Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации.
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции: - изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала; - наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации; - расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закрепление ротаций и внутрипроизводственные перемещения кадров, формирование стабильного трудового коллектива; - отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; - организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях. В обязанности профконсультанта входят: - профессиональная консультация для работников предприятия; - сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии; - участие в найме и отборе персонала; - организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников; - налаживание связей с ПТУ, колледжами; - организация оборудования кабинета профориентации на предприятии; - оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации; - организация разработки профессиограмм; - организация тематических вечеров для школьников; - проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия; - организация в школах выставок литературы о выборе профессии; - проведение группового обследования профессиональной направленности школьников; - организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации; - проведение в организации дня открытых дверей. В обязанности менеджера по персоналу входят: - ознакомление с организацией, характеристика условий найма, оплаты труда; - представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению; - организация экскурсии по рабочим местам; - разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем); - организация обучения (совместно с отделом обучения); - введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).
25. Организация обучения персонала. Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. Различают три вида обучения: • подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков. • повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности, • переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессии. На практике сложились две основные формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Оценка потребности в обучении, планирование программ подготовки — составные части процесса организации обучения персонала. В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно: • использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; • анализировать план технического обновления; • оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию; • диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников. Выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии; обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Правильное обучение не может быть организовано без имеющегося в наличии полного комплекта всех инструментов, оборудования и материалов. Сам процесс обучения состоит из следующих четырех этапов: подготовка. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе и как ее следует совершать. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению; демонстрация. Следующий этап включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс; опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику необходимо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки или скорректировать неверные действия. В случае необходимости следует повторить инструкцию или правила техники безопасности. Опыт продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками; заключение. Обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять, как его подопечный выполняет операции и процессы, и в случае необходимости направлять его действия.
26. Мотивы, стимулы, потребности. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека,его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет,что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие,а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.
1. Возникновение потребности(голод, жажда,влечение к другому человеку,желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей(купить пищу или пообедать в ресторане,познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или перебороть эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление этих действий(как действовать,какие использовать средства, определить пути действия,проанализировать альтернативы,принять решение и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Потребности– это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности человека и развития его организма,личности и социальной группы. Различают материальные и духовные потребности людей.
Материальные(биологические)потребности– это потребности в пище, воде,воздухе, продолжении рода, жилище,одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
Духовные(социальные)потребности– это потребности в образовании,здравоохранении,принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и проявляют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко применимо мнение, что стимул – это вознаграждение,но это не совсем правильно, так как слово происходит от латинскогоstimulus, что буквально означает:остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться,– и поэтому имеет как раз обратное значение– принуждение. Более правильно сказать, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.
1. Принуждение.История свидетельствует о широком наборе форм принуждения,начиная с казни,пыток и физического наказания до лишения имущества,гражданства и звания. В современном демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения:замечание,выговор, перевод на другую должность,строгий выговор,перенос отпуска,увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Это стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за достигнутые результаты,премии из дохода или прибыли,компенсации,путевки, ссуды на строительство жилья, кредиты на покупку автомобиля или мебели и др.
3. Моральное поощрение.Стимулы, ориентированные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека:благодарности,почетные грамоты,звания, ученые степени, дипломы,публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение.Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.Например, написание диссертации,публикация книги, авторское изобретение,получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из всех известных в природе, однако он проявляется как правило только у наиболее развитых членов общества. Между потребностью и стимулом находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива.
27. Сравнительный анализ теорий мотивации. Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Принято выделять первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации:
Содержательные теории основаны на попытках определения тех внутренних побуждений, которые получили название потребностей. Потребность – это ощущение недостачи чего-либо материального или духовного.
Среди содержательных теорий выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.
А. Маслоу — автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне,— это физиологические потребности, на втором — потребности в безопасности, на третьем — потребность в социальном признании, на четвертом — потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком, — потребность в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.
Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.
В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.
Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не толь¬ко их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.
Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.
Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.
Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера — Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.
Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями.
28. Материальные и духовные потребности. Некоторые современные ученые разделяют потребности на 3 группы: материальные, социальные и духовные. Такое деление вызывает возражения, так как нарушает законы логики: все социальные потребности могут быть включены в число материальных или в число духовных потребностей. Мы исходим из того, что деление потребностей на материальные и духовные происходит по одному основанию, а на социальные и биологические -- по другому. И первое, и второе деление полезны для понимания мира потребностей, так как они по-казывают различные закономерности их функционирования и раз-вития.
