42. Власть и влияние. Основные источники власти.

Власть – это возможность и способность оказывать определенное воздействие на деятельность людей. Власть – это необходимое условие упр-я.

Власть и упр-е – это 2 взаимодополняющих понятия. Они пересекаются, но они не тождественны.

В упр-ии власть проявляется как совокупность компетенций, лидерства (авторитет, признание, уважение) и целей.

Власть может быть реализована когда:

• Исходит из общей цели;

• Опирается на полномочия

• Имеет необходимую информацию (для упр-я)

• Пользуется авторитетом и признанием

Власть – ограниченное право на распоряжение ресурсами орг-ии. (Мэскон)

Власть пронизывает всю деятельность орг-ии, ее используют как начальники, так и подчиненные.

Власть – это потенциал, имеющийся у пользователя, она существует только тогда, когда находит поддержку у подчиненных. В определенных ситуациях власть – это зависимость.

Власть может существовать, но не использоваться когда:

1. В орг-ии все хорошо, начальник выступает в роли наблюдателя.

2. «Я начальник, но меня никто не воспринимает»

руководитель должен быть лидером. Лидер – это человек, способный вести за собой людей, не прибегая к материальным и формальным рычагам.

Если принимать власть как зависимость, тот тогда властью обладают не только руководители, но и подчиненные, т.е. они также могут влиять на него определенным образом (баланс власти). Баланс власти – это соотношение взаимозависимых субъектов, при котором один из субъектов использует столько власти, сколько необходимо для выполнения поставленной задачи, не вызывая при этом у др. субъекта чувства протеста или ушемленности. Если речь идет о взаимоотношениях руководителя-подчиненного, то инструментами власти подчиненных могут быть: качество выполнения поставленных заданий; располагаемая информация об орг-ии, людях, методах выполнения работы; влияние, которое подчиненные оказывают на своих коллег. Инструментами власти руководителя являются: официальные полномочия, закрепленные в должностных инструкциях, авторитет руководителя, располагаемые ресурсы и т.д.

Основы власти.

В теории упр-я разработано несколько классификаций источников власти в орг-ии, например:

Власть опирается на:

• личную основу

• организационную основу.

Личная основа:

• власть экспертная (влияние на подчиненных исходя из знаний);

• власть примера – харизма;

• право на власть (законная власть);

• власть информации (доступ к важной информации).

Организационная основа:

• принуждение;

• вознаграждение;

• принятие решений;

• власть над ресурсами;

• власть связей;

43 . Лидерство и его роль в управлении

Обсуждение лидерства началось с Тейлора. Единого согласия на изучение лидерства нет. Менеджеры в большей степени в своем влиянии на подчиненных используют должностную основу власти. Источники ее питающие.

Лидерство же это специфический вид отношений. Он основывается на процессе социального взаимодействия в организации.

В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие последователей, а не подчиненных.

Лидерство - это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признанием его квалификации и опыта, независимо от полномочий, т.е. лидерство – это особый тип отношений к человеку, основанный на признании его способностей к управлению.

Лидером может быть каждый, кого признает коллектив.

Лучший вариант – это совпадение руководителя и лидера в одном лиц. Но это встречается нечасто, поскольку полномочия руководителя мешают выражению его как лидера. Нередки случаи, когда формальное полномочие и возможность их реализовать мешают руководителю стать лидером в коллективе. Действуют факторы формальной ответственности. В этих условиях возможно появление не формального лидера.

И перед начальником встают два варианта отношений: противоборства или установление дружеских отношений. Наиболее предпочтителен второй вид отношений. Если же возникает противоборство, то это сказывается на эффективности управления и работе.

Полномочия менеджера и его положение еще не определяет его лидерство. Они подразумевают необходимость и вероятность, открывают возможность для лидерства.

Не следует путать лидерство и популярность. Популярность можно создать искусственно, а лидерство – это качество управления. Лидер выдвигается в основном стихийно и принимается последовательно.

Возможно существование такого явления как антилидерство. Это пренебрежение и возникновение устойчивой неприязни руководителя к коллективу. В результате возникает антипатия у коллектива и невыполнение приказов руководителя. Подхалимство можно так же рассматривать как антилидерство, т.к. нет подлинного уважения к руководителю и нет почвы для формирования неформального лидера.

