2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Теперь проанализируем численность персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени.

Общие данные по персоналу представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Общие данные о персонале ОАО «Тимашевскрайгаз»

Показатели движения	2009г.	2010 г.	2011 г.
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	202	192	195
2. Принято на работу, чел.	6	-	6
3. Уволено, чел.в том числе:	4	10	3
- по собственному желанию	4	8	2
- в том числе в связи с уходом на пенсию	-	2	1
- уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
- в связи с сокращением штатов	-	-	-
4. Коэффициент оборота по приему работников	0,029	-	0,031
5. Коэффициент оборота по выбытию работников	0,019	0,052	0,015
6. Коэффициент текучести кадров	0,019	0,042	0,010

Теперь проанализируем эти показатели более подробно, для этого сначала рассмотрим состав и структуру персонала ОАО «Тимашевскрайгаз» (таблица 9).

Таблица 9 - Состав и структура персонала ОАО «Тимашевскрайгаз»

Показатели	Годы						Абсолютное отклонение		Темпы роста, %
	2009	%	2010	%	2011	%	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	202	100	192	100	195	100	-10	-7	95,1	96,5
2. Из них рук., спец. и др. служ.	59	29,2	54	28,1	57	29,2	-5	-2	91,5	96,6
3. Рабочие	143	70,79	138	71,9	141	72,3	-5	-2	96,5	98,6

Таким образом, по сравнению с базисным периодом в 2011г среднесписочная численность уменьшилась на 7 человека или на 3,5%. Весь промышленно-производственный персонал представлен руководителями, специалистами, другими служащими и рабочими. Численность руководителей, специалистов, других служащих за анализируемый период (2009-2011гг.) уменьшилась на 2 человек и составила в отчетном периоде 57 чел. Численность рабочих в 2011г. так же сократилась за анализируемый период на 2 человек или на 1,4% по сравнению с 2009г. Наибольший удельный вес в составе ППП занимают рабочие 72,3% . В свою очередь темпы роста рабочих выше, чем темпы роста руководителей, специалистов и других служащих. Это является позитивным фактом.

Следующий критерий, который необходимо проанализировать – это движение персонала, рассмотрим ряд показателей, приведенных в таблице 10, которые позволят сделать вывод, о том какая текучесть кадров наблюдается, а так же о расширении производства на ОАО «Тимашевскрайгаз».

Таблица 10 – Движение персонала ОАО «Тимашевскрайгаз»

Показатели	Годы			Абсолютное отклонение		Темпы роста, %
	2009	2010	2011	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	202	192	195	-16	-7	92,1	96,5
Принято всего, чел.	6	-	6	-	-	-	100
Уволено всего, чел.	4	10	3	6	-1	250	75
В том числе в связи с уходом на пенсию	-	2	1	-	-	-	-
По собственному желанию	4	8	2	4	-2	200	100
В связи с сокращением штатов	-	-	-	-	-	-	-
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-	-	-	-
Коэф-т оборота по приему	0,029	-	0,031	-	0,002	-	106,9
Коэф-т оборота по выбытию	0,019	0,052	0,015	0,033	-0,004	273,6	78,9
Коэф-т текучести кадров	0,019	0,042	0,010	0,023	-0,009	221,1	52,6
Коэф-т стабильности кадров	0,981	0,958	0,990	-0,023	0,009	97,6	100,9

За анализируемый период с 2009г. по 2011г. численность персонала уменьшилась на 7 человека или на 3,5% к уровню 2009г. Количество уволенного персонала за 2010г. увеличилось на 150%, что в большей мере было связано с сокращением штата, а за 2011г. численность уволенных сократилась на 25% по сравнению с 2009г., что касается коэффициента оборота по приему, то он возрастает по сравнению с 2009г. на 6,9%. Коэффициент оборота по выбытию за 2010 г. так же резко возрос на 273,6%, а в 2011г. снизился на 20,1% по сравнению с 2009г. Коэффициент текучести за 2010 увеличился на 121,1% и 2011г. сократился на 47,4%. Коэффициент стабильности кадров в 2010г., незначительно, но все же снизился на 2,4% по сравнению с 2009г., в 2011 возрос на 0,9%. Таким образом, динамика движения кадров не является благоприятной. Причиной наблюдаемой отрицательной тенденции, а именно высоких оборотов увольнения, является смена руководства, а так же неэффективность системы оценки персонала.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов 1 рабочим за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Рассмотрим следующие показатели, сведенные в таблицу 11.

