35. Зарубежный опыт найма временных сотрудников

За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантные

должности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом смысле:

кандидат должен подходить по максимуму не только с одной стороны, но с другой)

1. Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из

лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.

2. Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы

хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет склонность к

дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как компетенция сегодня, не

есть компетенция завтра.

3. Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно,

можно недооценить общий потенциал.

4. Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного

результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в другие

места.

5. При определение требований к должности, входящей в команду

руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.

Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не может

быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующие

факторы:

¨ Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективно

работать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический климат;

увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш внешний вид

нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); можете ли Вы

сотрудничать с другими людьми).

¨ Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работа

менеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других людей),

как глубоко Вы чувствуете новое.

¨ Организаторские способности – оценка деловых качеств: умение

управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль

работы других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовность

исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)),

умение тщательно планировать.

Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, то

вероятнее всего Вам просто не откроют дверь.

Организаторские способности – способность кропотливо, тщательно

организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей,

возможность презентовать себя.

36 Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность орг-ции, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом кол-ве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями. Процесс кадрового планирования включает в себя проведение анализа рабочих мест организации, прогнозирование потребностей предприятия в сотрудниках разных специальностей и квалификаций, а также разработку мероприятий по развитию персонала предприятия и повышению его квалификации.

Цель кадрового планирования:

-определить конкретные цели орг-ции и каждого работника, вытекающие из кадровой стратегии.

Задачи:

♦ обеспечить орг-цию работниками для достижения этой цели;

♦ Планирование кадрового развития (мероприятия по повышению квалификации, проведение обучений, и т. д.);

♦ Борьба с текучестью кадров, анализ причин, в результате которых возникает текучесть кадров на предприятии;

♦ Разработка комплекса мероприятий, направленных на сохранение имеющегося кадрового состава;

♦ Рациональное распределение имеющихся трудовых ресурсов в условиях меняющихся требований к ним на предприятии;

♦ Планирование затрат на проведение тех либо иных кадровых мероприятий;

♦ Выявление наиболее острых кадровых проблем на предприятии и содействие их скорейшему и оптимальному разрешению;

♦ Максимальное использование потенциала имеющихся работников;

♦ Комплексное изучение рынка труда;

♦ Предвидение и анализ возможных проблем, обусловленных нехваткой либо избытком тех или иных сотрудников.