37. Динамика развития профессиональной деятельности.
Мы предлагаем рассмотреть строение профессионального самосознания в «вертикальном» и «горизонтальном» планах.
«Вертикальное» строение профессионального самосознания образует трехуровневую структуру, динамику трех образов «Я»: «Я-реальное (настоящее)», «Я-идеальное (профессиональное)» и «Я-будущее (развивающийся профессионал)».
В «горизонтальном» плане профессиональное самосознание имеет четырехкомпонентное строение, включающее когнитивную, эмоционально- ценностный, мотивационно-целевую и операционную составляющие.
Процесс становления профессионального самосознания в учебно- профессиональной деятельности происходит как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении.
Критериями развития профессионального самосознания выступают: 1) представленность в сознании образа «Я-реальное»; 2) направленность на саморазвитие и самореализацию; 3) сформированность в сознании представления о себе как «Я-идеальное (профессиональное)»; 4) представленность в сознании образа «Я-будущее» (развивающийся профессионал)».
Нами выделены следующие уровни развития профессионального самосознания:
Первый уровень развития характеризуется наличием размытого представления о себе, низким уровнем самопонимания, негативным эмоциональным отношением к себе, низкими показателями аутосимпатии, зависимостью от внешней среды.
Второй уровень развития характеризуется сформированным представлением о себе, о своих сильных и слабых сторонах личности, адекватной самооценкой, позитивной «Я-концепцией», самоуважением и самопринятием, высокие показатели интегрального самоотношения.
Третий уровень развития характеризуется позитивной «Я- концепцией», осознанием своего образа «Я-идеальное (профессиональное)», осознанием профессионально важных качеств, формирование уважения к своему профессиональному сообществу и к себе как будущему профессионалу.
Четвертый уровень развития характеризуется наличием в сознании представлений и о себе и о своем идеале профессионала, о себе как о развивающемся профессионале.
38. Основные виды адаптации персонала
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.
2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.
3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.
4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.
39. Цели и функции адаптации персонала.
Основными целями адаптации являются:
· уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
· снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
· сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
· формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии;
· формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
· развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
· формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
· активизация творческого потенциала и повышение результативности "старых" сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность подразделения;
· повышение уровня сплоченности коллектива.
Выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.
40. Методы отбора персонала
Методы отбора персонала:
предварительная отборочная беседа
анкетирование
собеседование
тестирование
проверка рекомендаций
испытание
оценка кандидатов
41. Объясните различие между отбором и подбором персонала.
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
42. Понятие коучинг. Три ключевых момента коучинга.
"Коучинг – методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Коучинг больше помогает линости обучаться, нежели учит... Это не только техника, которая применяется в определённых обстоятельствах. Это метод управления, метод взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия."
Осознание
Осознание – знание того, что происходит вокруг нас. Самоосознание – это знание того, что вы переживаете.
Осознавать означает иметь знание о чём-то посредством наблюдения или интерпретации того, что некто видит, слышит, чувствует, ...
Доверие
В повседневной жизни мы всегда подвергаем-ся внешней и внутренней оценке, и эта оцен-ка сильно влияет на наши действия и резуль-тат этих действий. Даже если мы избавимся от внешней оценки, останется Внутренний Оцен-щик, который будет оценивать все действия, поступки и результаты....
Ответственность
Если мы по-настоящему принимаем на себя ответственность в наших мыслях и наших действиях, наши обязательства по отношению к ним возрастают и повышается наша производительность.
43. Понятие аутосорсинг.
АУТСОРСИНГ — (англ. outsourcing) — передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям — аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес-процесса, например, изготовления отливки или составления баланса, и приобретение услуг по реализации этого бизнес-процесса у другой, специализированной организации. Разновидность кооперирования.
44. Роль персонала в организации
Существуют различные подходы относительно оценки роли персонала в успехе организации. Некоторые считают, что роль человека в успехе организации второстепенна, отводя первое место таким традиционным активам как финансы и технологии. Ничуть не умаляя роли инвестиций, финансовых показателей, отлаженных бизнес-процессов, считаю, что центральную роль в эффективной работе организации на самом деле играет человеческий фактор. Без вдохновения, доверия и преданности работников, без желания помочь им раскрыть свой потенциал, компания рано или поздно станет таким же банкротом, как и та, что лишилась финансового капитала. Существующие сегодня на страхом рынке проблемы, связанные с кадровым обеспечением, кроме внешних факторов, зачастую, вызваны неумением результативно управлять, нежеланием или неумением поместить своих работников в центр решения корпоративных задач. Мы надеемся, что наша компания пришла на страховой рынок на долго, поэтому одним из ключевых направлений стратегии определено формирование постоянного, профессионального и преданного персонала, как одного из главных конкурентных преимуществ компании.