Показатели приведенные в таблице 11 указывают на следующее, среднесписочная численность рабочих уменьшилась и в 2011г. составила 195 чел., это на 7 чел. или 3,5% меньше, чем в 2009г. Среднее количество отработанных одним рабочим дней увеличилась в 2010г. на 5,8%, в 2011г. на 5,7%. Количество часов отработанных 1 рабочим в 2011г. увеличилось на 0,1% по сравнению с базовым годом (2009г.). Из таблицы видно, что продолжительность рабочего дня в 2010 и 2011гг. возросла на 0,01 ч. или на 0,1% по сравнению с 2009г. Соответственно и фонд рабочего времени увеличился с 353тыс. 381ч. до 361тыс. 467ч., т.е. на 8 тыс. 86ч. или 2,3 % к уровню 2009г. это свидетельствует о том, что имеющиеся трудовые ресурсы используются достаточно полно. Так же за анализируемый период вырос фонд оплаты труда с 26852 тыс. руб. до 37713 тыс. руб. или на 40, 4% по сравнению с 2009г.

Таблица 11 – Анализ количества отработанных дней и часов 1 рабочим

Показатели	Годы			Абсолютное отклонение		Темпы роста, %
	2009	2010	2011	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.
Среднесписочная численность рабочих, чел.	202	192	195	-16	-7	92,1	96,5
Отработано за год 1 рабочим, дн.	219,5	232,3	232	11,8	12,5	105,8	105,7
Отработано 1 рабочим за год, ч.	1851	1851,2	1853,6	0,2	2,6	100,01	100,1
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,97	7,98	7,99	0,01	0,01	100,1	100,1
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	26852	31758	37713	4906	10861	118,3	140,4

Наиболее полной характеристикой персонала как фактора внутренней среды является социальная структура персонала, сгруппированная по признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее. В таблице 12 приведен анализ персонала ОАО «Тимашевскрайгаз» по одному из общих признаков - возрасту.

Таблица 12 - Распределение сотрудников ОАО «Тимашевскрайгаз» по возрасту

Группы сотрудников по возрасту, лет	Годы			Удельный вес, %
	2009	2010	2011	2009г.	2010г.	2011г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	202	192	195	100	100	100
До 20	-	-	-	-	-	-
20-30	15	13	14	7,5	6,8	7,3
30-40	76	72	75	37,6	37,5	38,4
40-50	98	95	95	48,5	49,5	48,7
50-60	13	12	11	6,4	6,2	5,6

Приведенные в таблице 12 данные позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период наблюдается неустойчивая динамика удельного веса сотрудников в общей численности, сочетающая в себе то спад, то повышение. Наиболее стабильная динамика наблюдается у группы сотрудников от 30 до 40 лет, их доля в компании возросла от 37,6 до 38,4 - это свидетельствует о том, что для данной группы работа в компании является достаточно привлекательной. Что касается сотрудников остальных возрастной группы, то их удельный вес снижается, что свидетельствует о том, что их мотивация работы в данной организации снижается, такая же тенденция наблюдается у группы 50-60 лет. Следовательно, в организации прослеживается тенденция в сторону омолаживания коллектива. Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых ресурсов, т.е. распределение работающих по уровню образования и по стажу работы (таблицы 13 и 14).

Таким образом, из таблицы видно, что наибольшее число работников составляют сотрудники со средним специальным образованием, уровень которых за рассматриваемый период снизился и составил в 2011г. 132 человека, что на 5,1% ниже, чем в 2009г. Что касается других категорий, то число работников с высшим образованием возросло на 3,1% к уровню базы. Что касается категории сотрудников со средним (полным) общим образованием, то их численность не изменилась по сравнению с 2009г. Что касается работников с незаконченным высшим образование, то их численность сократилась на 9,1%.

