Управление человеческими ресурсами. 50000 знаков (дополнение)
.docЭкономика персонала и человеческого управления ресурса Morley Gunderson* Центр Отношений между предпринимателями и рабочими, 121 С-Джорджа Стрита, Университет Торонто, Торонто, Онтарио, Канадский M5S 2E8 Резюмирует новую экономику персонала, и человеческое управление ресурса проанализировано, включая его текущее выдающееся положение так же как его исторические антецеденты. Экономическая парадигма в применении к персоналу и человеческой экономике ресурса иллюстрирована через разнообразие примеров в области персонала.
Они вовлекают экономическое явление (например, установленные затраты наема, асимметричную информацию, ценности выбора) выдвижение на первый план их значений для проблем персонала, так же как явления персонала (например, отсроченной компенсации, пенсий, принудительная отставка) выдвижение на первый план их экономического объяснения.
Другое явление, которые иначе кажутся трудными объяснить или парадоксальный, проанализировано, включая: зарплаты суперзвезды; длинные часы и сверхурочное время, сосуществуя с безработицей и неполной занятостью часто в пределах той же самой организации; нежелание по-видимому рискует несклонными рабочими, чтобы принять маленькие сокращения заработной платы, чтобы избежать возможности приостановки; оплата дополнительных льгот, которые не могут быть оценены многими служащими; "регулярный" наем временных рабочих, когда постоянные рабочие доступны; эгалитарные структуры платы и справедливость в компенсации; постоянное сообщение вакансий со стороны фирм, но нежелания поднимать заработную плату, чтобы заполнить те вакансии; использование сдельных оплат в некоторых рабочих местах и структурах зарплаты, которые являются основанными на относительном ранжировании рабочих в других рабочих местах; и срок пребывания или "наверх-или-" управляет, где люди, которые не продвинуты, обязаны оставлять, а не работу для более низкой платы. Закончившаяся секция сосредотачивается на элементах, которые являются обычными поперек этих заявлений. D 2001 Elsevier Science Inc. Все права защищены. Ключевые слова: Экономика человеческого управления ресурса; явление Персонала; экономика Персонала
Область человеческого управления ресурса находится в переходе. Установленная и несколько болтливая литература заменяется большим количеством аналитической работы, которая является основанной на эмпирическом исследование и строгая теория. Новый материал, который обычно упоминается как экономика персонала, преподается в основных учебных планах в большинстве главных деловых школ. Lazear (1998, p. iii)
Экономика постоянно применяется к широкому диапазону областей, как которые традиционно думаются вне области экономики. Это очевидно в разнообразии тем: сон (люди с высокой стоимостью возможности времени спят меньше); изобилие и семейное формирование (женщины с высокой потенциальной властью дохода и кто воздержался бы от существенного дохода, если бы их карьеры были прерваны при наличии детей, имеют меньше детей и имеют их раздельный более близко вместе); брак (спички разработаны, чтобы максимизировать объединенную ценность состязания); красота (это - черта, которая вознаграждена на трудовом рынке); религия (религии пробуют вести себя как монополисты и уменьшать соревнование); самоубийство (есть элементы рационального выбора, сделанного на основаниях затрат и выгод); табу (они ломаются, когда они больше не служат функции); добрачный секс (этому препятствуют, когда его отрицательные последствия выше); и даже Рождество (это дает начало потере "полной грузоподъемности судна" начиная с передач, натуральных в форме подарков, менее эффективно чем наличные передачи). Немного аспектов поведения, кажется, избегают экономической парадигмы. Неудивительно, что фраза "экономический империализм" была применена к дисциплине. Большинству экономистов, эти заявления — и расширение в область персонала и человеческого ресурса management1 — являются просто логическим заявлением экономических инструментов к интересному и важному поведенческому явлению. Другим, часто включая те, в дисциплины которых вторгаются, это - экономический империализм и нефтяная змеей продажа товаров с лечением для всего — нуждается ли это в лечении или нет. Ответ типичного экономиста, не удивительно, был бы ответом, основанным в экономике. "Позвольте тысяче расцветов цветов" — позволяют парадигмам конкурировать, с рынком для идей определить, который выживет. Экономика вошла в эти области в значительной степени, потому что были арбитражные возможности — промежутки в нашем знании, которое могло быть переполнено экономикой. Инструменты экономики разными способами являются и простыми и мощными. Они просты в этом, они основаны на суждении, что люди и фирмы делают выборы оптимизации подчиненными ограничениям дохода, времени, неуверенности, и законодательных и установленных требований. Они мощны в этом, эти простые суждения могут объяснить широкий диапазон поведений людей и фирм. Это также имеет место с предметом этой бумаги — экономика персонала.
