- •1. Предмет и методы исследования организационного поведения
- •2. Влияние личности на оп
- •3. Потребности и мотивы личности
- •4. Ролевое поведение в организации
- •Методы изучения личности работника
- •Билет №5 и №6
- •6. Понятие группы
- •6. Типы групп. Формальные и неформальные группы
- •Основные характеристики группы
- •7 Формирование сплоченной группы
- •Стадии развития коллектива
- •8. Классификация стилей руководства
- •Сравнительная характеристика традиционного и «современного» стилей руководства
- •Формирование индивидуального стиля руководства
- •9. Авторитет руководителя
- •Сущность организационно-распорядительных методов руководства
- •10. Механизм участия сотрудников в управлении
- •Правила эффективных поручений
- •13 Конфликтная ситуация и ее перерастание в конфликт
- •Причины конфликтов
- •15.Основные подходы оп
- •Система оп
- •18. Организационная культура и ее виды
- •26 Жизненный цикл организации
- •27 Значение организационных изменении
- •Сущность стратегии изменений
- •12. Формирование команды менеджера
- •Стадии становления команды (б. Басс)
- •Распределение ролей команды менеджера
- •Целевые роли
- •Основные поддерживающие роли
- •Самоуправляемые команды
- •11. Понятие лидерства
- •Типы лидерства
- •Лидерство и власть в организации
- •Эффективное лидерство
- •14 Пути разрешения конфликтов
- •Сущность конфликтов
- •Виды конфликтов
- •28 Сопротивление организационным изменениям и его виды
- •Методы преодоления сопротивления
- •30.Организационно-функциональная структура управления организацией
- •Содержание организационной структуры управления
3. Потребности и мотивы личности
Потребность можно определить как нужду человека в чем-либо, побуждающую его к необходимости действий для реализации этой потребности. Потребность всегда связана с деятельностью и определяет активность личности.
С объективной стороны потребность характеризуют следующие факторы:
а) конкретный предмет нужды (потребности);
б) объективная среда – ситуация удовлетворения потребности, благоприятствующая удовлетворению потребности;
в) объективные средства удовлетворения потребности;
г) объективная ценность удовлетворения потребности и усилий, необходимых для ее удовлетворения.
С субъективной стороны потребность характеризуют следующие факторы:
а) образ предмета нужды (потребности) в сознании личности;
б) субъективная среда: внутренняя система потребностей человека, уровень ее развития и состояние в данный момент;
в) субъективные средства: возможности (способности) личности удовлетворить потребность;
г) субъективная ценность удовлетворения потребности.
Определяемые производством потребности, в свою очередь, активно воздействуют на его развитие.
Потребности людей реализуются через их способности. Чтобы удовлетворить какую-то потребность, нужно приложить способности к созданию материальных и духовных ценностей. Потребности развиваются вместе с развитием общества, никогда не достигая предела.
Именно постоянное воспроизводство такой неудовлетворенной потребности, обусловленное постоянным повышением потребностей, служит важным побуждением к человеческой деятельности и развитию производства.
В психологическом механизме поведения личности важную роль играют ценностные ориентации, т. е. относительно устойчивые, социально обусловленные отношения личности к материальным и духовным благам, которые являются для нее целью или средством удовлетворения своих потребностей.
С ценностными ориентациями тесно связаны социальные установки людей – их отношение к тем или иным явлениям. Социальные установки влияют на эмоциональную реакцию, отношение людей, например, к различным переменам в работе, требуют психологической подготовки к нововведениям.
Зная ожидания личности, руководитель может найти наиболее приемлемые формы регулирования ее поведения.
4. Ролевое поведение в организации
Каждый работник выполняет определенную роль, и от того, насколько успешно он ее выполняет и насколько он сам удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, будет зависеть степень вероятности возникновения конфликтных противоречий, нарушающих взаимодействие человека и организации.
Необходимыми условиями успешного ролевого поведения являются ясность и приемлемость роли.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми самой ролью.
В то же время в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации, так как она способствует развитию самостоятельности, обучению работников, расширяет сферу принятия решения и развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
Основные причины, приводящие к возникновению конфликтов:
• выполнение работником нескольких ролей, взаимоисключаемых в отдельные моменты;
• наличие противоречивого распоряжения или противоречивой задачи;
• противоречия между ценностями индивида и характером выполняемой им роли;
• изменение содержания роли, сопровождающееся несоответствием вознаграждения;
• перегрузка роли, когда задания сотрудника выходят за рамки роли.
Противоречия и конфликты, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены за счет:
1) изменения работы (содержания и способа осуществления роли);
2) развития человека (повышения квалификации и т. д.);
3) ролевых перестановок работников.
Различают формальный и неформальный статус роли.
Формальный статус отражает расположение роли в иерархическом построении организации, показывает, какими властными правами обладает ее исполнитель, каково его положение в формальной иерархии распределения, влияния на деятельность организации.
Неформальный статус роли определяется окружающими людьми и задается либо персональными характеристиками ее исполнителя, либо неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.
При изучении ролевого поведения, при построении взаимодействия человека и организации можно определить всю совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования.