- •Состав персонала организаций торговли.
- •Требования, предъявляемые к современному руководителю.
- •Система методов работы с персоналом.
- •Набор персонала, источники и методы
- •Определение уровня зарплаты и дополнительных льгот.
- •Методы и критерии оценки резервов труда персонала.
- •Мотивация отдельных работников организаций торговли на основе систематической оценки их работы.
- •Особенности оценки результатов труда административно-управленческого и торгово-оперативного персонала.
- •Управление карьерой работников.
- •Вопрос 10 Повышение по службе, перемещение и увольнение персонала
- •Вопрос 11 Беседы, дискуссии, деловые игры, анализ как осн. Методы обучения персонала без отрыва от основного места работы.
- •Тема 11. Информация и коммуникация в процессе управления
- •Вопрос №1
- •3 Этапа накопления знаний об информации:
- •Тема 12. Руководство и лидерство в системе управления торговой организацией
- •Вопрос № 2.
- •Вопрос № 3.
- •Вопрос № 4.
Тема: Управление персоналом.
Состав персонала организаций торговли.
Персонал орг-й торговли – это часть трудовых ресурсов страны или региона, кот.занята на данный момент трудовой деятельности в этой отрасли.
Трудовой потенциал – это и численность трудовых ресурсов и их качественная характеристика.
Состав персонала:
Руководители и специалисты-работники, выполн-е функции управления и специалисты (директор, бухгалтер, товаровед).
Торгово-оперативный персонал – лица, занятые непосредственно обслуживанием покупателей (продавцы, кассиры).
Вспомогательный персонал – занятые обслуживанием процесса продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением (фасовщики, грузчики, приемщики).
Категории специалистов – ведущий, 1, 2, б/к.
ТОП – 1, 2, 3 категории
Рабочие 4-6 разряд - высококвалифицированные, 3 разряд – малоквалифицированные, 1 - 2 разряд малоквалифицированные.
В отношении персонала проводится кадровая политика – это система взглядов администрации на специфику кадрово - управленческих отношений в организации, которые направлены на реализацию целей и стратегий развития ее потенциала.
Кадровая политика может быть:
Активной
Пассивной
Пассивная КП строится на традиц. отношении руководителей предприятия к роли персонала как фактор процесса труда.
Цель такой политики – это поддержание персонала в раб. состоянии в соответствии с общепринятой схемой управления персоналом, при этом администрация реагирует на отдельные кадровые решения только по мере поступления проблемы.
Активная КП – разработка стратегии поведении в отношении развития кадровых ресурсов. Система мероприятий носит рекомендуемый характер, а программа развития корректируется с учетом факторов внешней и внутренней среды.
В соответствии с подходами к формированию кадрового потенциала различают открытую и закрытую кадровую политику.
Открытая – строится на демократических принципах, при этом она публично провозглашается администрацией и последовательно реализуется в повседневной практике, механизм принятия решений по кадровой политике прозрачен и понятен сотрудникам.
Закрытая – предполагает привлечение нового персонала только на нижних уровнях структуры управления. Формирование кадров осущ-ся за счет перемещения работающих сотрудников по служебной лестнице.
Факторы опред-е КП:
1.внешние – состояние рынка труда, культурные традиции, особенности торговли.
2.внутренние – хар-т тип власти, особенности организационной структуры, имидж организации.
Требования, предъявляемые к современному руководителю.
Направления изучения руководителя и его д-ти:
Ролевое
Личностное
Поведенческое
Ситуационное
В д-ти руководителя выд-т два аспекта:
Целесообразность – умение делать нужную работу.
Эффективность – умение экономично использовать рабочие ресурсы.
Руководитель выполняет три основные роли:
1.межличностные
2.информационные
3.управляющие
Личностные качества руководителя:
Способность управлять собой
Способность влиять на окружающих
Стремление к личностному росту
Изобретательность
Умение обучать подчиненных
Умение управлять своим временем