Как обозначено предварительно, это - растущая область. Это имеет достаточные литературные и теоретические фонды, чтобы заслужить быть примиренным в учебнике (Lazear, 1998). Это было предмет специальных выпусков журналов, 2 престижных рядов лекции, 3 и президентского адреса. 4 большая часть его содержания была недавно получена в итоге в журналах и руководствах, синтезирующих художественное "государство" (наука?). 5 Это даже включено в передовые экономические учебники уровня (Milgrom и Roberts, 1992, Часть V). Поскольку часть Сети Исследования Общественных наук на основе сети, которая издает рабочие документы и изданные резюме, экономика персонала, определялась как один из трех потоков в пределах трудовой экономики. 6 Другие два потока: трудовые рынки и человеческий капитал; демография, и экономика семьи. На первых трех встречах Общества Трудовой Экономики, приблизительно с одной четвертью из бумаг имел дело с экономикой персонала (Lazear, 1999, p. 200). Возможно, окончательный признак его прибытия - то, что экономика персонала даже имеет летний лагерь. 7Экономика персонала имеет тенденцию иметь дело с внутренним трудовым "рынком" фирм, 8 где человеческая политика ресурса и методы рабочего места имеют тенденцию управляться по внутренним правилам и власти больше чем ценами. Вместо того, чтобы просто описывать эти методы и их воздействие, это стремится объяснить их самое существование - то есть, к endogenize, о чем часто думают как просто внутренние правила, инструкции, и методы. Понимание основных причинных причин для существования таких внутренних методов важно, чтобы быть в состоянии предсказать последствия, которые будут течь от изменения таких методов (например, через законодательное запрещение на принудительную отставку или решение принять на работу внешне, а не продвинуть изнутри). Также важно, чтобы быть в состоянии предсказать изменения в таких методах (например, командах рабочего места, спонсируемых предпринимателем пенсиях, или исполнительной компенсации). Как показано впоследствии, заявление экономики в этой области может обеспечить понимания в широкий диапазон проблем персонала от вербовки и нанимающий к завершению andretirement. Что еще более важно это может обеспечить объяснения разнообразия явления, которые иначе кажутся трудными объяснить или даже парадоксальный: оплата что, кажется, непомерные зарплаты главного администратора главным администраторам, которые являются только незначительно лучше чем ряд вице-президентов (VPsкто конкурирует за положение главного администратора; сосуществование большого количества служащих, которые много работают и сверхурочное время, в то время как другие (часто от той же самой организации) безработны или underemployed; нежелание по-видимому рискует несклонными рабочими, чтобы принять маленькие сокращения заработной платы, чтобы избежать возможности приостановки; оплата дополнительных льгот, которые не могут быть оценены многими служащими; "регулярный" наем временных рабочих, когда постоянные рабочие доступны; постоянное сообщение вакансий со стороны фирм, но нежелания поднимать заработную плату, чтобы заполнить те вакансии; использование сдельных оплат в некоторых рабочих местах и структурах зарплаты, которые являются основанными на относительном ранжировании рабочих в других рабочих местах; и срок пребывания или "наверх-или-" управляет, где люди, которые не продвинуты, обязаны оставлять, а не работу для более низкой платы.
