17. Эволюция организационных структур.

Организационная структура управления (ОСУ) - это внутреннее строение любой производственно-хозяйственной системы, то есть способ организации элементов в систему, совокупность устойчивых связей и отношений между ними. ОСУ является не только основой существования количественно определенной системы управления, но и формой, в рамках которой протекают изменения, зреют предпосылки для перехода системы в целом в новое качество. Вместе с тем ОСУ является наиболее консервативным элементом системы управления. Этот консерватизм объясняется не только тем, что изменения ОСУ затрагивают интересы целых коллективов, но и объективными требованиями сохранения устойчивости системы.

Э.Тофлер один из авторов теории информационного общ-ва и исследователь современных организационных структур предложил следующую схему их эволюции.

Традиционная организационная структура	Современная организационная структура
Характерна для эпохи индустриального общ-ва Дымовая цивилизация Бюрократия Явл-ся формальной Т.е жесткая Вертикальная Организационно административная (А.Файоль 14 принципов администротирования)теория организации традиционная состоит из узких специалиствой выской квалификации	Характерна для пост индустриального общ-ва кот-ое трансформируется в информационное общ-во Постдымовая цивилизация Мобиль – подвижная быстро изменяющаяся структура Явл-ся не формальной Т.е гибкая Плоская, горизонтальная Социально психологическая модель(организационная поведение) Современная организация состоит из выскоро проффисиональных специалистов широкого профиля,чтобы мы могли взаимодействовать должны быть общие знания

18.Делегирование полномочий. Цепь команд. Норма управляемости

Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

Существует две концепции делегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит.

Цели делегирования :

освобождение времени руководства для решения более важных задач;

повышение мотивации персонала;

повышение доверия в рабочем коллективе;

проверка сотрудников на исполнительность.

Методы делегирования:

1.Метод исключения на основе самофотографии рабочего дня руководителя.

2.Зависит от стоимости принимаемого решения.Чем ниже стоимость,тем ниже уровень решения проблемы.

3.Привлечение сотрудника к его деловым обязанностям

Полномочия : а)линейные; б)штабные(консультативный,обслуживающий,личностный аппараты)

Скалярная цепь команд.(относится к (а))(по цветным передается,от главы компании ниже и ниже)

Для делегирования важно определить норму управляемости.(идеальная Н.У =7)

Н.У – число подчиненных, которым эффективно может управлять один руководитель.

Норма управляемости зависит от следующих факторов:

вид деятельности организации;

расположение объектов управления — из-за географической разнесённости филиалов или отделений организации в ряде случаев невозможно добиться оптимальных показателей управляемости;

квалификация сотрудников — уровень контроля за деятельностью сотрудников зависит от навыков и мотивации сотрудников, так согласно теории X и Y в случае когда сотрудники избегают работы они должны быть под пристальным наблюдением, для чего необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне.

тип организационной структуры (иерархическая, матричная, проектная),

уровень стандартизации задач.

уровень автоматизации деятельности