- •1.Понятие о человеке и личности как объекте управления.
- •2. Структура личности
- •3.Психологические школы изучения личности.
- •5 Типология личностей.
- •6 Характер.
- •7 Направленность личности.
- •8 Способности.
- •10. Чувства и эмоции, эмоциональные состояния.
- •11. Мотивация в профессиональной деятельности
- •12.Руководитель как субъект управления.
- •13 Личность руководителя.
- •14. Руководитель и управление людьми.
- •15. Экономические методы управления
- •16. Коммуникация
- •17. Понятие и сущность лидерства.
- •18. Руководитель и лидер
- •19. Понятие стилей руководства.
- •20. Ориентация на людей и на результат в процессе управления.
- •21. Континуум стилей руководства и их оценка.
- •22. Руководство и лидерство в организации.
- •23. Индивидуальный подход руководителя к исполнителю.
- •24. Власть и организационное воздействие в организации
- •25. Понятие управленческого общения
- •26.Функции управленческого общения
- •27.Принципы управленческого общения
- •28. Формы и организация управленческого общения.
- •29. Методы групповой дискуссии.
- •30. Подходы и классификация управленческих решений.
- •31. Основные признаки хорошего решения.
- •32. Этапы выработки управленческих решений.
- •33. Психологические аспекты принятия решений.
- •34. Поведение руководителя в процессе принятия решения.
- •35. Содержание и стили принятия управленческих решений.
- •36. Организация групповых решений.
- •38. Виды, цели, функции и методы ведения переговоров.
- •39 Детерминация поведения личности в деловом общении
- •40 Приемы защиты от некорректных собеседников.
- •41. Эффективности переговорного процесса.
- •42. Основные приемы ведения переговоров.
- •43. Стратегия ведения переговоров.
- •44. Основные этапы переговорного процесса.
- •45 .Психология эффективного переговорного процесса
- •46. Переговоры по телефону
- •47 .Природа, определение и социальная роль и структура конфликтов.
- •48.Классификация конфликтов
- •53.Методы управления конфликтов
- •54. Профилактика и диагностика конфликтов.
- •55.Посредничетсво в конфликте.
- •56.Имидж и его слогаемые
- •57.Принципы создания имиджа.
- •58. Управление имиджем и его воздействием.
- •59. Создание имиджа.
- •60.Функциональные психические состояния.
21. Континуум стилей руководства и их оценка.
Стиль руководства — типичная для руководителя система^ приёмов деятельности (способов, методов и формвоздействия), используемая в работе с людьми .
* Авторитарный стиль управления характеризуется максимальньм сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы от решения основных вопросов управления. Спо- соб принятия решений: лично руководителем.
* Демократический стиль управления характеризу- ется учетом мнения членов организации при решении ееосновных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли. Основан на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка. Способ принятия решений: с учетом предложений подчиненных.
Либеральный стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Способ принятия решений: одобрение, согласие с мнением подчиненных.
В последние годы в психологии управления все большее внимание уделяется так называемому партисипативному (соучаствующему) стилю руководства. Этот стиль характеризуется привлечением исполнителей к выполнению собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, поиском путей их реализации.
22. Руководство и лидерство в организации.
В психологии управления различают понятия «руководство» и «лидерство». Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. А. Ребер определяет это понятие так: «Индивид, который наделен властью награждать и наказывать других членов своей группы».
Лидер — самый авторитетный член группы, за которым она признает преимущества в статусе и право принимать решения в значимых для нее ситуациях. Это «любой,кто занимает позицию доминирования, имеет власть или влияние в группе» [4]. Как правило, лидеры превосходят других членов группы, по крайней мере, в одном из качеств, значимых для данного вида групповой деятельности, но конкретные качества зависят от коллективных целей, традиций и вида совместной деятельности
Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях.Руководство — это процесс внешней социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, лидерство — процесс ее внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления. Положение авторитетного лидера заметно влияет на психологию всей группы.
23. Индивидуальный подход руководителя к исполнителю.
Полезно не акцентировать внимание на том, что подчиненный уклоняется от участия в важных для организации работах, но обсуждать на полном серьезе предлагаемые им решения. Покажите, что вы ждете от него еще более весомых достижений. Этот своего рода «аванс» помогает нормализовать рабочие ситуации, упрощает процесс вживания молодых сотрудников и новых коллег в коллектив. Таким образом следует поощрять исполнителя, если даже у него и нет особенного опыта и знаний. Демонстрировать свою легкую, временную зависимость от подчиненного — значит возложить на него психологическую ответственность за дальнейший ход деятельности, стимулировать его к собранности и инициативным действиям. Этот психологический прием может привести к хорошим результатам, когда участие всех крайне важно для создания общей творческой атмосферы в коллективе При подведении итогов какого-либо этапа общей работы нужно в той или иной форме выразить подчиненному благодарность за любой (даже отрицательный!) его вклад в общее дело. Любое новшество, введенное по вашей инициативе и настоянию, необходимо ставить в заслугу всему коллективу. Предложите подчиненному самостоятельно соотнести свои представления и результаты,противоречащие основному направлению,с результатами, полученными большинствомсотрудников. Это поможет подчиненномуболее объективно разобраться в своем отношении к делу,в методах и результатах своей работы.