22. Теории мотивации ф. Герцберга и д. Макклелланда.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

23. Теория ожидания Врума

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

24.Теория справедливости с. Адамса.

Данная теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, если он считает, что получил больше, чем его коллега, то возникает чувство вины. В результате необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и дисбаланс. Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость.

Стремясь избавиться от неприятного психологического состояния, сотрудник может действовать следующим образом:

уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости, «за такую маленькую зарплату можно вообще ничего не делать»;

изменить доход, например, увеличить его за счет приработка на стороне или поговорив с начальством;

попытаться переоценить соотношение затрат и дохода;

воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложить ему работать лучше или хуже;

выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу;

уволиться из организации.

Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремится повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают им, переплачивают, будут, стремится поддерживать интенсивность труда не прежнем уровне или даже увеличивать ее [15].

Методика использования модели на практике: основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носят относительные характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности), разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим, ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение [7].

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе //Одна из практических рекомендаций для менеджеров, вытекающая из этой теории и осуществленных на ее основе эмпирических исследований, касается влияния на мотивацию недоплаты и переплаты при сдельной и повременной формах оплаты труда [15]. Это влияние можно представить в виде таблицы (см. таблицу 2).

Таблица 2. Влияние недоплаты и переплаты на мотивацию работников

Недостатки теоретической модели.

Определение справедливости вознаграждения – субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководства.

Модель опирается в большей степени на удовлетворение потребностей разных уровней с помощью материальных вознаграждений.