Экономика персонала сторонится такие объяснения как традиция и традиция, исторический несчастный случай, особенные методы, нормы, иррациональные действия, или инерция. Скорее это имеет тенденцию подчеркивать, что такое явление можно часто объяснять как поведенческий результат рациональных 9 выборов, сделанных людьми и фирмами, когда они сталкиваются с ограничениями, типа ограниченных бюджетов, асимметричной информации, рыночной власти, юридических и установленных ограничений, контролируя затраты, и трудности в имеющей размеры продукции или работе. Этот акцент экономики описан Kaufman (1999b, p. 361), "[T] он доминирующая тенденция в дисциплине экономики должна была формализовать и axiomatize модель человеческого агента, минимизировать ее уверенность относительно или ссылку на предположения и теории в психологии, и всегда выглядеть первой к различиям в экологических государствах (например, ценах и доходах), а не различиях во вкусах." Совместимый с когда-либо расширяющимся заявлением экономики, однако, значительная новая работа в экономике делается при обеспечении "тип" ограничения бюджета (в противоположность психологическому) объяснения какой ложь в пределах "черного ящика" вкусов и предпочтения (например, объяснять такое явление как склонность, причуды, моды, и социальные нормы). Экономическая парадигма в применении к персоналу и человеческой экономике ресурса может лучше всего быть иллюстрирована через разнообразие примеров в области персонала. Примеры, используемые здесь вовлекут экономическое явление (например, установленные затраты наема, асимметричную информацию, ценности выбора) выдвижение на первый план их значений для проблем персонала. Примеры также вовлекут явление персонала (например, отсроченную компенсацию, пенсии, принудительная отставка) выдвижение на первый план их экономического объяснения. Закончившаяся секция сосредотачивается на элементах, которые являются обычными поперек этих заявлений. Намерение не состоит в том, чтобы обеспечить всесторонний обзор области появления экономики персонала. Скорее это должно выбрать примеры, с которыми можно иметь дело нетехническим способом, и где вклады экономики могут лучше всего быть иллюстрированы.
В начальной стадии процесса персонала, есть широкий диапазон затрат, которым фирма подвергается, которые установлены на человека, или это имеет квазинеподвижный элемент, по которому они не изменяются пропорционально с тем, как долго работа людей после того, как они наняты. Такие затраты связаны с пополнением, наемом, ориентацией, и обучением. Они известны. То, что менее известно, но подчеркнуто экономистами, - то, что ожидаемые затраты завершения могут ожидаться и выступали в качестве фактора в в решении наема
То, что менее известно, но подчеркнуто экономистами, - то, что ожидаемые затраты завершения могут ожидаться и выступали в качестве фактора в в решении наема (Lazear, 1990a). В действительности, когда предприниматели нанимают новых служащих, они рассматривают факт, что могут быть последующие затраты завершения, связанные с наемом того человека, и те затраты выступлены в качестве фактора в в стадии наема и следовательно могут влиять на решение наема непосредственно. Ожидаемые затраты завершения могут быть обычными "заключительными" затратами, но что еще более важно они могут включить законодательные, связанные с такими факторами как выходное пособие или юридическое обращение за помощью к несправедливому смещению или даже законы борьбы с дискриминацией. Даже при том, что затраты завершения понесены в "другом конце" функции персонала, они ожидаются в начальной стадии наема и следовательно могут влиять на решение наема непосредственно. Некоторые налоги платежной ведомости могут также иметь элементы фиксированных расходов, если они имеют потолок такого, что предприниматели не платят никакого дальнейшего налога, как только потолок достигнут. До потолка, предприниматели обычно платят процент дохода, когда они - переменные затраты. Однако, как только потолок достигнут, они не платят никаких дальнейших налогов, и налоги становятся фиксированными расходами. Такие потолки существуют, например, в компенсации рабочих, социальном страховании по безработице, и общественных программах пенсии. Некоторые дополнительные льготы, как страхование жизни и медицинские и зубные планы, также имеют затраты, которые установлены в служащего. Фиксированные расходы могут также быть понесены в вербовке и обучении служащих, создавая стимул для предпринимателей, чтобы амортизировать затраты, работая их служащие сильно и в течение долгих часов. Они также создают стимул уменьшить нежелательный товарооборот, так как такие инвестиции потеряны, если служащий уезжает. Такое неподвижное или квазификсированные расходы могут иметь важные значения для различных аспектов функции персонала. Они могут удержать наем новых служащих, если нет высокая степень уверенности, что состояние рынка продукта выдержит то требование (и в мире глобального соревнования такая уверенность - редко там). До степени, что предприниматели ожидают возможность обвинений дискриминации в последующем поощрении или решении завершения, предприниматели могут отказаться нанять группы меньшинства (хотя это должно быть продано прочь против обвинений в фазе наема). Фиксированные расходы могут также поощрить предпринимателей использовать различные формы нестандартной или случайной занятости (например, контракты огранич-срока, временные агентства помощи, или заключающий субподрядный договор), которые избегают фиксированных расходов, даже при том, что они могут вовлечь существенно более высокие переменные затраты. Фиксированные расходы могут также поощрить фирму работать их существующая рабочая сила, особенно их квалифицированная рабочая сила, долгие часы, или для расширенных промежутков времени, чтобы амортизировать те фиксированные расходы по более длинным промежуткам времени. Поэтому предприниматели могут использовать сверхурочное время и заплатить сверхурочную премию заработной платы или заплатить высокие зарплаты за "обязательство" (часто значение готовности много работать и не занимать каникулы), даже при том, что другие безработны или underemployed. Предприниматели могут также отказаться приспособить распределение рабочих заданий (уменьшенные часы, чтобы облегчить расширение занятости) или работу, разделяющую (два человека, разделяющие ту же самую работу) данный эти фиксированные расходы.
Случайное наблюдение и эмпирическое свидетельство свидетельствуют, что фирмы часто оплачивают отложенный или ‘‘backloaded’’ компенсация в смысле, что работники - ‘‘underpaid’’ относительно их производительности, когда они молоды, в ответ на существование ‘‘overpaid’’ относительно их производительности, когда они старшие. Это часто происходит в форме seniority-based заработной платы увеличивает, это заканчивается и выше увеличений производительности.
Компенсация, возможно, также происходит в форме накоплений выгоды пенсии в планах defined-benefit пенсии, где стоимость ожидаемых будущих суммарных выгод пенсии увеличиваются работая дополнительный год и таким образом увеличивая service кредиты и заработную плату, на которой выплаты пенсии, возможно, основаны. Отложенная компенсация, возможно, также происходит в форме прав на покупка акций по льготным ценам, которые облачены в будущую дату. Они могут особенно ратовать за старты, которые, возможно, имеют ограничение ликвидности, хотя не очевидно, что работники - дешевый источник фондов.
Такая отложенная компенсация, возможно, является рациональным полисом компенсации для разнообразия причин. Это, возможно, удерживает unwanted оборот и разрешает фирму к amortise quasi-fixed затраты на занятость, как обсуждается раньше. Это, возможно, также индуктирует рабочее усилие, честность, обязательство, и выполнение, на части работника, чтобы быть способным остаться с организацией к ‘‘collect’’ отложенная компенсация.
Эффективно, организация держит эквивалент performance обязательства, чтобы быть возвращенным после подходящего выполнения, и в этом пути это поощряет ‘‘bonding’’ с организацией. Отложенная компенсация также сокращает потребность в постоянном контроле выполнения, требуя только периодического контроля прошлого выполнения, которое легко наблюдается. Это также приближается к асимметрическим информационным проблемам, которые, возможно, появляются, когда работники имеют тайную информацию на таком трудном, чтобы измерить факторы как обязательство, побуждение, лояльность, и готовность трудиться усердно.
Те штрихи будут выявлены через какое-то время, с работником, получающим отложенную компенсацию, если они увеличивают выполнение. Отложенная компенсация таким образом отговорит приложения от работников, которые знают, что они не имеют тех штрихов. Это, возможно, также обходит ‘‘end-game’’ проблемы, которые, возможно, появляются для старших работников, которые имеют больше стимула к ‘‘shirk’’ поздно в их карьерах, и кто потерял бы мало, если закончено с тех пор, как альтернативное значение их времени в деятельности отставки верхнее.
Если они - значительно ‘‘overpaid’’ за те заключительные годы (возможно в форме ценных накоплений пенсии) затем они , возможно, reluctant увильнуть и рискнуть выпуск переплаты. Очевидно, такие отложенные полисы компенсации будут преобладать только в ситуациях, где работники имеют разумную гарантию получения отложенного условного выражения компенсации на подходящем выполнении.
Компания имеет краткосрочный стимул, чтобы вести себя авантюристически и заканчивать работников в пункте, когда их заработная плата начинает превышать их производительность — то есть, когда они начинаются к ‘‘repay’’ на performance обязательстве. Такая акция однако отрицательно воздействовал бы на репутацию фирм и препятствовал им от использования отложенных систем компенсации.
