Тема 12. Роль и психологические функции руководителя в системе управления План:

1.Основные функции руководителя, требования к его личностным и деловым качествам.

2.Основные стили управленческой деятельности. Основы принятия управленческого решения.

1.Основные функции руководителя, требования к его личностным и деловым качествам. Эффективность управленческой деятельности зависит от целого ряда факторов: личностных качеств руководителя, уровня образования, уровня управленческого опыта, желания быть руководителем.

Личные качества субъекта управления являются важнейшими факторами. Субъект управления - носитель предметно практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект

управления.

В обыденном сознании категория «субъект управления» отождествляется с такими понятиями, как руководитель, начальник, лидер, директор, заведующий, менеджер, командир и др. В отечественной психологии управления разводят управление в формальных и неформальных структурах. С управлением в неформальных структурах в большей степени отождествляется понятие лидерства, а в формальных – руководства. Американский менеджмент отождествляет понятия лидер и менеджер, хотя теоретически Гарвардская школа бизнеса разводит эти понятия. Поэтому по традициям американского менеджмента, если менеджер в течение шести месяцев не становится общепризнанным лидером в своей структуре, он должен освободить занимаемую должность.

Целесообразно рассматривать основные качества, которыми должен обладать современный руководитель, через призму основных функций руково-

дителя.

Управленческая функция (лат.functio – исполнение, деятельность, совершение) – это совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям. Именно они определяют набор тех качеств, которыми должен обладать успешный руководитель. Одним из первых, кто определил основные функции управления, был А.Файоль.

В реальной же практике управленческой деятельности все функции неразрывно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Основные управленческие функции: целеполагания, координирования, контроля, стимулирования, планирования, организации.

Целеполагание – процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции и услугах и учета имеющихся реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения. Выработка основных, текущих, перспективных целей деятельности. Требования к целям: конкретность и измеримость.

Функция планирования тесно связана с функцией целеполагания. Любой уровень планирования осуществляется исходя из тех целей. которые стоят перед организацией. Планирование является элементом любой экономической системы.

Основой любого вида планирования является объективный анализ состояния и перспективных возможностей организации. Цель данного анализа – выявить причины имевших место неудач, потенциальные возможности, имеющиеся резервы.

Наряду с анализом, выполнение данной функции предполагает прогностическую деятельность. Прогнозирование является важнейшим инструментом принятия управленческих решений на основе анализа системы показателей: качественных (ориентиров деятельности) и количественных (соответствующих заданий, конъюнктуры и потребностей рынка).

Основные требования к планированию : целеустремленность, экономичность, легкость в исполнении, реалистичность, ясность, точность, гибкость, единство и непрерывность.

Факторы, влияющие на реализацию функции планирования: организационные, неопределенности и психологические (проблемы мышления, проблемы мотивации, проблемы волевой регуляции деятельности).

Проблемы мышления связаны с процессом принятия решения и особенностями управленческого мышления: видеть не только завтрашний день, но и перспективу со всеми возможными изменениями.

Планирование с точки зрения мотивации связано с формированием определенных намерений, личных или групповых, которые в свою очередь обеспечивают сохранение мотивационного значения перспективной цели.

При планировании психологически важно ориентировать сотрудников на высокие и крупномасштабные задачи.

Проблемы волевой регуляции связаны с тем, что жесткие планы в современных рыночных условиях зачастую вступают в противоречие с действительностью. В этой ситуации руководитель оказывается перед дилеммой: либо сорвать его выполнение, либо выполнить любой ценой. Это приводит к серьезным социально-психологическим переживаниям, на фоне которых теряется смысл реализации этой функции.

Таким образом, под планированием следует понимать функцию управления, процесс разработки планов, где предусматриваются сроки, этапы и показатели управленческой деятельности, просчитываются необходимые ресурсы и возможный конечный результат.

Эффективность управленческой деятельности во многом предопределяется организационным началом.

Термин «организация» (от лат. organize – придаю стройный вид, устраиваю) в психологии управления имеет двоякий смысл.

Организация как функция управления обеспечивает управление всех сторон деятельности управляемой системы на всех ее иерархических уровнях, направленных на реализацию программных целей и планов развития.

Организация как некое объединение, коллектив, усилия которого направлены на достижение конкретных, общих целей данного коллектива.

Образно организацию управления на любом уровне можно определить как обеспечение перехода из имеющегося состояния к желаемому. Задачей организации управления является определение способов, с помощью которых можно перевести с наименьшими затратами и в минимальные сроки имеющиеся в действительности показатели в планируемое состояние.

Современная концепция организации управления предполагает решающую роль коллектива в принятии стратегических управленческих решений, а коллегиальный стиль управления имеет значительные преимущества. Однако при этом принятие управленческих решений остается прерогативой высшего руководящего звена. Развитие системы самоуправления, широкое вовлечение в систему управления трудового коллектива, развитие его сознательного, творческого отношения к задачам организации является одним из основных направлений совершенствования реализации функции организации.

Основные элементы алгоритма реализации организационной функции руководителя:

1. определение целей, задач, особенностей деятельности;

2. выявление потребности в ресурсах;

3. установление последовательности действий;

4. выбор способов действия и взаимодействия;

5. установление необходимых организационных отношений;

6. создание мотивации.

