23. Критерии принятия решений Критерий принятия решений - это функция, выражающая предпочтения лица, принимающего решения (ЛПР), и определяющая правило, по которому выбирается приемлемый или оптимальный вариант решения. Всякое решений в условиях неполной информации принимается в с учетом количественных характеристик ситуаций, в которой принимаются решения. Наиболее часто принимаются следующие критерии принятия Севиджа,  критерий Гурвица, критерий Ходжа-Лимона, критерий Гермейера, соответствии с решений: минимаксный критерий, критерий Байеса-Лапласа, критерий какой-либо оценочной информацией, выбор которой должен осуществляться критерий произведений, составной критерий Байеса-Лапласа минимаксный. Эти критерии можно использовать поочередно, причем после вычисления их значений среди нескольких вариантов приходится произвольным образом выделять некоторое окончательное решение. Что позволяет, во-первых, лучше проникнуть во все внутренние связи проблемы принятия решений и, во-вторых, ослабить влияние субъективного фактора.        Минимаксный критерий (ММ) использует оценочную функцию Z_ММ, соответствующую позицию крайней осторожности.   Z_ММ=max eir и eir=min eij. гдеz_mm — оценочная функция ММ-критерия. Поскольку в области технических задач построение множества Е вариантовуже само по себе требует весьма значительных усилий, причем иногда возникает необходимость в их рассмотрении с различных точек зрения. Оно должно напоминать о том, что совокупность вариантов необходимо исследовать возможно более полным образом, чтобы была обеспечена оптимальность выбираемого варианта. Критерий Сэвиджа. С помощью обозначения  аij=max eij – eij – это                       eir=maxaij = max(max eij-eij), формируется оценочная функция  Zs=min eir = min [max (maxe_ij – e_ij)] Соответствующее правило выбора теперь интерпретируется так: Каждый элемент матрицы решений вычитается из наибольшего результата соответствующего столбца. Эти разности образуют матрицу остатков. Эта матрица пополняется столбцом наибольших разностей e_ir. Выбираются те решения Е_io, в строках которых стоит наименьшее значение  для этого столбца  и строится множество оптимальных вариантов решения  Критерий Байеса-Лапласа. Этот критерий учитывает каждое из возможных следствий. Пусть qj – вероятность появления внешнего состояния F_j, тогда для этого критерия оценочная функция запишется так: Z_BL=max eir,        eir=  åeijqj. Тогда правило выбора будет записано так: Матрица решений дополняется еще одним столбцом, содержащим математическое ожидание значений каждой из строк. Выбираются те варианты E_io, в строках которых стоит наибольшее значение e_ir этого столбца.

Расширенный минимаксный критерий.        В нем используются простейшие понятия теории вероятностей, а также, в известном смысле, теории игр. В технических приложениях этот критерий до сегоднешнего времени применяется мало. Основным здесь является предположение о том, что каждому из n возможных внешних состояний Fj приписана вероятность его появления : 0< q<1.     Тогда расширенный ММ-критерий формулируется следующим образом: где р—вероятностный вектор для E_i , a  q—вероятностный вектор для F_j. Критерий произведений. С самого начала этот критерий ориентирован на величины выигрышей, то есть на положительные значения величины е Определим оценочную функцию:     Zp=max eir.  Привило выбора в этом случае формулируется так: Матрица решений дополняется новым столбцом, содержащим произведения всех результатов каждой строки. Выбираются те варианты Еiо, в строках которых находятся наибольшие значения этого столбца. Критерий Гермейера. Отправляясь от подхода Гермейера к отысканию эффективных и пригодных к компромиссу решений в области полиоптимизации – т.е. всех решений, которые не считаются заведомо худшими, чем другие, - можно предположить еще один критерий, обладающий в некотором отношении определенной эластичностью. Он с самого начала ориентирован на величины потерь, т.е. на отрицательные значения eij. В качестве оценочной функции выступает Z_G=max eij Критерий Гурвица.         ZHW=max eir. Матрица решений дополняется столбцом, содержащим средние взвешенные наибольшего и наименьшего результатов для каждой строки. Выбираются те варианты Eio, в строках которых стоят наибольшие элементы eij этого столбца. В технических приложениях правильно выбрать множитель с бывает так же трудно, как правильно выбрать критерий. Вряд ли возможно найти количественную характеристику для тех долей оптимизма и пессимизма, которые присутствуют при принятии решения.

25. Понятие коммуникационного процесса. Типы коммуникаций

В процессе выработки решений руководитель от 50 до 90% всего времени тратит на коммуникации в информационном обмене, т.к. обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности.

Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя или более людьми

Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания инфор­мации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений.

Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Таким путем подчи­ненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приорите­тов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т.п. Например, заместитель директора по производству может сообщать управляющему заводом (руководи­тель среднего уровня) о предстоящих изменениях в производстве продукта. В свою очередь, управляющий заводом должен проинформировать подчиненных ему руко­водителей об особенностях готовящихся изменений.

Коммуникации могут двигаться снизу вверх, оповещая верх о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руко­водство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. К примеру, кассир в сберегательной кассе может заметить, что существующая программа иногда заставляет клиента ждать на несколько минут дольше, чем прежде, поскольку машина периодически «занята» или отключается, что приводит к образованию очереди. Передача информации с низших на высшие уровни может заметно повлиять на производительность работы оператора.

От факторов внешней среды зависят коммуникационные потребности организации. Организации пользуются разнообразными средствами из своего внешнего окружения. Например, с имеющимися и потенциальными потре­бителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок.

В пpoцecce oбмeнa инфopмaциeй выдeляют чeтыpe бaзoвыx элeмeнтa:

• отправитель — лицo, гeнepиpyющee идeи или coбиpaющee инфopмaцию и пepeдaющee ee;

• cooбщeниe — coбcтвeннo инфopмaция, зaкoдиpoвaннaя c пoмoщью cимвoлoв;

• кaнaл — cpeдcтвo пepeдaчи инфopмaции;

• пoлyчaтeль — лицo, кoтopoмy пpeднaзнaчeнa инфopмaция и кoтopoe интepпpeтиpyeт ee.

Пpи oбмeнe инфopмaциeй oтпpaвитeль и пoлyчaтeль пpoxoдят нecкoлькo взaимocвязaнныx этaпoв. Иx зaдaчa — cocтaвить cooбщeниe и иcпoльзoвaть кaнaл для eгo пepeдaчи тaким oбpaзoм, чтoбы oбe cтopoны пoняли и paздeлили иcxoднyю идeю. Укaзaнныe этaпы тaкoвы:

• зapoждeниe идeи;

• кoдиpoвaниe и выбop кaнaлa. Отпpaвитeль дoлжeн c пoмoщью cимвoлoв зaкoдиpoвaть инфopмaцию, иcпoльзyя cлoвa, интoнaции и жecты. Кoдиpoвaниe пpeвpaщaeт идeю в cooбщeниe. К oбщeизвecтным кaнaлaм oтнocятcя: пepeдaчa peчи и пиcьмeнныx мaтepиaлoв, элeктpoнныe cpeдcтвa cвязи, включaя кoмпьютepныe ceти, элeктpoннyю пoчтy, видeoлeнты и видeoкoнфepeнции. Чacтo для дocтижeния эффeктивнocти cooбщeния иcпoльзyют двa или бoльшee чиcлo cpeдcтв кoммyникaций;

• пepeдaчa cooбщeний;

• дeкoдиpoвaниe — пepeвoд cимвoлoв oтпpaвитeля в мыcли пoлyчaтeля.

Пpи нaличии oбpaтнoй cвязи oтпpaвитeль и пoлyчaтeль мeняютcя кoммyникaтивными poлями. Изнaчaльный пoлyчaтeль cтaнoвитcя oтпpaвитeлeм и пpoxoдит чepeз вce этaпы пpoцecca oбмeнa инфopмaциeй для пepeдaчи cвoeгo oткликa нaчaльнoмy oтпpaвитeлю. Обpaтнaя cвязь мoжeт cпocoбcтвoвaть знaчитeльнoмy пoвышeнию эффeктивнocти oбмeнa yпpaвлeнчecкoй инфopмaциeй.

Двycтopoнний oбмeн инфopмaциeй xoтя и пpoтeкaeт мeдлeннee, нo бoлee тoчeн и пoвышaeт yвepeннocть в пpaвильнocти интepпpeтaции cooбщeний. Обpaтнaя cвязь "пoвышaeт шaнcы нa эффeктивный oбмeн инфopмaциeй, пoзвoляя oбeим cтopoнaм ycтpaнять пoмexи. Иcтoчники пoмex, coздaющиe пpeгpaды нa пyти oбмeнa инфopмaциeй, вapьиpyют oт языкa (в вepбaльнoм или нeвepбaльнoм oфopмлeнии), paзличий в вocпpиятии, из-зa кoтopыx мoжeт измeнятьcя cмыcл в пpoцeccax кoдиpoвaния и дeкoдиpoвaния, и дo paзличий в opгaнизaциoннoм cтaтyce мeждy pyкoвoдитeлeм и пoдчинeнным.

28. Понятие системы управления. Распределение функций и полномочий.

 

Под системой управления понимают совокупность действий, необходи­мых для согласования совместной деятельности людей. Эта совокупность должна обладать всеми вышеперечисленными свойствами системы. И в ре­альной действительности она ими обладает. Но в исследовании мы не всегда это видим и учитываем.

