35 Сутність, типи та наслідки трудового конфлікту

Конфлікт є крайнім вираженням суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Трудовий конфлікт— це суперечність організаційно-трудових відно­син, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників.Не всякі організаційно-трудові суперечності ство­рюють конфліктну ситуацію, Вона виникає, якщо:

• суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

• ступінь суперечностей досить висока;

• суперечності доступні для розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці суперечності, чи навпаки, вони незрозумілі;

суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопи­чуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення

За характером і ступенем прояву ознак можна розрізняти відкритий і закритий типи трудового конфлікту. Основними критеріями даної типо-логізації є:

• рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив;

• наявність чи відсутність реального конфліктного поводження й активності з врегулювання;

• популярність конфліктної ситуації для оточуючих і їхній вплив на неї.

Закритий конфлікт найчастіше буває несприятливим. Він характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію і організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, а й групи виявляються об'єктами взаємної маніпуляції, не мають можливості вплинути на негативні процеси. Трудовий конфлікт, як правило, має негативні наслідки:

• посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих вислювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовому середовищі;

• згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмовлення від відкритих комунікацій;

• падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

• погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановчі розбіжності «в дрібницях» у взаємодіях, переговорах, контактах і т. д.;

• навмисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і змісту; поводження «навпаки», тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконан

ня, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості із-за принципу;

• навмисне і цілеспрямоване деструктивне поводження, тобто установка на руйнування і підрив визначених загальних зв'язків, організації,культури і традицій;

• руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; установки на індивідуалістичне

поводження;

• фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості і шансу домогтися чого-небудь через боротьбу і спори; безглузді витрати сил і енергії на ворожнечу і кон

фронтацію;

• не вирішення, а «заплутування» яких-небудь проблем.

36 обективні та субективні причини

Дослідження причин трудових конфліктів дозволяють докладно їх сласифікувати і визначити можливості і принципи їхнього вирішення. Причина виникає звичайно раніше, ніж з'являється саме зіткнення гоціальних сторін. Необхідно також розрізняти причину й інцидент, гобто якийсь випадковий факт відносин виявляється приводом до початку конфліктного поводження. Приводом може бути і навмисно :творена ситуація.

Причини трудових конфліктів насамперед можна поділити на об'єктивні і суб'єктивні. В основі трудового конфлікту можуть лежати об'єктивні недоліки, слабкості, помилки в організації праці; саме вони ііштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами і групами іеминучою. Об'єктивні організаційно-трудові причини конфліктів припускають

і ситуації: визначений принцип організації або повинен бути ндмінений взагалі з мстою вирішення трудового конфлікту, або просто удоско-напоний у деталях, способах реалізації і т. д. Тобто, існують своєрідні «антагоністичні» і «неантагоністичні» організаційно-трудові суперечності як причини конфліктів.

Трудовий конфлікт може грунтуватися на суб'єктивних особливостях і станах індивідів і груп. Більш того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, шо виникають за межами праці. Об'єктивні і суб'єктивні причини не завжди помітні, між ними іноді «має чітких меж. Об'єктивні суперечності в організації праці здатні в кінцевому підсумку привезете до глибоких особистіших антипатій, а особистісні антипатії можуть спотворювати організаційно-трудові відносини, ускладнювати їх. Крім того, існує категорія причин, які ножна визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, то окремі працівники чи цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, те зрозуміли їхнього змісту досить точно. Отже, трудовий конфлікт Збувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці. Проблема людських відносин пов'язана з виробництвом, але головне її джерело — самі працівники

37 фактори складності та моделі розвязання трудового конфлікту.

Розв'язання трудовою конфлікту — це процес або цілеспрямована діяльність, що знімають його причини і наслідки. Вирішення трудового конфлікту може бути організованим чи довільним, стихійним. Не завжди встановлені чіткі межі між розв'язанням конфлікту і самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем.

З теоретичної точки зору можливість розв'язання трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Однак у дійсності останнє досить важко визначається і прогнозується. Незначні проблеми обертаються гострою конфліктною ситуацією, а значні іноді так і не переростають у відкритий і тривалий конфлікт. Можна сформулювати кілька конкретних факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту.

1. Масштаб конфлікту. Він визначається загальною кількістю тих, хто бере участь у конфлікті, зачеплених конфліктом індивідів; кількістю сторін, позицій у конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть з'явитися три,

чотири і т д. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює його роз­в'язання. Кількість учасників не є однозначним чинником. Трудовий конфлікт між групами може бути так само простий, як і між окремими працівниками. Більше того, у міждисциплінарному конфлікті сильніше виявляються особистісні фактори, що усклад?поє його розв'язання. У міжгруповому конфлікті учасники можуть усвідомлювати його масштаб

ність, пов'язані з цим наслідки, ризик, відповідальність, тому особливо прагнуть до його розв'язання. У міжіндивідуальному перевагою є прос­тота обговорення; воно може відбуватися оперативно, у робочому порядку (якщо не потрібні висновок фахівця чи думка адміністратора з якоїсь проблеми), однак тут слабкіший «колективний розум», менша ймовірність компромісу.