Лидерство не следует путать с силой характера или личным энтузиазмом. Это вызывает у подчиненных опасения и возникает дистанционность между менеджером и подчиненными. Лидерство определяется если говорить о стремлении личности менеджера к лидерству, то он долже5н помнить, что лидерство опирается на следующие факторы: образование, культура, профессионализм, жизненный опыт, отношение к людям, твердая жизненная позиция, самореализация. Один и тот же человек может быть лидером в одном коллективе и не быть в другом из-за обстановки и социальной структуры коллектива и от условий его деятельности.

44 Стиль управления и его классификация в менеджменте.

Теория «Х» (авторитарное управление ) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

• Средний индивидуум стремится избегать работу.

• Большинство людей следует принуждать к работе и контролировать.

• Работниками необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организации;

• Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности

• Работники имеют относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

Вывод: мотивация наказанием и страхом.

Теория «Y» (демократия) – новый подход в менеджменте, основанная на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

• Нежелание работать – следствие плохих условий труда.

• внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

• Средство осуществления целей – вознаграждение. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего «я» и самоудовлетворение потребностей;

• средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать ответственность, но и стремиться к ней;

• Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать;

В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт

Теория «Z»

Уильям Оучи, совместно с Ричардом Джонсоном, выделил пять основных особенностей японского метода управления, которые и свёл впоследствии в свою «Теорию Z»:

1. Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;

2. Превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;

3. Использование среднего управленческого звена (middle-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

4. Принятие решений на основе консенсуса;

5. Повышенное внимание к благополучию сотрудников.

При всей «гуманности» и внешней привлекательности такого подхода, на сегодняшний день, очевидно, что «японское чудо» намного сложнее, чем результат соблюдения приведенных здесь управленческих правил.

Либеральный стиль (З С Само собой сделается). Может быть эффетивным при высоком уровне развитя и самоконтроля у подчиненных

45 Конфликты в организации: определение, структура, типы и уровни конфликтов.

Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике одтельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений

В к. всегда происходит антогонистическое столкновение интересов, позиций, ценностей.

К. складывается из поведения отдельных лиц или групп, которые препятствуют или существенно ограничивают другое лицо или группу в реализации их интересов

Уровни конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Виды:

1. по сфере возникновения:

   1. личностные

   2. деловые

2. по последствиям:

   1. конструктивные

   2. деструктивные

3. по масштабам:

   1. общие

   2. локальные

4. по форме проявления:

   1. скрытые

   2. открытые

5. по времени прохождения:

   1. затяжные

   2. моментальные

6. по иерархической структуре

   1. вертикальные

   2. горизонтальные

   3. линейно-функциональные

   4. ролевые

7. с т.з. причин:

   1. к. целей

   2. к. познания

   3. чувственный

46 Конфликты в организации: причины и последствия.

Источники к.:

1. дефицит ресурсов

2. неодинаковый вклад в дело

3. несбывшиеся ожидания

4. жесткое управление

5. недостаток самостоятельности

Причины:

1. Распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач.

3. Различия в целях

4. Различия в представлениях и ценностях

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

6. Неудовлетворительные коммуникации

Последствия:

1. Конструктивные (более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем)

2. деструктивные (снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям)

47 Методы управления конфликтом.

Межличностные:

1. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Организационные:

1. Разъяснение требований к работе

2. Координарные и интеграционные механизмы

3. Общеорганизационные комплексные цели

4. Структура системы вознаграждений

48 Формальная группа в организации: определение, типы, значение Хоторнского эксперимента.

Часто понятие управления связывают исключительно с организационной деятельностью руководителя. Управлять – давать указания, распоряжения, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но на практике часто возникают такие проблемы и ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких ситуаций возрастает по мере развития человека и общества, поскольку все большую роль играют творческий подход к работе и личная инновационность. Именно они являются главными факторами качественного развития организации. Организации представляет собой сложную систему взаимодействующих друг с другом людей, стремящихся достичь общей цели. Эти люди объединены в группы определенным образом.

Группы, созданные по воле руководителя для организации трудового процесса называются формальными группами. Характер взаимодействия различных формальных групп отражен в структуре организации, но помимо формальных групп в любой организации существуют неформальные группы, которые образуются без вмешательства руководства. Зачастую неформальные группы оказывают сильное влияние на качество и эффективность деятельности организации.

1. роли менеджера в организации

2. менеджер и предприниматель (определение, сравнение и происхождение)

3. модель менеджера

4. особенности российского, американского и японского менеджмента

Руководитель должен знать неформальные группы и взаимодействовать с ними. Вообще, чем лучше руководитель понимает, что из себя представляет группа и как она влияние на поведение отдельной личности, каковы факторы ее эффективности, тем лучше он будет управлять группой и строить взаимоотношения со своими подчиненными, обеспечивая эффективность деятельности всей организации.