При управлении в сравнительно крупных масштабах все действия груп­пируются по функциям, которые для их успешного осуществления (профес­сионализм, накопление опыта, создание необходимых условий и пр.) орга­низационно обособляются в звенья, связанные потребностью иметь опреде­ленный результат и достигать определенную цель. Исходя из этого, можно определить понятие системы управления следующим образом: совокуп­ность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними.

При малых масштабах система управления характеризует­ся комплексом действий, из которых складывается непосредственное воздей­ствие на управляемый объект. Именно факт воздействия характеризует в этом случае связанность и целостность этих действий, реальность управле­ния. Они закрепляются как статическая основа деятельности менеджера, в чем и находит свое выражение формирование системы управления. Такое понимание системы управления наиболее ярко выражается в малом пред­принимательстве, в управлении сравнительно малым предприятием, где есть только менеджер и небольшая группа производственных работников. Так понимается система управления при выделении ее в рамках отдельного под­разделения (система управления отделом, бригадой, лабораторией, подразде­лением и пр.)

Если управление осуществляется в достаточно крупных масштабах, если существует разделение управленческой деятельности между должностными лицами или специализированными подразделениями, система управления предстает в виде совокупности различных звеньев, связанных между собой определенным образом. Звенья системы управления выделяются по специ­фике, объему и масштабу полномочий, трудоемкости работы, равномерно­сти распределения нагрузки, квалификационным требованиям к персоналу, информационному обеспечению, возможностям территориального размеще­ния сотрудников.

Все эти факторы в их совокупности и сочетании влияют на формирова­ние и выделение звеньев системы управления, ее структуру, целостность и другие признаки.

Звенья, составляющие систему управления, различны. Они отличаются главным образом комбинацией функций и полномочий управления. Они оп­ределяют и важнейшие связи соподчиненности, координации, согласования, консультаций, информирования и пр.

Звенья системы управления могут быть линейными, функциональными, линейно-функциональными, функционально-линейными. Комбинация раз­личных звеньев в системе управления определяет разнообразие ее типов.

В зависимости от того, из каких звеньев строится система управления и, как эти звенья располагаются друг относительно друга, статусное взаимодей­ствие как строятся связи между ними, можно выделить системы управления аналогичного названия: линейного, функционального, линейно-функцио­нального и функционально-линейного типов.

Особой формой сочетания функций и полномочий в деятельности звена системы управления, допускающей двойную, но разделенную подчиненность звена, являются матричные системы управления. Они оказываются наибо­лее эффективными в условиях диверсификации производства или услуг. Их достоинством являются также гибкость и адаптивность, сочетание широкой и узкой специализации персонала, оперативное реагирование на проблемы, эффективное использование высококвалифицированных специалистов.

При исследовании систем управления желательно пользоваться показате­лями ее состояния, функционирования и развития. Наиболее общими показателями системы управления являются: состав и структура функций управления, звенья и их распределение по ступеням ие­рархии, структура системы управления, величины звеньев, распределение полномочий (централизация управления), информационное обеспечение, квалификационные требования, использование технических средств, равно­мерность нагрузки. В этих своих характеристиках система управления и предстает в качестве объекта исследования.

Но системное представление объекта исследования должно быть допол­нено системным подходом к самому исследованию. Иначе может оказаться, что в процессе исследования мы превратим объект из системы в конгломерат элементов, свойств, аспектов и признаков.

33. Принципы формирования организационных структур.

Итак, структура орга­низации — это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Структура лю­бой организации состоит из функциональных единиц: управлений, отделов, секторов и т.д. Организационная структура управления — одно из ключевых по­нятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, распре­делением полномочий между менеджерами. Ключевыми понятиями ОСУ являются: элементы, свя­зи, уровни и полномочия, а также принципы формирования структур. Элементы. Элементами являются как отдельные работники (ру­ководители, специалисты, служащие, выполняющие определенную функцию управления), так и органы управления — отделы и службы, выполняющие определенные функциональные обязанности. В рам­ках структуры протекает управленческий процесс, между участника­ми которого разделены функции и задачи управления. С этих пози­ций ОСУ — форма разделения и кооперации управленческой деятель­ности, направленной на достижение цели. Связи. Отношения между элементами поддерживаются с помо­щью связей. В любой организационной структуре работают горизон­тальные и вертикальные связи. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми, вторые — это связи подчинения (власт­ные отношения внутри организации), необходимость в них возникает при наличии различных уровней управления, на каждом из которых — свои цели. При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления и нижние (руководство организации в целом — менедже­ры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях формируется средний слой, который, в свою очередь, может состоять из нескольких ступеней.