Таблица 13 - Распределение персонала ОАО «Тимашевскрайгаз» по

образованию

Группы сотрудников по образованию:	Численность сотрудников на конец года, чел.			Абсолютное отклонение		Темпы роста, %
	2009г.	2010г.	2011г.	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.
среднее (полное) общее	20	18	20	-2	-	90	100
среднее специальное	139	134	132	-5	-7	96,4	94,9
незаконченное высшее	11	10	10	-1	-1	90,9	90,9
высшее	32	30	33	-2	1	93,7	103,1

Таблица 14 - Распределение персонала ОАО «Тимашевскрайгаз» по общему

трудовому стажу.

Группы сотрудников по стажу, лет	Численность сотрудников на конец года, чел.			Абсолютное отклонение		Темпы роста, %
	2009г.	2010г.	2011г.	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.	2010г./ 2009г.	2011г./ 2009г.
До 5	-	-	-	-	-	-	-
От 5 до 10	7	4	5	-3	-2	57,2	71,4
От 10 до 15	75	74	76	-1	1	93,3	106,7
От 15 до 20	101	99	98	-2	-3	98	97
Свыше 20	19	15	16	-4	-3	94,9	96,2
Итого	202	192	195	-16	-7	92,1	96,5

Что касается стажа работы сотрудников ОАО «Тимашевскрайгаз», то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает стажем работы в пределах от 15 до 20 лет, причем за исследуемый период их численность сократилась и составила 98 чел., что на 3% ниже, чем в 2009г. Следующей наиболее многочисленной группой являются сотрудники, имеющие трудовой стаж от 10 до 15 лет, численность которых увеличилась на 6,7% и составила на отчетный период 76 чел. Что касается категории работников со стажем свыше 20 лет, то их численность сократилась в 2011 г. на 3,8%.

2.3 Общая характеристика системы управления персоналом в ОАО

«Тимашевскрайгаз»

Система управления персоналом включает в себя исполнительного директора, заместителя исполнительного директора по строительству и общим вопросам, менеджера по персоналу (рисунок 1).

Рисунок 1 – Система управления персоналом

Основные функции отдела управления персоналом на ОАО «Тимашевскрайгаз» состоят в следующем:

1. Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий:

-осуществление поиска новых работников как внутри предприятия, так и через городскую службу занятости;

-создание условий для минимального количества вакансий;

-проведение адаптационных мероприятий по вхождению работников в коллектив.

2. Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации кадров:

-комплектация групп по обучению, как по бригадной, так и индивидуальной форме обучения;

-организация практики студентов ВУЗов;

-ведение учета и составление отчетов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников, отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих. Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек. Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов. Ведение персонифицированного учета работников. Выяснение причин прихода работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Тимашевскрайгаз».

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

-  оплата труда с использованием тарифных ставок;

-  оплата труда согласно договору, т. е. оклад;

-  премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

- социальная защита работников.

Средняя заработная плата по предприятию на ОАО «Тимашевскрайгаз» на 31.12.2011 составила 16117 р. Оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников». Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничнее дни и другие), различные единовременные поощрения за результаты труда.

В ОАО «Тимашевскрайгаз» всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся:

- дополнительные отпуска определенным категориям работников;

- доплата на лечение в медико-санитарной части работникам и ветеранам предприятия;

- оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям;

- новогодние подарки детям;

- предоставление ссуд для решения финансовых проблем сотрудников;

- премирование работников, получивших звания, знаки отличия, Почетные грамоты и т.д. [7, с. 112].

Однако помимо, положительного стимулирования деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются в ОАО «Тимашевскрайгаз» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования и др.

Профессиональное обучение и повышение квлаллификации работников в ОАО «Тимашевскрайгаз»

Профессиональное обучение персонала ОАО «Тимашевскайгаз» включает в себя следующие этапы:

- обучение руководителей и специалистов;

- обучение рабочих;

- квалификационные экзамены;

- организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

В ОАО «Тимашевскайгаз» используются следующие основные виды обучения руководителей и специалистов:

-систематическое, самостоятельное обучение сотрудников;

-обучение на производственно-экономических семинарах;

-стажировка на других предприятиях, учебных заведениях [13, с. 98].

