26. Цели и функции управления персоналом. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Методы поиска персонала.

Цели организации можно классифицировать на четыре группы:

экономические — получение расчетной (приемлемой) величины прибыли от реализации продукции или услуг;

научно-технические - обеспечение заданного (желаемого) научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования организации производства и труда, техники и технологии;

производственно-коммерческие — эффективное производство и реализация продукции, работ и услуг в необходимом объеме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;

социальные — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами,

• линейная; • функциональная; • адаптивная.

Без управления организации не существует.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы

Методы:

Скрининговые технологии поиска (Принял входящий звонок на рекламу; нашел резюме в интернете, газете, базе данных - связался с кандидатом по телефону и особо не утруждаясь, не проводя достаточную трудоемкую работу с кандидатом (как при классическом рекрутинге), «запулил» его резюме или контакты клиенту, в компанию.)

- Классический рекрутинг (это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы.)

- Прямой поиск (Executive Search; Headhunting)( Требует от специалиста, способного самостоятельно по ней работать очень высокой квалификации и многих лет опыта за плечами. К слову, не малое количество рекрутинговых компаний, позиционирующие себя, как использующие в работе технологии прямого поиска, представления о нем имеют очень поверхностное … это как дань моде . Обязательный атрибут – в прайс на услуги на всеобщее обозрение поставить Executive Search (прямой поиск

«Headhunting» (охоты за головами). С моей точки зрения, 80% работы «Хедхантера» – это маркетинговый анализ компании-донора (из которой пытаются специалиста переманить), компании заказчика и их сравнительный анализ; создание на его основе совместно с заказчиком услуги так называемой «мотивационной матрицы кандидата» и лишь потом установление контакта и на её основе, формулировка предложения