Организационная структура управления опирается на основные принципы управления:

• принцип иерархичности уровней управления — каждый нижестоя­щий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

• принцип целеполагания — ОСУ должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству товаров или услуг;

• принцип соответствия — в ОСУ должен реализовываться прин­цип соответствия полномочий и ответственности работников, с одной стороны, и квалификации и уровня культуры — с дру­гой (именно с помощью ОСУ реализуется система ответственно­сти и полномочий);

• принцип разделения труда — ОСУ должна обеспечить оптималь­ное разделение труда между органами управления и объемом их полномочий;

• принцип ограничения полномочий — полномочия руководителей ог­раничиваются миссией и целями организации, факторами внеш­ней среды, уровнем культуры, традициями и нормами;

• принцип адаптации — ОСУ должна быть достаточно гибкой и реаги­ровать на внешние и внутренние изменения; ОСУ должна быть адекватна социально-культурной среде организации.

Итак, с помощью ОСУ решаются наиболее значимые задачи управления:

-ОСУ обеспечивает координацию всех функций менедж­мента;

-ОСУ определяет права и обязанности исполнителей;

-качество ОСУ предопределяет ее способность к выживанию и процветанию; ОСУ определяет поведение сотрудников и стиль управления.

37. ?

38.Источники власти в организации.

Просмотров: 230

    Власть в организации является главным средством управления и понимается как способность и возможность оказывать влияние на поведение персонала. В содержательном плане власть определяется возможностью принимать и реализовывать принятые решения, связанные с официальными и неофициальными целями организации. В последнем случае речь идет о злоупотреблении властью, то есть об использовании ее в личных целях руководства.

   Источники власти в организации имеют определенные различия, обусловленные организационно-правовым статусом организации. 

В государственных организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя (директора, президента и т.п.). В частных  коммерческих организациях источником власти является единоличное или совместное право собственности или владения  имуществом (активами) организации, а также назначение на должность управляющего и другие нижестоящие должность. Вместе с тем любая власть в организации, независимо от ее места на рынке и влияния, имеет определенные границы, установленные Конституцией и законодательством, гарантирующими целый ряд гражданских и социальных прав  работникам как гражданам данной страны.

    Другим  источником власти в организации выступает неформальное признание объектом власти (наемным персоналом организации в целом и ее структурных подразделений) официальных прав руководителя как лидера. Неформальное признания власти руководителя со стороны подчиненных оказывает существенное влияние на их отношение к работе и качество выполнения своих служебных обязанностей, и поэтому оно имеет большое значение для успешной деятельности организации. Организации, подразделения, возглавляемые руководителями, не пользующимися достаточно высоким авторитетом  у персонала, едва ли могут считаться устойчивыми, способными к решению сложных задач, достижению целей стратегического характера.

   Важнейшей составляющей власти являются средства, используемые для установления и поддержание власти. Эти средства по своей природе могут быть административными, экономическими и социально-психологическими. Их применение должно быть сбалансированным, учитывать всю совокупность условий принятия управленческих решений.

Типы источников власти	Характеристики  источников власти
Власть, основанная на вознаграждении	Использование данного источника зависит от наличия  у субъекта власти соответствующих ресурсов (материальных и  моральных) и способности объекта управления оценить (правильно истолковать) поощрительные действия руководителя (субъекта управления). Определенная часть людей склонна рассматривать такие действия руководителя как слабость.
Власть, основанная на принуждении	Использование данного типа власти опирается на страх как главный стимул лояльного трудового поведения. Наказание или угроза наказания за ненадлежащие выполнении трудовых обязанностей. Руководители, предпочитающие использование данного ресурса, исходят, как правило, из  того, что работники в основной своей  массе недобросовестны и ленивы, поэтому их можно только заставить работать.
Легитимная власть	Власть, основанная на доверии персонала своему руководителю уже в силу того, что он занимает данную должность. Раз так, то он имеет право и на наказание и на поощрение. Источником легитимной власти могут быть также ценности определенной субкультуры
Референтная власть	Основана на стремлении некоторых людей идентифицировать себя с людьми, которые для них привлекательны, и пользуются уважением в силу определенных личностных и деловых качеств (работоспособности, верности слову, порядочности, мужественности, открытости, физической силы, личного обаяния, профессиональной эрудиции, отзывчивости и т.п.). Из этого следует, что менеджеры должны  стремиться быть привлекательными для подчиненных независимо от того будут ли они их поощрять или наказывать.
Экспертная власть	Это, как правило, власть специалистов. Основана на глубоких профессиональных знаниях и опыте. Экспертная власть приобретает особое значение в организациях, деятельность  которых отличается особой сложностью, требует постоянной работы сотрудников над собой, связана с принятием нестандартных решений и непрерывным решений творческих задач. Это в основном научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации, действующие в сфере высоких технологий.