Материальные потребности -- это потребности человека в обеспе-чении своего материального существования. В материальных потреб-ностях можно выделить два пласта: относительно простые матери-альные биологические потребности и более сложные -- материальные социальные потребности. К материальным биологическим относятся потребности в пище, одежде, жилище, благоприятной окружающей среде, физическом здоровье и физической безопасности, в продол-жении рода. В современном сервисе существует множество отраслей и направлений, которые обслуживают каждую из этих потребностей. Так, удовлетворением потребностей в пище непосредственно за-нимаются система общественного питания и ресторанный сервис, потребностей в одежде -- пошивочные и ремонтные ателье, склады и магазины, прачечные, химчистки, потребностей в жилище -- ре-монтно-строительные организации, потребностей в благоприятной сре-де -- уборочные службы, предприятия садово-паркового хозяйства и т. п. Безопасностью занимаются армия, полиция и охранные орга-низации, физическое здоровье и продолжение человеческого рода тре-буют медицинских, санаторно-курортных и спортивно-оздоровитель-ных услуг. Транспорт, связь и информационный сервис прямо или опосредованно обслуживают каждую из перечисленных областей.
Все эти материальные потребности по своей природе биологиче-ские, но, как уже отмечалось, они проявляются у человека в специ-фической социальной форме. Даже биологические материальные потребности человека в отличие от потребностей животных истори-чески изменяются. С одной стороны, в них сохраняется некий инва-риант, общий для всех людей, а иногда для людей и животных. Так, всем людям необходим похожий набор химических веществ для пол-ноценного питания, а безопасность всегда и для всех включает в себя предохранение от механических повреждений тела и от попадания в организм ядовитых веществ. С другой стороны, сервисные техноло-гии неизбежно различаются у обществ, стоящих на разных ступенях развития. Любой вид сервиса исторически развивается. Если для обеспечения безопасности президента высокоразвитой страны мо-жет понадобиться, например, система противорадарной защиты са-молета, то вождю африканского племени она совершенно не нужна. Президента, в свою очередь, не могут удовлетворить услуги воинов с копьями и топорами, которые вполне справляются с охраной вождя племени.
Духовные потребности -- это потребности в знаниях, настроениях, переживаниях и впечатлениях. К духовным относятся потребности в познании, образовании, воспитании, смысле жизни. Их можно также классифицировать на основе форм общественного сознания разделив на нравственные, правовые, политические, эстетические, религиозные или атеистические потребности, потребность в мировозрении. Наконец, можно выделить относительно простые духовные потребности, существующие на уровне обыденного сознания, и сложные, которые удовлетворяются с помощью теоретического и художественного сознания.
Потребность в познании-- это стремление человека к знанию объективных явлений, свойств и закономерностей действительности. Она порождается материальными потребностями в успешной трудовой деятельности, которая не может существовать и совершенствоваться без накопления знаний о мире. Затем потребность в познани может приобретать относительную самостоятельность, превращаться в самоцель, так что ее связь с материальными потребностями становится опосредованной и завуалированной. У древних людей эта потребность удовлетворялась только с помощью обыденного познания. Затем появляются более сложные пути удовлетворения потребности в знаниях -- мифология и религия. В религии действительные знания о мире переплетаются с верой в сверхъестественное -- т. е, идеями, которые объявляются истинными без доказательств, на основе традиции.
Образование -- это процесс усвоения систематизированных зна-ний, умений и навыков. Оно является одной из главных потребностей человека, так как стало необходимым условием подготовки к труду и общению. Потребность в образовании по существу является конкретизацией и более развитой формой потребности в познании. В современном обществе человек нуждается не в каком-то неопреде-ленном наборе знаний, а в качественной системе образования и в на-дежных критериях этого качества. Образование рассматривается в современном мире как одна из частей сферы услуг. Им занимаются особые организации -- в основном учебные заведения. Государство осуществляет контроль за образованием для придания ему легитим-ности: лицензирование образовательных услуг является подтвержде-нием их качества и обеспечивает их стандартизацию, официальное признание при оценке уровня образованности конкретного лица.
Воспитание -- это целенаправленное воздействие на человека для подготовки его к выполнению всего многообразия социальных функ-ций (труда, общения, познания и т. п.). Оно входит в процесс социа-лизации и является потребностью, поскольку без целенаправленно-го воздействия взрослых ребенок не сможет стать дееспособным чле-ном общества. В учебных заведениях потребность в воспитании фактически удовлетворяется вместе с потребностью в образовании. Однако воспитание, по мнению психологов и педагогов, начинается практически с рождения ребенка, когда образование (в строгом смыс-ле слова) еще невозможно.
