длительной фазы благополучия в состояние стагнации и деградации.

Члены организации, попавшей в такую стадию своей эволюции, еще не в силах признать маячащий впереди тупик и грозящее банкротство. Они психологически не могут признать бесперспективность будущего и все надеются что-то подправить и восстановить. Хотя объективные данные и рациональные доказательства говорят, что это бесполезно, поскольку организация себя изживает или уже изжила.

Но вот если находится недюжинный организатор (реальный антикризисный управляющий), который знает, как выйти из тупика, то сделать это он не может, не прибегая к манипулятивным технологиям. Он должен увлечь организацию к достижению другой, качественно новой цели, которая, однако, должна быть похожа на прежнюю, привычную и совпадать со сложившимися установками и стереотипами основной массы членов организации. Примеры такого рода управленческой деятельности дает история Китая второй половины XX века; примеры наглядные и всем доступные поставляет текущая практика реорганизации футбольных команд, музыкальных групп, компаний в сфере шоу-бизнеса.