24. Профессиональное развитие персонала организации

Профессиональное развитие работников и обеспечение их карьерного роста, определяемые состоянием трудового потенциала организации и динамикой его изменения, на наш взгляд, одновременно выступают целью и условием развития трудового потенциала. При разработке рекомендаций в области усиления мотивационного воздействии профессионального развития на работников, мы основываемся на социальных технологиях, составляющих методологический базис разработки авторской концепции. Используя основные положения социальной технологизации управления персоналом, мы считаем возможным предложить следующие направления совершенствования профессионального развития персонала.

Нами условно выделено два блока (профессиональное развитие персонала организации и обеспечение его карьерного роста), раскрывающих содержание и направления совершенствования рассматриваемых мотивационных механизмов развития персонала.

Профессиональное развитие работника, определяемое занимаемым им положением в должностной иерархии и определяющее возможность должностного продвижения, непосредственно связано с профессиональным образованием, в первую очередь формируемым параметрами функционирования системы профессионального обучения, представленного тремя основными направлениями – базовой, квалификационной и должностной подготовкой.

В числе основных направлений профессионального обучения и повышения квалификации персонала, рассматриваемых как мотивационный механизм его развития, мы выделяем:

- первичное профессиональное обучение (по сути, начальное, непосредственно на рабочем месте) в соответствии с задачами организации и спецификой работы;

- профессиональное обучение для ликвидации диспропорций между требованиями должности и личными качествами трудового потенциала работника;

- профессиональное обучение для повышения общей квалификации работника;

- профессиональное обучение для работы по новым направлениям бизнеса организации (по сути, повышение квалификации) при смене технологий, оборудования, сферы деятельности;

- повышение квалификации при перемещении работника на новую должность, работу, или при изменении функциональных обязанностей и объема полномочий;

- повышение квалификации, проводимое в целях освоения новых методов и приемов выполнения трудовых операций.

Еще раз подчеркнем, что главным моментом в профессиональном развитии персонала является определение потребности в профессиональном образовании, т.е. выявление степени соответствия (несоответствия) между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в тактической и стратегической перспективе), и теми знаниями и навыками, которыми он реально обладает в настоящее время.

Второй блок рекомендаций по совершенствованию рассматриваемых мотивационных механизмов развития персонала представлен направлениями обеспечения условий для его карьерного роста.

Эти условия непосредственно вытекают из общих закономерностей управления карьерным продвижением работников, в частности, проявляющихся в том, что:

- стаж работы на конкретной должности не оказывает влияния на интенсивность должностного продвижения, более того, усиливает закрепление работника в данной должности;

- в числе факторов карьерного продвижения стаж работы и опыт трудовой деятельности не играют главенствующей роли;

- интенсивность продвижения дифференцирована применительно к различным должностным категориям работников;

- общая мобильность персонала выше карьерных возможностей, реально существующих в организации, т.е. работнику может быть присущ мотив на продвижение, реализация которого в рамках данной организации невозможна, что снижает мотивацию к труду и значимость занимаемой должности для работника;

- отсутствие реальной перспективы для карьерного роста работников в организации, при наличии у них мотивации к продвижению, оказывает прямое влияние на текучесть кадров. Мы полагаем, что степень учета изложенных закономерностей управления карьерным продвижением работников позволит организациям не только повысить эффективность управления карьерой, но и конкретизировать содержание этапов управления карьерным продвижением работников.

Исходя их взаимосвязи обеспечения условий для карьерного роста персонала с его профессиональным развитием, нам представляется достаточным выделить всего четыре этапа управления карьерным продвижением работников:

- оценка трудового потенциала организации на предмет выявления способностей и потребностей в профессиональном развитии, требующем должностного продвижения работников;

- обучение персонала основам планирования и развития карьеры с целью укрепления мотивации на продвижение;

- разработка индивидуальных планов карьерного роста с целью определения работниками собственных профессиональных интересов и методов их реализации, т.е. должностей, которые работники хотели бы занять в перспективе;

- оценка собственных возможностей работника с требованиями к интересующей его должности и определение реальности плана карьерного роста. Этот этап требует обязательного участия непосредственного руководителя структурного подразделения, в котором работает работник.

Второй этап (определение требований к будущим управленческим работникам) подразумевает составление «портрета идеального руководителя», индивидуализированного для каждой организации с учетом особенностей ее деятельности.

Третий этап предполагает выявление работников организации, имеющих потенциал для занятия управленческих должностей, и определение критериев отбора работников.

И, наконец, оценка прогресса профессионального развития кандидата на управленческую должность предполагает сопоставление его профессионального уровня в динамике, до и после включения в кадровый резерв управленческих работников.