Потребность в смысле жизни -- это, по-видимому, наиболее слож-ная духовная потребность. Она выражается в формировании миро-воззрения -- системы взглядов человека на мир в целом и свое место в нем. Смысл своего существования определяется каждой личностью индивидуально, но это не значит, что он зависит от субъективного видения мира. Существуют, во-первых, несколько основных концеп-ций смысла человеческого существования, к которым многие люди приходят на том или ином этапе своей жизни (при этом тем или иным образом модифицируя их, адаптируя к особенностям своей личности). Во-вторых, концепция смысла жизни прямо зависит от того, как развивались способности человека и как удовлетворялись потребности в познании, образовании и воспитании. Различные об-щественные структуры, движения и организации с глубокой древно-сти стремились воздействовать на внутренний мир человека, чтобы сформировать у него такое мировоззрение и понимание смысла жиз-ни, которое соответствует идеологии этих движений и организаций. Для подобного воздействия на формирование духовных потребно-стей используется широкий набор приемов -- дозированная информация и дезинформация, эмоциональное воздействие искусства, чувство товарищества и солидарности, пропаганда через средства массовой информации, наконец, простая материальная заинтересованность в получении тех или иных благ. Духовные потребности, которые потребность в смысле жизни, как бы обобщает и подытоживает, во многом определяют поведение человека. Поэтому на их формирование всегда пытаются повлиять в своих интересах как общество в целом, так и отдельные существующие в нем структуры, движения, организации и группировки.
Материальные и духовные потребности, а так-же приемы и методы их удовлетворения взаимодействуют и пере-плетаются. Так, удовлетворение материальных потребностей всегда требует какого-то уровня знаний, т. е. духовных предпосылок. Для удовлетворения любых духовных потребностей используются мате-риальные предметы -- например книги, музыкальные инструменты, краски и холст, звуковоспроизводящая аппаратура и другое оборудо-вание. Поэтому удовлетворение духовных потребностей становится возможным благодаря удовлетворению сопутствующих им матери-альных. Это еще раз показывает зависимость духовной деятельности человека от материальной. Последняя создает и совершенствует мир вещей («вторую природу», техносферу, ноосферу), формируя тем са-мым возможности для развития и удовлетворения духовных потреб-ностей.
Любая сервисная деятельность, направленная на удовлетворение одной потребности, обычно затрагивает и многие другие. Удовлетво-рение материальных и духовных потребностей часто взаимосвязано, носит комплексный характер. В сервисной деятельности эта ком-плексность служит дополнительным фактором, повышающим при-влекательность предлагаемого набора услуг.
29. Развитие личности человека. Развитие личности в детстве происходит под влиянием различных социальных институтов: семьи, школы, внешкольных учреждений, а также под воздействием средств массовой информации (печать, радио, телевидение) и живого, непосредственного общения ребенка с окружающими людьми. В разные возрастные периоды личностного развития количество социальных институтов, принимающих участие в формировании ребенка как личности, их воспитательное значение различны. В процессе развития личности ребенка от рождения до трех лет доминирует семья, и его основные личностные новообразования связаны в первую очередь с ней. В дошкольном детстве к воздействиям семьи добавляется влияние общения со сверстниками, другими взрослыми людьми, обращение к доступным средствам массовой информации. С поступлением в школу открывается новый мощный канал воспитательного воздействия на личность ребенка через сверстников, учителей, школьные учебные предметы и дела. Расширяется сфера контактов со средствами массовой информации за счет чтения, резко возрастает поток информации воспитательного плана, достигающий ребенка и оказывающий на него определенное воздействие.
На вопрос, что такое личность, психологи отвечают по-разному, и в разнообразии их ответов, а отчасти и в расхождении мнений на этот счет проявляется сложность самого феномена личности. Каждое из определений личности, имеющихся в литературе, заслуживает того, чтобы учесть его в поисках глобального определения личности.
Личность чаще всего определяют как человека в совокупности его социальных, приобретенных качеств. Это значит, что к числу личностных не относятся такие особенности человека, которые генотипически или физиологически обусловлены, никак не зависят от жизни в обществе. Во многих определениях личности подчеркивается, что к числу личностных не относятся психологические качества человека, характеризующие его познавательные процессы или индивидуальный стиль деятельности, за исключением тех, которые проявляются в отношениях к людям, в обществе. В понятие “личность” обычно включают такие свойства, которые являются более или менее устойчивыми и свидетельствуют об индивидуальности человека, определяя его значимые для людей поступки.