Одной из форм реализации организационной функции является делегирование полномочий. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Таким образом, делегирование выступает средством, при помощи которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других сотрудников. Делегированию подлежат: рутинная работа, подготовительная работа, специализированная деятельность, частные вопросы. Не подлежат делегированию: постановка целей, стратегические вопросы, задачи особой значимости, актуальные вопросы, контроль результатов, мотивация сотрудников, конфиденциальные вопросы, вопросы высокой степени риска.

Формы делегирования: ответственность – обязательство выполнять делегированные задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение; полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.

Основные правила эффективности делегирования полномочий:

• делегирование осушествляется заблаговременно;

• делегированные полномочия должны соответствовать способностям и возможностям сотрудников;

• при делегировании обязательны мотивация и стимулирование;

• задача или работа, как правило, делегируется целиком;

• объяснение смысла и сути делегирования;

• однородные задачи, как правило, делегируются одному и тому же сотруднику;

• не делегируются одни и те же полномочия нескольким сотрудникам;

• всесторонний инструктаж при передаче полномочий;

• контроль за выполнением делегированных полномочий;

• ресурсное обеспечение (информационное и временное);

• оказание поддержки.

Функция координации – при возникновении несоответствия между элементами созданной организационной системы, направленной на претворение в жизнь планов, появляется необходимость осуществления определенной ее корректировки. В этом и заключается смысл функции координации. Под координацией понимается согласование действий элементов внутри социальной системы и внешних систем по отношению к рассматриваемой системе для дости-

жения общих целей.

Содержание функции координации: уточнение характера действий исполнителей, их согласование и гармонизация; устранение отклонений от заданного организацией режима функционирования системы.

Функция контроля. Контроль рассматривается как процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Основная цель контроля – выявить слабые места и ошибки, их причины, своевременно исправить и не допускать повторения. Современная теория управления выработала четкие требования к контролю: своевременность, гласность, гибкость, оперативность, внезапность, экономическая целесообразность, объективность, разнообразие форм.

Понятие контроля тесно связано с категорией учета. Учет лежит в основе любого анализа, который является сутью контроля.

Социально-психологическая составляющая функции контроля состоит в том, что он в большей степени должен носить опережающий характер, предупреждать нарушения, выполнять не только карательные функции, но и быть

быть формой проявления внимания к труду работника, фактором мотивации его трудовой деятельности.

Арсенал методов контроля весьма разнообразен. В последние годы он пополнился системой конроллинга, позволяющей определять ход выполнения оперативных и долгосрочных планов, нашедшей широкое практическое применение в крупных фирмах и корпорациях.

Стимулирование, мотивация как функция управления.

Стимул (лат. stimulus – острая палка, которой погоняли животных) – внешнее воздействие на личность, коллектив, группу людей, активизирующее их мотивационную сферу, а через нее определенную деятельность. Предполагает сбалансированное применение всего спектра форм, как вознаграждения, так и принуждения.

Мотивация управления – побуждение работника к управленческой деятельности путем воздействия на всю систему потребностей и интересов личности, группы, организации, пробуждение их осознанной социальной активности. К сожалению, нередко многие руководители всю проблему мотивации и сти-

мулирования сводят к одной форме материального поощрения – денежному вознаграждению.

Заслуживает внимания опыт стимулирования зарубежных стран: материальный – «участие в прибыли» компании (от 5% до 30%); моральный - награждение лучших сотрудников отличительными знаками, предоставление свободного графика работы, возможность работать в домашних условиях, специальное место для парковки, благодарственные письма и др. Следует подчеркнуть, что моральное стимулирование при умелом его применении более эффективно, чем материальное. Право на самореализацию (удовлетворение потребности в самореализации, высшей потребности в иерархии А.Маслоу), возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности является лучшей формой социальной мотивации.

Эффективность стимулирования повышается при соблюдении следующих правил: своевременность, обоснованность, нерегулярность, целесообразность, непредсказуемость, гласность, объективность, разнообразие форм.

Существуют различные подходы к рассмотрению основных качеств руководителя, например, функциональный, личностный, ситуативно-деятельностный и др. Отсюда вытекает и многообразие выделяемых качеств руководителя. Так, например, с точки зрения деятельностного подхода, выделяют три основных группы профессионально важных качеств: интеллектуальные качества, стрессоустойчивость и мотивационно-волевые – мотивация достижения, мотивация власти и мотивация присоединения.

Отмечается, что успешность деятельности управленца взаимосвязана с мотивацией достижения, мотивацией присоединения и мотивацией власти, соответствующих комбинаций их силы. Их соотношение зависит от конкретной специфики деятельности.

Стрессоустойчивость снижается неэффективным поведением (социальным дезинтересом, социальной некомпетентностью, пессимизмом, личностной закрытостью), а инициативная, ориентированная на успех и достаточно эффективная деятельность повышает стрессоустойчивость.

Высокий уровень интеллекта не гарантирует высоких результатов деятельности менеджера. Однако для креативного решения сложных задач современному менеджеру необходим соответствующий уровень развития интеллекта, выше среднего. Для руководителя важнее преобладание широты ума над глубиной, что позволяет ему сформировать у себя качество, получившее название «фактора геликоптера» - способность подняться над частностями, увидеть все «поле проблем», соответственно выделить главные и второстепенные.

Обобщив различные подходы к рассмотрению проблемы качеств современного руководителя, А.А.Урбанович выделил четыре основных группы: интеллект, уверенность в себе, инициативу и деловитость, «фактор геликоптера».