18. Нравственные аспекты в деловых культурах стран мира

В широком спектре деловых культур можно выделить два полюса — Западная деловая культура и Восточная деловая культура. К типичным Западным культурам относятся евро-американская и западноевропейская деловые культуры. К наиболее типичным Восточным — деловые культуры стран Азии и Востока (конфуцианские Япония, Китай, Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконга и страны ислама). Особенности этих типов деловых культур имеют исторические, религиозные и общекультурные предпосылки.

Россия находится географически между Западом и Востоком. Деловая культура России занимает по ряду параметров (индивидуализм/коллективизм, иерархичность/эгалитаризм и др.) промежуточное положение между Западной и Восточной культурами. Рост вовлеченности россиян в международные проекты актуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведения бизнеса — от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросс-культурных коммуникаций, оптимизировать отношения с инокультурной общественностью. Обратившись к стереотипам и гиперболам, определим типичные (хотя и не абсолютные) черты деловых культур Запада и Востока.

Независимость, индивидуализм, эгалитаризм, решительность, самоуверенность, прямолинейность, надежность, обязательность, точность, пунктуальность, инициативность, целеустремленность, мобильность, энергичность, оптимизм — так могут оцениваться специфические отличительные черты Западной деловой культуры с позиции россиян.

Уклончивость, иерархия, коллективизм, ритуальность, декоративность, чинопочитание, зависимость, клановость, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество — обычно воспринимаются россиянами как специфические характеристики Восточной культуры.

19. Этика в конфликтных ситуациях

Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, он может облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным.

Деловые отношения - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Обязательным условием в процессе деловых отношений является общение людей.

Этика – учение о морали, нравственности.

Спор – это характеристика процесса обсуждения проблемы, способ ее коллективного исследования, при котором каждая из сторон, аргументируя (отстаивая) и опровергая (оппонируя) мнение собеседника (противника), претендует на монопольное установление истины.

В процессе ведения спора в явном или скрытом виде проявляется некоторое противоречие, которое позволяет сформулировать проблему. В ходе коллективного осуждения либо происходит разрешение проблемы, либо каждая из противоборствующих сторон остается при своем мнении.

Свойства конфликта: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.

Структура конфликта – это стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из–за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах.

Стадии конфликта: предконфликтная ситуация; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта. Другой вариант:

1) стадия ожидания (нет определенности, психологический дискомфорт, неуверенность в будущем);

2) стадия сознательного, но не выраженного разногласия (каждый боится, что отсутствие информации – признак неприятностей именно для него, возникает потребность определить для себя перспективы);

3) стадия обсуждения (возникает необходимость поделиться мыслями с сослуживцами, складывается мнение, определяются виновники ситуации);

4) стадия открытого обсуждения (обсуждение сложившейся ситуации, «враги» вызывают неприязнь, их невинные действия порождают возмущение, накапливается напряжение во взаимоотношениях, взаимное раздражение);

5) стадия открытого конфликта (по мере развития конфликта возрастает степень непримиримости враждующих сторон, их взглядов на возможное его развитие).

Варианты разрешения конфликта:

1. Полный антагонизм. Стороны видят выход из конфликта по принципу: «Победа или поражение!»

2. Уступка. Принять любое решение партнера (вышестоящего руководства).

3. Уклонение (избегание). Изоляция и безразличие: нет активного противостояния, нет активного сотрудничества. Любой толчок может вновь обострить конфликт.

4. Мирное сосуществование (возможна совместная работа, а спорные вопросы просто не обсуждаются).

5. Компромисс. Возможны и взаимная договоренность, и взаимные уступки.

Совместное решение проблем, совместная работа – наилучший вариант.

Факторы, которые препятствуют возникновению конфликтов:

1) правильный подбор и расстановка кадров, учитывая профессиональные и психологические качества;

2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг;

3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

Любой конфликт разрешается с наименьшими потерями и проще, если заранее проанализированы предпосылки конфликта и если он конструктивно устраняется на ранних стадиях.

Меры и средства предотвращения и ликвидации конфликта:

1. Строгое соблюдение основных правил ведения дискуссии:

– Ваш оппонент – это ваш партнер, ищущий вместе с вами разумный выход из ситуации.

– Постарайтесь понять цели и интересы оппонента.

– Каждый может иметь собственное мнение. Вы не обязательно абсолютно правы.

– Делайте выводы, подтверждая их фактами.

– Выслушивайте и имейте силы сообщить неприятные аргументы.

– Меньше обсуждайте личные особенности оппонента.

– Соблюдайте дисциплину в дискуссии и давайте возможность высказать собственное мнение оппоненту.

2. Следует уделять внимание анализу возможных противоречий, предпосылок конфликта, определению возможных оппонентов и их вероятных позиций:

– особое внимание тому, что объединяет оппонентов;

– обе стороны зависят друг от друга и нужны друг другу;

– разобраться в существе основного конфликта, снять наносные, эмоциональные компоненты, усложняющие конфликт;

– создание условий для совместной работы, где оппоненты лучше узнают и помогают друг другу;

– избегание мелочного анализа столкновений и ссор, чтобы не отвлекаться от основной задачи.