Группа – это совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной группе.

Когда люди поводят вместе много времени, они начинают психологически осознавать существование друг друга и их поведение в данной группе зависит от поведения других членов группы. Каждый из нас одновременно является членом множества различных групп: семьи, учебной группы, друзей, спортивной команды, группы админов на сайте.

В организации существует два основных типа формальных групп: группа руководителя, которая состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь также могут быть руководителями (например, президент компании и вице-президенты формируют группу руководителей); рабочая (целевая, производственная) группа состоит из лиц, работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель. Эти группы обладают самостоятельностью. Эти группы должны работать как единый слаженный механизм, однако существует множество факторов, которые препятствуют этому, поэтому чем лучше руководитель понимает, что же представляет собой группа, каковы факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет контролем над этой группой, тем выше будет производительность подразделений в организации.

Несмотря на то, что эти группы создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства.

Начало исследования неформальных групп было положено серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо.

49 Неформальная группа: определение, признаки и характеристики.

Неформальная группа – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Признаки неформального управления – это опора на человеческие неформальные отношения (уважение, авторитет, психологическая расположенность, заинтересованность, система индивидуальных и коллективных ценностей и лидерство.)

Возникновение и существование неформальных групп обусловлено существованием определенных потребностей:

1. потребность в принадлежности (принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные, чем получаемая зарплата)

2. потребность в общении (люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу, поэтому для персонала важным является доступ к неформальному каналу передачи информации – слухам, это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить более быстрый доступ к нужной для работы информации.)

3. потребность во взаимопомощи (во многих ситуациях работники предпочитают прибегать к помощи своих коллег, нежели чем начальника. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.)

4. потребность в защите (осознанная потребность в защите является важной причиной вступления людей в неформальные группы люди осознают, что их сила в единстве и они могут объединить свои усилия например, чтобы опротестовать какие-то решения.)

Характеристики неформальных организаций:

1. контроль со стороны неформальной организации за своими членами (чтобы быть принятым в неформальную группу и сохранять в ней свое положение личность должна соблюдать нормы поведения в данной группе.)

2. неформальные лидеры приобретает свое положение по отношению к группе аналогично формальному лидеру. Отличия их состоит в том, что формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий, а опора неформального лидера – это признание его группой и в своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

3. распространение слухов. Слухи – это любая информация, полученная по неофициальным каналам. С проблемой слухов руководство может справиться только если будет регулярно и оперативно информировать по официальным каналам.

Для эффективного управления неформальной организацией руководство должно:

1. признать наличие неформальной группы и осуществлять с ней сотрудничество

2. прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов неформальной группы

3. принятие решений по возможности осуществлять с неформальной группы (партисипативный тип управления)

50 Сочетание формального и неформального управления.

Признаки формального управления:

1. опора на формально действующие (которые утверждены) организационные положения

2. использование административных рычагов воздействия

3. жесткий контроль исполнения

Приоритеты в формальном и неформальном управлении:

Формальное управление	Неформальное управление
Максимум формальных требований к персоналу	Творчество и индивидуальность
Дисциплина	Интересы и ценности человека
Исполнительство	Сотрудничество
Жесткий контроль
Бюрократизм

На практике эти два типа управления сочетаются и взаимодополняют друг друга. Преувеличение в организации формального управления ведет к бюрократизму, делает управление бездушным, механическим, снижая его эффективность.

Если преувеличена роль неформального управления особенно без учета конкретных обстоятельств работы и анализа ситуации, то возможно снижение дисциплины, появление безответственности, порождение конфликтов. Поэтому очень важным является найти такое сочетание формального и неформального управления, которое бы в максимальной степени влияло на повышение эффективности управления.

Факторы, от которых зависит сочетание формального и неформального управления в организации:

1. качество персонала: отношение к работе, профессионализм, образование, профессиональный рост, самообразование…

2. личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность…

3. психологический климат в коллективе

4. социально-экономическая обстановка внешней и внутренней среды организации

5. преобладающий тип управления в организации: стратегическое, инновационное, антикризисное управление…

6. интересы, ценности и мотивы, преобладающие в коллективе

7. динамика развития трудового коллектива и организации в целом

8. искусство управления, которое представляет собой комбинацию способностей человека, личных качеств и опыта, и профессионализма менеджера