Работники, возможно, также принимают такие системы только, когда они имеют степень должного процесса, который, возможно, обеспечен через такие средства как union защита, или законодательная защита против несправедливого увольнения, или implicit договорная аранжировка, с фирмами, которые стремятся иметь длительные отношения занятости. В случае новых фирм или ‘‘startups’’ , которые еще не имеют репутации, права на покупка акций по льготным ценам - путь, чтобы фирма совершила к будущим платежам, условный на будущем выполнении фирмы.
Ясно, отложил компенсацию вначале блеск, возможно, кажется illogical и результат бедного персонала практикуют на части firms—paying ведут увеличения, которые, кажется, просто основаны на старшинстве, ‘‘overpaying’’ старших работниках, относительно более молодых работников, и финансируя выплаты пенсии вместо предоставления наличной заработной платы.
Такая система компенсации, однако, возможно, является рациональным ответом к ситуациям, где оборот дорог, информационные асимметрии - настоящие, контролирующие, затраты высоки, и штрихи как например честность, побуждение, и обязательство, трудные для наблюдения и выявившиеся только через какое-то время.
кономика персонала подчеркивает отложенную компенсацию как полис компенсации, чтобы иметь дело с этими проблемами в контексте того, что является меченными principal–agent проблемами — проектируя эффективные контракты между руководителем (работник) и агентом (работодатель), чтобы гарантировать, что они - побудительный compatible в этом они создают надлежащие стимулы, чтобы обе партии выполняли их обязательства в некотором смысле это находится в их объединенном интересе.
Пенсии и обязательные Пенсии отставки - часто мысль того, как форма вынужденных сбережений на части работников и благожелательности или отеческого попечения на части работодателей. Обязательная отставка - часто мысль того, как полис персонала компании, который открывает job и содействующие возможности для более молодых работников, облегчает планирование на части работодателей и работников, и — в наихудшем — отражает дискриминацию возраста.
Возможно, есть доли правды к этим верам. Экономика персонала, однако, стремится принять во внимание пенсии и обязательную отставку, так как составляющие части персонала функционируют , это облегчает отложенную компенсацию с его желательными особенностями, как обсуждается заранее.
В отложенных системах компенсации, где ведет производительность экскаватора для старших работников, там приходится быть датой окончания к договорной аранжировке. Иначе, заработная плата превысит производительность в течение неопределенного периода. Обязательная отставка может быть расценена как такая дата (Lazear, 1979) окончания, указывающая, что специфическая договорная аранжировка заканчивается сейчас (equilibrium условие, чтобы эта аранжировка сохранила существование, что текущая стоимость ожидаемой заработной платы равняются ожидаемой производительности за договорный период).
Некоторые полисы позволяют работникам продолжать работу под новой договорной аранжировкой, часто на консультировании или работающей на себя основе. Конечно, работники могут также найти занятость на стороне, где они почти неизменно платились бы в низшей заработной плате, которая аппроксимировала бы их производительность , потому что новый работодатель не имел бы никакого обязательства продолжать отсроченную оплату заработной платы.
Экономика персонала также подчеркивает важные побудительные эффекты, вовлеченные в работодателя, спонсировал планы пенсии и как те побудительные эффекты могут быть гашеными как стратегические стихии персонального function.11, Они, возможно, назначают механизм, ибо выплата отложенной компенсации начиная со значения накоплений выгоды пенсии стремится возрасти остро с обслуживанием и старшинство основало увеличения заработной платы, ассоциированные с этим обслуживанием.
Также, в специфических комбинациях от роду и обслуживание, там - часто большой ‘‘spikes’’ или прерывистые скачки в benefit накоплениях пенсии. Они могут быть стратегическими стихиями персонала функционируют, чтобы поощрять раннюю отставку и оштрафовывать задержанную отставку и отныне они могут быть важными персональными инструментами для уменьшения массы или обновление работника.
В сущности, экономика персонала подчеркивает, что пенсии и обязательные полисы отставки - эндогенные персональные правила, которые могут иметь важный efficiencyenhancing и побудительные эффекты, и которые могут подтвердить другие методы как например отложенная компенсация. С другой стороны, запрещая такое policies12 или регулируя их экстенсивно будет иметь значения для целей, которые они обслуживали.
Изменение одного компонента персональной системы может установить цепь
столкновений, получивших взаимосвязанность и взаимозависимость system.