19. Организация как объект социального управления

Организация как социальный объект представляет собой, прежде всего целевую социальную общность или, точнее, целевую группу. Для таких групп характерно наличие четкой внутренней организации, «центров объединения» (лидеров, оберегаемых символов, сохраняемых традиций, ценностей, разделяемых большинством ее членов, и др. аналогичных элементов, ассоциирующихся с организацией как целым). Целевые группы отличаются также особым персональным составом, обусловливающим совокупные социально-демографические, профессионально-квалификационные, образовательно-культурные, этнические и другие признаки организации, важные для социального управления. К чертам организации, характеризующим ее как социальный объект, относятся также:

- дата ее создания и «возраст» (они во многом обусловливают другие социальные особенности организации),

- сплоченность коллектива,

- наличие сформировавшейся культуры, проявляющейся в устойчивости и позитивной направленности стереотипов трудового поведения, в соблюдении этических норм общения,

- сложившаяся система официальных и неофициальных отношений,

- социально-психологический климат и уровень конфликтности,

- отношение к труду и работе в целом,

- удовлетворенность трудом,

- удовлетворенность отношениями с руководителями и коллегами,

- мнение об организации в данной и более широкой территориальной общности и обществе в целом,

- известность и авторитет организации.

При постановке целей и задач управления социальным развитием организации важно понимать и учитывать, что она сама, и значит, ее социальные параметры (в отличие от материально-технических) непрерывно изменяются. Например, сплоченность трудового коллектива, это не только его состояние в данный момент времени, проявляющееся в соответствующих поступках, трудовом поведении и отношениях между сотрудниками, но и социальный процесс. Содержание этого процесса заключается в соответствующих позитивных действиях и взаимодействиях сотрудников организации: проявлениях внимания друг к другу, оказании поддержки в трудных рабочих и жизненных ситуациях и т.п.

Это означает, что организацию как объект социального управления следует рассматривать не как некоторое структурированное и застывшее образование или набор функций, а как процесс, точнее, как сложную системную совокупность множества взаимосвязанных социальных процессов. Отсюда, очевидно, следует, что управлять социальным развитием – значит оказывать систематическое, целенаправленное воздействие на социальные процессы, складывающиеся из отдельных изменений (событий), ведущих к новому, более высокому качеству социальной общности организации.

20. Социальное развитие как объект управления

Чтобы понять особенности социального развития организации как объекта управления, необходимо определить, что представляет собой данный вид социальных изменений, каково его содержание. Другими словами, какие изменения должен претерпеть интересующий нас объект (организация), чтобы их можно было охарактеризовать как развитие? Такие вопросы возникают в связи с тем, что развитие социальных объектов принципиально отличается от развития объектов иной природы, в частности, биологических. Развитие последних подчинено известному алгоритму или определенной последовательности изменений, позволяющей достаточно точно предвидеть смену одних состояний организма - этапов развития - другими. В изменениях социальных систем, напоминающих развитие, такого алгоритма нет.

Поэтому социологи ставят под сомнение само существование социальных закономерностей, понимаемых как неизбежность чередования исторических этапов с заранее известным содержанием. Основные усилия они направляют на изучение и детальное описание всего разнообразия социальных изменений, или изменений, претерпеваемых социальными объектами и прогнозированию на этой основе тенденций, поддающихся наблюдению. Этими вопросами занимается раздел социологии, называемый социологией социальных изменений.

21. Отечественный опыт управления социальными процессами в организациях

22. Зарубежный опыт управления социальными процессами на уровне организаций

23. Основные факторы социальных изменений в современном обществе

Социальные изменение – это любая модификация, происшедшая в социальных отношениях. В более узком смысле под социальным изменением понимается изменение социальной структуры общества. Факторы социальных изменений.

Социальное изменения ставят людей перед новыми ситуациями и побуждают их вырабатывать новые формы деятельности. Изменения в поведении людей, а также в культуре и структуре нашего общества вызывает взаимодействие множества факторов (различающиеся от ситуации, времени и места):  1. Физическая среда. Люди живут в определенной среде обитания. Если окружающая среда по какой-либо причине изменяется, ее обитатели, выработавшие определенный тип адаптации к ней, должны отреагировать на эти перемены соответствующими институциональными изменениями, новыми формами социальной организации, новыми техническими изобретениями -  человек связан с окружающей средой цепью сложных взаимных изменений. 2. Население. Изменение в численности, структуре и распределения народонаселения сказываются на культуре и социальной структуре общества.  3. Конфликты из-за ресурсов и ценностей. Интересы индивида и группы противоречат, друг другу - конфликт становится источником социальных изменений. 4. Поддерживающие ценности и нормы. Ценности и нормы действуют как своего рода «цензоры», разрешающие или запрещающие какие-то новшества. Они также могут действовать как «стимуляторы».  5. Инновации. 6. Диффузия – это процесс, в ходе которого культурные характеристики распределяются от одной социальной системы к другой.

24. Внутриорганизационные факторы социальных изменений

25. Внешние факторы социального развития организации

26. Механизм управлении я социальными процессами в организации

27. Система управления социальным развитием организации

28. Действие формальных и неформальных коммуникаций

29. Применение власти в организации

30. Система мотивации членов организации

Мотивация — это побуждение кого-либо к действию для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.

Различают материальные и нематериальные методы мотивации.

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

• убеждение — побуждение человека к определенному поведению путем психологического воздействия, внушения, информирования и т. п.;

• принуждение — использование порицания и применение мер наказания в случае невыполнения работником требований руководства;

• стимулирование — косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (например, изменение размера зарплаты, предоставление/лишение определенных возможностей, материальных ценностей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.

При нынешней экономической ситуации в нашей стране достаточно трудно добиваться от работников максимальной самоотдачи благодаря одним только материальным стимулам. Тем большее внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот, гуманизируя условия труда.

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.

(Маслоу, Герцберг, процессуальные)