5.9. Система оплаты труда и денежное стимулирование.

Денежное стимулирование непосредственно связано с системой оплаты труда, существующей в организации. Существует два основных типа систем оплаты труда. Первый из них предполагает учет времени, затрачиваемого работником на исполнение своих обязанностей, а вторая – учет фактически достигнутых результатов.

5.9.1. Системы оплаты труда основанные на учете времени

В основе всех этих систем оплаты труда лежит типовой период времени, который должен отработать работник, чтобы получить вознаграждение. Таким типовым периодом может быть – час, день, неделя, календарный месяц или даже больший временной срок (например, в Московской Руси вознаграждение служилым людям и воеводам определялось на годовой основе).

Первой из форм оплаты труда, основанной на учете времени является окладная система. При данной системе в качестве основной временной единицы учета труда является календарный день, а типовым периодом служит месяц или неделя. Размер вознаграждения не зависит ни от фактически отработанного числа часов, ни от результата, полученного за типовой период времени.

Эта форма оплаты труда чаще всего применяется к инженерно-техническим работникам, работникам аппарата управления, у которых существует ненормированный рабочий день.

Основной недостаток подобной формы состоит в том, что фактически не учитываются ни результаты труда, ни объемы фактически произведенных трудозатрат.

При повременной оплате труда размер заработной платы зависит от фактически отработанного числа нормированных человеко-дней и не зависит от результата, полученного работником. Под нормированным днем понимают смену, состоящую из фиксированного числа часов (по трудовому законодательству РФ из 8 часов). При повременной оплате предусматривается дополнительная оплата сверхурочных часов.

Условиями применения данной системы оплаты труда являются возможность определения результатов, которые в среднем могут быть получены за определенный временной период и наличие учета фактически отработанных часов. Другими условиями применения подобной системы оплаты труда являются

• малая зависимость конечного результата от действий конкретного работника,

• невозможность или сложность учета результатов, полученных конкретным работником.

Наиболее часто подобная система оплаты труда применяется в массовом и крупносерийном производстве, а также в энергетике, в телекоммуникациях и при оказании ряда других услуг.

Основным недостатком данной системы является независимость заработной платы от полученного конечного результата.

Модификацией повременной системы является почасовая система оплаты труда, при которой единицей учета времени является нормо-час. Подобная система широко применяется при оплате труда временных и нештатных работников.

Повременно-премиальная система и окладно-премиальные системы предполагают наличие заработка, определяемого числом отработанных календарных или нормированных дней – основного заработка. Однако, по мимо этого работник получает премии по итогам деятельности организации за определенный период. В целом условия применения данной системы такие же, как и для повременной системы. Имеется только одно дополнительное условие - организация должна быть коммерческой, для того чтобы можно было бы сопоставить результат деятельности организации с размерами оплаты труда. Повременно-премиальная система широко используется на предприятиях с массовым и крупносерийным типом производства, торговле, в научно-исследовательских организациях, финансовых учреждениях и многих других отраслях.

Определение правильного соотношения между размерами основной заработной платы и премии является ключевой проблемой применения системы. При незначительности доли премии в совокупном объеме оплаты труда, работник оказывается мало заинтересован в ее получении. С другой стороны, преобладание премиальных выплат вызывает неуверенность работника в размере вознаграждения, получаемого за свой труд. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников непосредственно не связанных с принятием решением на уровне предприятия в целом составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Повременно-штрафная и окладно-штрафная системы. В основе системы лежит повременная или окладная система, предполагающая наложение на работника штрафов за неисполнение каких-то функций. Формально данная система может вводиться как повременно-премиальная, однако в реальности, премия выплачивается постоянно в неизменном размере, а ее лишение является фактически штрафом. Подобная система лежит в основе оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, премии в которых никак не связаны с реальными достижениями работника или организации.

Еще одним вариантом повременной системы является обратно-сдельная оплата труда. Работник получает заработную плату пропорционально отработанному времени в течение типового периода, однако если в течение него он производит работы определенного вида, на него налагаются штрафы пропорционально объему или времени выполнения этих работ. Столь парадоксальная система оплаты применяется при оплате труда работников ремонтных служб. Работники ремонтных служб должны заниматься профилактическим ремонтом, за что им и выплачивается повременная заработная плата. Авария на производстве означает, что ремонт не был проведен качественно и за устранение последствий аварии должны быть сделаны вычеты из заработной платы ремонтников. Кроме того, подобная система оплаты труда стимулирует скорейшее и наиболее экономное выполнение ремонтных работ.