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, предусматривает:

- подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности;

- повышение квалификации рабочих.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется:

- на производственно-технических курсах;

- на курсах целевого назначения.

Производственно-технические курсы создаются на участках с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков работы, изучения вопросов качества и экономики для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства.

Продолжительность обучения устанавливается в зависимости от целей и задач обучения, сложности изучаемого материала, уровня квалификации обучаемых. Обучение проводится на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения.

Комиссия, созданная на участке, по билетам, утвержденным главным инженером, имеет право присвоить разряды

Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов, связанных с повышение качества продукции.

Обучение в 2011 году осуществлялось по плану–графику, согласно программам разработанным по различным профессиям.

В 2007 году прошли профессиональную подготовку 23 чел.

-повысили квалификацию  5 чел;

-новые рабочие 6 чел;

-прошли обучение по системе качества 12 чел.

Набор и отбор персонала в ОАО «Тимашевскрайгаз»

Необходимый объем работы по набору персонала в ОАО «Тимашевскрайгаз» в значительной мере определяется разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор в ОАО «Тимашевскрайгаз» обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора, которые применяются на ОАО «Тимашевскрайгаз» относятся:

- объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах;

- самопроявившиеся кандидаты;

- рекламное объявление.

Так же на ОАО «Тимашевскрайгаз» проводит набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле, кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому менеджер по персоналу ОАО «Тимашевскрайгаз» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Основными применяемыми в ОАО «Тимашевскрайгаз» методами сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

Первым методом сравнительной оценки уровня квалификации в ОАО «Тимашевскрайгаз» является персональная анкета, хотя она и не относится к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, но тоже успешно применяются при отборе.

Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в персональной анкете для приема на работу в ОАО «Тимашевскрайгаз» - это сведения о: стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, положительных и отрицательных качествах, хобби и т.д., такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных кандидатов, претендующих на должность.

Следующим методом отбора кадров, активно используемым в ОАО «Тимашевскрайгаз» является собеседование. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на ОАО «Тимашевскрайгаз» без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга требует более тщательного анализа при собеседовании.

Цель собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации [10, с. 178].

После собеседования с менеджером по персоналу вновь происходит отсев кандидатов не прошедших новых испытаний в процессе отбора. Самые лучшие готовятся к следующему  этапу отбора.

Собеседование с руководителем отдела.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.

На основе результатов собеседования руководитель отдела ОАО «Тимашевскрайгаз» (с помощью менеджера по персоналу) выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем менеджер по персоналу сообщает решение кандидату.

После принятия решения о приеме кандидата для него устанавливается испытательный срок, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным  моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата [11, с. 302].

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как  специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.

Процесс адаптации в ОАО «Тимашевскрайгаз» включает в себя несколько взаимосвязанных аспектов: организационный, социально-психологический, профессиональный.

Организация адаптации новых работников

Организационная адаптация нового сотрудника начинается с собеседования с менеджером по персоналу. Собеседование преследует несколько целей: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы [9, с. 156].

На повторном собеседовании кандидата знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию. Во время экскурсии нового сотрудника представляют и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников.

Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе.

Профессиональная адаптация, так же как и организационная начинается еще с собеседования, где новому сотруднику разъясняется основное содержание его профессиональной деятельности.

Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов, рабочих в ОАО «Тимашевскрайгаз»

Периодическая аттестация в ОАО «Тимашевскрайгаз» осуществляется раз в 1-2 года на основании «Положения проведения периодической аттестации руководителей и специалистов, рабочих организации». Деятельность по аттестации осуществляется аттестационной комиссией, в состав которой входит председатель комиссии и непосредственный руководитель аттестуемого. Так же комиссия ведет реестр аттестованных сотрудников, а так же заполняет протокол аттестации.

Необходимо отметить, что на практике в ОАО «Тимашевскрайгаз» аттестация сотрудников осуществляется лишь формально. В связи с чем возможности аттестации используются далеко не в полной мере или вовсе не используются. Существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно: оценка своих подчиненных рассматривается как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку [17, с. 123].

Определённой проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.

Предпочтение избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь.