6. Более высокие затраты на привлечение персонала

7. нового работника плохо знают в коллективе

8. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

9. длительный период адаптации

10. ограничение возможностей для выбора кадров

10. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

6. Низкие затраты на адаптацию персонала

7. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

8. появление новых импульсов для развития

9. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

10. ограничение возможностей для выбора кадров

Тест №1 «Технологии управления персоналом организации»

1. Наем на работу - это:

1. мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

2. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

3. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

4. комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии

2. Возможны следующие источники найма работника:

1. внешний

2. промежуточный

3. смешанный

4. внутренний

5. временный

3. Сбор предварительной информации от кандидатов, анализ информации, ее сравнение с требованиями к должности и кандидатам, проверка информации, полученной от кандидатов, принятие решения о личной встрече – все это этапы:

1. подбора

2. отбора

3. приема персонала

4. найма

4. Если работодателю очевидна необходимость кардинальных изменений на предприятии и от новых работников требуется не просто хорошо вписаться в стабильно действующую команду, а обеспечить приток новых идей и возможностей, то работодатель выбирает стратегию найма:

1. долгосрочная карьера

2. найм подготовленных

3. поиск «новой крови»;

4. найм для соответствия

5. текущая работа

6. найм подготавливаемых

5. Первичная фильтрация претендентов, предполагающая использование наименее затратных по финансам и трудовому вкладу методов - это:

1. широкий отбор

2. узкий отбор

6. Отметьте первый этап технологии найма персонала:

1. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания

2. На основе стратегии развития предприятия определение количественной потребности в персонале – для замены выбывающих работников, для занятия новых должностей, для совмещения работы и профессионального развития на предприятии молодежи.

3. Расчет численности персонала с учетом обеспечения долгосрочного выполнения стратегических задач предприятия.

7. Разработка профиля требований к будущему работнику ведется с принятием во внимание:

1. экологической ситуации в регионе, где расположено предприятие

2. физических критериев кандидата

3. психических критериев (способность концентрироваться, надежность)

4. профессиональных критериев отбора (образование и опыт)

5. уровня безработицы в стране и регионе

6. социально-психологических критериев (социальное взаимодействие в семье и коллективе и т.п.)

8. Какова основная функция анкеты (при найме персонала):

1. анкета - эффективное средство первичного отсева не подходящих кандидатов (первичный фильтр)

2. заполнение анкеты обязательно для проверки достоверности сведений, указанных в резюме

3. сравнительный анализ почерка претендента в заявлении и в анкете, и проведение на этой основе графологической экспертизы

9. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

1. заключение графологической экспертизы

2. резюме

3. медицинское заключение

4. образовательные свидетельства

5. отзывы и рекомендации

10. Характерной чертой стрессового интервью является следующее: