2.Модели орг-ции менеджмента. Принципы эффективного упр-ия

Теория Тейлора. Главная идея Тейлора в орг-ции труда сводилась к тому, чтобы организовывать труд на научной основе, включающей в* себя следующие принципы: расчленение трудового процесса на трудовые операции и изучение затрат времени на каждую из них с помощью хронометража; конструирование рационального трудового процесса на основе синтеза наиболее производительных действий и приемов; отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение; разработка инструкционных карточек на каждую трудовую операцию; нормирование труда и дифференцированный подход к его оплате; мотиви­рование рабочих к выполнению норм путем применения премиаль­но-штрафной системы; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и управляющими; функциональный подход к упр-ию вместо линейного на уровне мастера; план-ие деят-ти рабочих (с помощью планово­го бюро) и др.Менеджмент Ф. Тейлора посвящен в основном вопро­сам упр-ия, среди которых важное место отводится центральной функции упр-ия — организовыванию. ( Если спросят: Тэйлор уделил значитель­ное внимание следующим двум вопросам, касающимся построения и функционирования социальных организаций. 1. соц. орг-ции могут быть разделены на два типа: разрушающие и созидающие. Суть этого деления сводится не к аль­тернативе, военные это или гражданские орг-ции, а к харак­теру их функционирования. Если орг-ция достигает поставлен­ных целей, то во главе орг-ции стоит рук-ль, вооруженный эффективными принципами упр-ия. Если при этом поставлен­ные цели способствуют социальному и экономическому улучшению общества, то такая орг-ция является созидающей. Если же орг-ция стремится любой ценой добиться большей прибыли, не останавливаясь перед истреблением природных богатств….., то такая орг-ция является разрушающей.2. феномен «работы с прохладицей», или рестрикционизма. Суть – работники способные трудиться в дей-ти этого не делают, выполняя работу на 2\3.Тейлор установил, что при работе бригадой индив произ-ть рабочего определ-ся не его способ-ми, а коллективным давлением. Негативные послед-ия группового давления – искусст сдерживание произ-ти труда, обнаруж не только в среде рабочих но и в сфере упр-ия.)

Теория Файоля. книга А. Файоля (1841—1925) «Общая промышленная администрация» (1916), о видение упр-ия. Он намеренно не упот­ребил термина «менеджмент», а использовал слово «администриро­вание». Менеджмент возник в сфере частного предпринимательства в усл&виях развитой рыночной эко­номики. Во Франции же в это время еще сильны были администра­тивные институты феодализма, а капиталистическая экономика еще только формировалась под воздействием государства. упр-ие понималось как гос. деят-ть, включающая в себя шесть аспектов: админи­стрирование, техническую, коммерческую, финансовую, страховую и учетную деят-ть.

Т.о, административная деят-ть-часть упр-ия. он выделял пять функций: предви­дение, орг-ию (организовывание), распределение, координа­цию и контроль. Эти функции должна была осуществлять админи­страция — высшая часть управл-ой иерархии. До Тейлора управл-ая деят-ть-как монодеятельность. Тейлор ввел функцию план-ия и выделил из общей системы упр-ия плановое бюро. Он также говорил о необходимости врнтроля, предвидения, орг-ции (организовывания) и координации, но никогда не рас­сматривал их в качестве функций менеджмента. файоль также обосновал необходи­мость создания организационной структуры, адекватной функцио­нальной структуре. Если у Тейлора только функции план-ия соответствовало плановое бюро, то у Файоля в соответствии с вы­деленными функциями создавалась целая система функциональных служб, которые составлял штаб компании. Принципы: Разделение труда Специализация работ для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются усилия работающих)Полномочия и ответственность Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работыДисциплина Рабочие должны подчиняться условиям соглашения с руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплиныЕдиноначалие Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальникомЕдинство действий Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану Подчиненность Интересы орг-ции имеют преимущество перед интересами индивидуумовВознаграждение Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд

Централизация Естественный порядок в орг-ции, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственностиСкалярная цепь Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников")Порядок Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте

Справедливость Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепиСтабильность персонала Установка работающих на лояльность по отношению к орг-ции и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективностьИнициатива Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ личных интересов персоналаКорпоративный дух Гармония интересов персонала и орг-ции обеспечивает единство усилий ("в единении сила")

Многие из названных принципов перекликаются с принципами, сформулированными Тейлором и Вебером.Хотя Ф. Тейлор, М. Вебер и А. Файоль по-разному подходили к орг-циям, упр-ию ими, в их разработках есть много общего, что позволило историкам организационной науки судить о них как о единой научной школе, имеющей собственную теоретическую базу и даже свою философию. Эта школа получила название классической.

Модель Т. Питерса - Р. Уотермана. Авторы книги "В поисках успешного упр-ия" Т. Питерс и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой и успехом в работе орг-ции. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они "вывели" ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху: 1)вера в действия(решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию); 2) связь с потребителем(Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная инфо для орг-ции. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры таких фирм.); 3) поощрение автономии и предприимчивости (Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, "делятся" на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в орг-ции легенд и историй о своих собственных героях.); 4) рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности(провозглашает человека наиболее важным активом орг-ции. При этом эффективность орг-ции измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.); 5) знание того, чем управляешь;6) не заниматься тем, чего не знаешь(Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса); 7) простая структура и немногочисленный штат упр-ия(менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов); 8) одновременное сочетание гибкости и жесткости в орг-ции(Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает с компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму "руководящих" вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил и процедур.  (Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.)