14.Теория бюракратии Макса Вебера.

Бюро – стол, кратос – власть.

Понятие бюрократии пошла из древности и мы всегда рисуем пирамиду – ирархия управления.

Идея иерархии была разработана несолько тысячилетий назад Д.Ареопатит .

Макс Вебер 1864 – 1920 – австрийский социолог.Концепция бюракратии изложена была в работе – “теория социальной и экономической бюракратии”. Макс Вебер представил бюракратию как идеальную с его точки зрения организационную стрктуру . Он считал одной из самой устойчивых культурных ценностей общ-ва – рационализм, кот-ый отражается в идеологии и философии протистатизма.На уровне организации бюракратия представлялась веберу абсалютно рациональной формой соотвествующей ценности протистатизма .

Основные хар-ки бюракратии:

1. Спецализация и разделение труда

2. Развитая иерархия управления

3. Система многочисленных правил и норм поведения персонала(все регламентировано)

4. Обезличенные взаимоотношения

5. Подбор персонала по деловым и персональным качествам

6. В концепции бюракратии заложена идея соц-ого равенства

Отрицательные четры бюракратии:

7. Преувелечение значимости стандартных правил и норм поведения

8. Строгая иерархия ведет к утрате гибкости управления и тормозит развитие организации.

9. Обезличенность бюракратии препятствует нормальному развитию и формированию зрелой личности.

10. Бюракратия способствует развитию конфрамизму и групповому единомыслию

Бюракратичесские организационные структуры

Функциональная-претпологает деление организации на эл-ты и блоки по функциональному признаку и применяется: В небольших и средних по размерам организациях Производящих ограниченную номенклатуру изделий. Действующих в условиях относительно стабильной внешней среды

Дивизиональная струтура – предпологает деление организации на эл-ты и блоки по По продуктовому принципу По терретариальному принципу Сорентация на потребителя Применяется В крупных организациях Производящих широкую номенклатуру изделий Действуищий в условиях динамичной внешней среды

15. Характеристика матричной организационной структуры.

Начало применению матричной организации было положено  в США средними по размеру авиакосмическими фирмами в 50-е и 60-е годы нашего столетия. Такие фирмы, как «Дженерал Электрик», «Эквитабл Лайф Иншуэренс», «Ти Ар Дабл Ю», «Доу Кемикл» и «Шелл Ойл» провели эксперименты по наложению проектной структуры на постоянную для данной организации функциональную структуру. Блок схема такой структуры напоминает решетку, отсюда и название матричная структура. В качестве примера приведена матричная структура авиакосмического отделения фирмы «Юниверсал Продактс».  Рисунок взят из книги: Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Дело, 2004.

В матричной организации члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями. Эти полномочия могут варьироваться от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до практически чистых штабных полномочий.

Департаментизация на основе матричного подхода из всех имеющихся в практике является наиболее сложной для практической реализации. Однако при определенных обстоятельствах она может быть очень эффективной. Так, например, к матричной департаментизации обращаются тогда, когда требуется сложная система реакций на воздействие факторов внешней среды.

ПРЕИМУЩЕСТВА 1.            Более эффективное, чем в традиционной иерархии использование ресурсов. 2.            Гибкость, адаптивность к окружающей среде. 3.            Развитие как общей, так и специальной подготовки. 4.            Обогащение содержания рабочих заданий для всех сотрудников. НЕДОСТАТКИ 1.            Путаница и фрустрации, вызванные нарушением принципа единоначалия. 2.            Возможность острых противоречий между сторонами матрицы. 3.            Сложность координации проектных групп. 4.            Необходимость обучения сотрудников искусству человеческих отношений.

Внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления (на фирме «Тойота» внедрение матричной структуры заняло около 10 лет). Эффективность воплощения в жизнь идей современной философии качества в такой структуре доказана практикой фирмы «Тойота».

 Однако практика показывает, что матричная структура находит свое применение на отдельных участках работы и может быть вписана в существующую линейную организационную структуру.