13.Аттестация как форма оценки :её достоинства и недостатки. Виды аттестации. Структура процесса, требования к проведению аттестации.

Аттестация – один из видов деловой оценки персонала, это текущая периодическая, формализованная оценка соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности.

Виды аттестации 1. Итоговая аттестация – полная характеристика деятельности работника за период 3-5 лет, перед конкурсным переизбранием, чаще проводится комиссией для снижения субъективизма.

2. Промежуточная аттестация – проводится раз в полгода/год непосредственным руководителем с учётом результатов предыдущей для корректировки уровня оплаты труда, перевода на другой тарифный разряд.

3. Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами - после испытательного срока, продвижение по службе. 4. Самооценка – письменные ответы аттестуемых на вопросы специальных анкет.

Основные этапы аттестационного процесса

1. Начинать стоит с подготовки «Положения об аттестации», включающего такие разделы, как общие положения, порядок подготовки и проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и регламент ее работы. 2. Следующим этапом должна быть доработка имеющихся в организации должностных инструкций. 3. Можно подготовить положение о критериях аттестации, с которыми следует ознакомить сотрудников. 4. Последними готовятся протокол аттестационной комиссии и аттестационные листы сотрудников. 5. Сроки проведения аттестации. Начинать подготовку к аттестации имеет смысл не менее чем за три месяца. 6. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. 7. Аттестационная комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности: соответствует, не соответствует, условно соответствует (с повторной аттестацией через год), даёт рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении.

8. Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий.

14.Основные направления профессионального развития персонала. Структура и методы обучения. Оценка эффективности обучения.

Развитие персонала – совокупность мероприятий в области обучения, повышения профессионального мастерства и квалификации персонала.

В крупных западных фирмах деятельность по развитию включает в себя следующие направления:планирование потребности в кадрах той или иной квалификации; организацию адаптации;обучение, тренинги, самообразование;работу с кадровым резервом;рационализаторство;формирование организационной культуры.

Ответственность за развитие несёт администрация, линейные руководители и сами работники. Для того чтобы программы развития имели успех, в них должно принимать участие высшее руководство предприятия, должна учитываться философия и цели фирмы. Практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 10-15 % фонда зарплаты. Развитие персонала бывает профессиональным и общим, может осуществляться на индивидуальном и институциональном уровнях.

Структура и методы обучения 1. Постановка целей обучения. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Среди основных целей обучения персонала могут быть выделены следующие:достижение более высокого уровня производительности и качества труда;повышение уровня трудовой мотивации персонала;повышение уровня организационной приверженности работников.От постановки целей обучения зависят методы и содержание обучения – обучать конкретным приёмам или формировать определённый тип мышления, поведенческие навыки.

2. Определение потребности в обучении. Нужно ли обучение? Какое? Качественная потребность – чему учить? какие навыки развивать? и количественная потребность – какое количество работников нуждаются в обучении, какие категории работников? Потребности в обучении могут быть определены с помощью следующих методов:оценка информации о работниках (стаж работы, базовое образование и др.);аттестация, регулярная оценка результатов;анализ долго и среднесрочных планов организации (какой уровень квалификации необходим);анализ отклонений (брак, нарушения техники безопасности, потери времени);сбор заявок на обучение от руководителей подразделений;беседы по найму;организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

3. Определение содержания, форм и методов обучения.Содержание обучающих программ зависит от задач, решаемых в процессе обучения. Можно выделить четыре основные группы задач:предоставление информации и знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;развитие навыков работы с информацией или моторных навыков;развитие навыков межличностного общения;развитие способностей к принятию решений и анализу проблем. В реализации обучающих программ наряду с традиционными методами обучения (лекции, семинары) большое внимание уделяется использованию активных методов обучения (тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, программируемое и компьютерное обучение). В целом, среди стилей обучения преобладает традиционно - лекционный (100 %-ый инструктаж), реже – коммуникативно-обучающий (средний уровень инструктажа: преподаватель показывает как нужно делать что-либо, а ученики делают сами, при этом есть обратная связь). Обучение действием, разработка проектов, деловые игры оцениваются обучающими наиболее высоко, но удельный вес такого стиля обучения в общей практике невысок.

4. Оценка эффективности учебных программ

Критерии для оценки эффективности:- реакции обучающихся;усвоение учебного материала (экзамены, тесты);изменение рабочего поведения;рабочие результаты.