2. Тривалість конфліктної ситуації. Розв'язати конфлікт на його початковій стадії може бути простіше, тому що він ще не персоніфікований (не має характеру особистої ворожнечі), невеликі руйнівні наслідки кон-фчікту, не сформувалася складна і заплутана структура учасників конфлікгу. Усе це говорить про те, що конфлікт необхідно вирішувати якомога раніше. У той же час пізня стадія конфлікту може мати свої переваги при його розв'язанні, оскільки причина конфлікту стала для всіх ясною, зрозумілою; всі втомилися від конфлікту і хочуть його врегулювання; мотив гри змінюється мотивом ризик.

3. Новизна чи стандартність конфлікту. Якщо подібний конфлікт уже мав місце раніше, то нині він буде відбуватися в менш гострій формі.Учасники ставлення до проблеми конфлікту як до уже знайомої, звичай

ної, вони спокійні, знають способи вирішення цієї проблеми.

4. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікти. Технологія розв'язання конфліктів з об'єктивних причин більш складна, тому що

вимагаються організаційно-трудові зміни. У той же час, усвідомлюючи

об'єктив

ний, надособистісний характер проблеми, учасники можуть ставитися

до самого конфлікту більш спокійно, конструктивно. Конфлікт у

даному випадку просто переходить в очікування відповідних

організаційно-тру

дових змін.

5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культуру, освіту, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи раціонального поводжен

ня в конфлікті. Однак гострі конфлікти можливі на рівні не тільки ро­бітників, а й фахівців, адміністраторів, не тільки у виробничих трудових групах, а й у колективах з інтелектуальною працею. Високий зівень культури іноді, навпаки, сприяє конфліктам у силу більш принципового ставлення людей до справи.

Можна виділити такі конкретні моделі розв'зання трудового конфлікту.

1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від власних домагань з метою збереження соціального миру в організації чи між організаціями.

2. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від власних домагань,усвідомивши їх як менш істотні, справедливі, а можливості «виграти» конфлікт — як більш слабкі.

3. Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість їхнього узгодження (домагання повною мірою не можуть бути погоджені).

4. Обидві сторони можуть реалізувати свої домагання; якщо знаходяться «нові ресурси», якщо проблема конфлікту «наштовхується» на якусь третю сторону, тобто вирішується за захунок цієї третьої сторони.

Існують такі типи розв'язання конфлікту, як: автономний, коли сторони, що конфліктують у процесі соціально-трудових відносин, здатні зняти проблеми самостійно, у межах власних задач і функцій; загальноорганізаційний, якщо трудовий конфлікт розв'язується тільки в результаті організаційних змін; самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і здібності; публічний, якщо в розв'язанні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, чи схвалюють засуджують, і адміністративний, коли врегулювання відбувається тільки в результаті втручання і відповідних рішень адміністрації.

38 Поняття, структура та особливості ринку праці.

Ринок праці як складова ринкової економіки є системою суспільних відносин з погодженими інтересами роботодавців і тими, кого наймають як робочу силу.

^инку праці властиві такі характеристики. Ринок праці — це: по-перше, сукупність економічних відносин між попитом та пропозицією зобочої сили; по-друге — місце перетинання різних економічних і соціальних інтересів і функцій; по-третє, з позицій підприємств — поле взаємин окремого підприємства і його співробітників, тобто потенційних чи (фактичних працівників, які думають про перехід на нове місце роботи в межах фірми

Структуру ринку праці складають:

1. конкурентні відносини між працівниками і підприємцями, а також усередині кожної з цих груп;

1. механізм державного регулювання ринку робочої сили;

2. система соціального захисту населення, функціонування ринку праці має ряд особливостей, а саме:

1. невіддільність прав власності на товар-працю від його власникаЛраця є процесом витрати робочої сили її носієм, у процесі купівлі-продажу праці виникають особливі відносини;

2. значна тривалість контакту продавця і покупця. Угода, чинна на ринку праці, передбачає початок тривалих відносин між продавцем

покупцем;

3. дія негрошових факторів угоди (умови праці, мікроклімат у колективі, перспективи просування по службі і професійне зростання);

4. наявність численних інституціональних структур особливого юду.До них можна віднести: систему трудового законодавства; різні установи і служби регулювання зайнятості, державні програми у сфері праці і зайнятості і таке інше;

високий ступінь індивідуалізації угод. Вони відрізняються великою зозмаїтістю, оскільки кожен працівник — своєрідний, а кожне робоче місце тією чи іншою мірою відрізняється від іншого і жадає від претен­дента специфічних навичок.

"оловними складовими ринку праці є сукупна пропозиція (П), що охоплює всю найману робочу силу, і сукупний попит (С) як загальна потреба економіки в найманій робочій силі. Вони складають сукупний зинок праці

ТР = СР - ВП. де СР — сукупний ринок праці: ПР — поточний ринок праці

Поточний ринок праці утвориться за рахунок природного і механічного руху робочої сили і робочих місць (введення нових і вибуття старих). Він складається з окремих елементів:

• відкритий ринок праці - це економічно активне населення, що шукає роботу і має потребу в підготовці, перепідготовці, а також вакантні робочі місця в усіх секторах економіки;

• прихований ринок праці — це особи, що формально зайняті в економіці, але у зв'язку зі скороченнями виробництва чи ж зі зміною його структури можуть бути вивільнені.

39 субекти та конюнктура ринку праці.

Основними суб'єктами ринку праці є роботодавці і наймані

робітники.

Роботодавець — наймач, який може бути представлений різними

«фігурами» у залежності від узаконеної структури відносин власності.

Ним можуть бути: державні підприємства, акціонерні товариства,

громадські організації, колективні господарства, приватні

підприємства, господарські асоціації, кооперативи, спільні

підприємства, індивідуальні наймачі і т. п.

Наймані робітники — це вільні працездатні громадяни, для яких робота з наймання є головним джерелом існування й індивідуального відтворення. Для роботодавців вони є різною цінністю в залежності від статі, віку, кваліфікації, соціального статусу і ряду соціальне набутих якостей

Кон'юнктура ринку — це співвідношення попиту та пропозиції у рамках усіх складових структури ринку праці.

Кон'юнктура рийку залежить від: стану економіки (піднесення чи спаду); галузевої структури господарства; рівня розвитку технічної бази; добробуту населення (рівень його доходів, у тому числі середньостатис-тичних); розвитку ринку товарів, послуг, цінних паперів: соціальної і виробничої інфраструктури; ступеня розвитку багатоукладності економіки; розвитку інтеграційних зв'язків (галузевих і територіальних). Крім того, на кон'юнктуру впливають демографічні, етнічні, соціальні, політичні, екологічні та інші фактори.

Залежно від співвідношення між попитом та пропозицією розрізняють три типи кон'юнктури рийку праці:

■ трудодефіцитний, коли ринок праці не може задовольнити пропозиції праці;

• трудонадлишковий, коли на ринку праці велика кількість безробітних і відповідно обмежені пропозиції праці;

• рівноважний, коли попит на працю відповідає його пропозиції.

Поточна кон'юнктура українського ринку праці характеризується диспропорціями в співвідношенні попиту та пропозиції праці, що стримує рух працівників між підприємствами, секторами економіки.

40 класична модель ринку праці

З моделі видно, що в точці перетину V і 8 установлюються )івноважна ціна за працю (заробітна плата, XV)) і визначений рівень зайнятості (Ео).

Заробітна плата ринкової рівноваги (рівноважна ринкова заробітна плата)— це ставка заробітної плати, при якій попит на працю дорівнює його пропозиції.

Номінальна заробітна плата — це те, що працівник одержує за годину в доларах за поточним курсом. Показники номінальної заробітної плати Дуже корисні при порівнянні заробітної плати різних категорій працівників у визначений час.

Реальна заробітна плата, тобто номінальна заробітна плата, юзділена на якусь одиницю виміру цін, показує, скільки благ можна придбати на номінальну заробітну плату. Наприклад, якщо робітник заробляє 64 дол. У день, а пара черевиків коштує 32 дол., то можна сказати, що робітник

одержує суму, еквівалентну двом парам черевиків у день (реальна заробітна плата дорівнює 64:32 = 2).

У тому випадку, якщо рівень заробітної плати з якихось причин підвищиться (з ІУо до ІУІ), то і величина пропозиції виросте, тому що на ринку з'явиться додаткове число осіб, що раніше не згоджувалися працювати за зарплату ІУо. Однак попит на працю скоротиться у зв'язку з тим, що для певної частини роботодавців буде невигідно наймати робочу силу через її дорожнечу. Результатом підвищення заробітної плати «понад» рівноважну ціну стане звільнення частини персоналу, що призведе до зростання безробіття, тому що пропозиція зобочої сили перевищить попит на неї.

Інша ситуація: рівень заробітної плати знизився з \Уо до №2. Для роботодавців стає вигідним наймати додаткових працівників, а це ібільшує попит на працю. Однак частина незайнятих, котрих не влаштовує рівень заробітної плати, що понизився, піде з ринку, тим самим зменшуючи пропозицію праці. У результаті цього попит перевищить пропозицію і виникне дефіцит робочої сили.

Далі ми розглянемо почергово попит на працю і пропозицію праці.

У ході аргументації пропонованої моделі ринку праці ми навмисне дотримуємось простих рішень і, при цьому виходимо з того, що далі будемо вести розмову в більш конкретній площині, вивчаючи фактори, що впливають на зміни попиту та пропозиції на ринку праці, і механізм його функціонування.