28 Соціальні гаранти

Будь-який соціальний захист будується на соціальних гарантіях, що також являють собою визначену систему. Гарантії повинні:

• регулювати ринок робочої сили через зняття суперечностей між її попитом та пропозиціями;

• сприяти повній зайнятості всіх працездатних членів суспільства (ніх то не повинен проти своєї волі залишатися без роботи);

• розраховуватися на всі категорії працездатного населення, особливо виділяючи при цьому нужденних.

Система гарантій повинна враховувати структуру населення конкретного регіону, що за трудовим потенціалом може бути поділена на такі групи:

• придатних для роботи в сучасних умовах;

• тих, хто може бути використаний лише після відповідної професійної підготовки;

• хто може працювати, але при створенні придатних умов праці;

• хто взагалі не може працювати;

• хто не прагне працювати.

Для повної ясності питання про соціальні гарантії наведемо деякі виписки з законодавства з цього питання.

1. Гарантії в реалізації права на працю: свобода вибору занять і роботи; держава визнає оплачувану зайнятість як основу способу життя; держава безкоштовно сприяє в підборі придатної роботи; безробітних держава безкоштовно навчає новим професіям і т. д.

2. Додаткові гарантії деяким категоріям громадян: молоді; пенсіонерам; самотнім і багатодітним батькам, що виховують неповнолітніх дітей;жінкам, що виховують дітей дошкільного віку і дітей-інвалідів; безробіт

ним; звільненим з місць ув'язнення; біженцям і т. д.

3. Профспілки активно сприяють зайнятості працездатного населення.

4. Створюються всі необхідні умови і гарантії професійної підготовки і перепідготовки безробітних.

5. Для залучення безробітних до трудової діяльності організуються громадські роботи.

6. Роботодавці зобов'язані соціальне) гарантувати зайнятість населення.

7. В умовах соціально-економічного реформування суспільства держава гарантує матеріальну і соціальну підтримку населення.

8. Закон строго визначає розмір допомоги по безробіттю.

9. Закон визначає також умови і терміни виплати допомоги по безробіттю і т. д.

В умовах формування ринкової системи господарювання загострюєть­ся суперечність між необхідністю проведення твердої економічної політики і недостатнім запасом міцності соціального захисту людей, що стає необхідним елементом функціонування цивілізованого суспільства.

Вивчення даної проблеми дозволяє визначити соціальний захист як систему законодавчих, соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, що 'забезпечують гідну і соціальне прийнятну якість життя людини. Основними інститутами соціального захисту пюдини є держава, професійні спілки й інші громадські об'єднання. Водночас соціальний захист будується на соціальних гарантіях. Ці гарантії зафіксовані законодавством.

29 характеристика поняття"соцьіальне партнерство".

V сучасному світі соціальне партнерство є одним із найважливіших їспєктів організації соціального ринкового господарства й одним із ;уттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і "ромадського життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в іроцесі виконання виробничих завдань, між керівниками та іідлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного тбезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками зобочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома юціальними групами людей — роботодавцями і найманими ірацівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як деологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових нтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що :ощ'альні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через іротистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням ;оціального миру, не через «конфліктне суперництво», а «конфліктним ;півробітництвом». Методом вирішення соціальних конфліктів у иежах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів зоботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація іриватної власності на засоби виробництва. Соціальне партнерство іередбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним лляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій іиктатурі класу, що захищає інтереси сторін.

Ми нерідко при цьому повторюємо слово «конфлікт», тому що «віть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів зоботодавців і найманих працівників ці інтереси виявляються різними. Зони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акціонерних <омпаній, колективних підприємств, становлення яких суттєво змінює іоложення найманої праці. По-перше, працівники стають власниками іасобів виробництва і мають право на частішу прибутку і на частку в управлінні. По-друге, акціонерні компанії навіть у тайнесприятливіших кон'юнктурах ринку прагнуть зберегти свої «адри, що дає певні гарантії працівникові на зое-реження його зобочого місця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвинутості ;оціального партнерства залежить від ряду факторів:

■ ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше; зівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів.

Соціальне партнерство є складовою побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціальне відповідальної політики представників обох соціальних ГРУП, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно Ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва. Ос­новною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:

• зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

• збільшення валового національного продукту;

• удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

• підвищення рівня життя населення.

Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до співробітництва в забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

ЗО Основні принципи соц. Партнерства міжнародної організації праці та спецефічні принципи органіцації роботи партнерів.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, повинні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Назвемо основні з них:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, тому що відступ від нього здатний викликати соціальні протести і вибухи. В умовах гласності і демократизму в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім працівникам, аналізуються ними й у результаті складаються відносини чи довіри, чи недовіри. Якщо, наприклад, у ході переговорів частка прибутку, що йде на споживання, розподіляється між адміністрацією і працівниками несправедливо, то такий партнерський договір не буде підтриманий членами колективу, не стане стимулом для праці і рано чи пізно призведе до трудової суперечки і конфлікту. І навпаки, надмірні вимоги працівників, що руйнують чи згортають виробництво й інвестиції в нього, спровокують роботодавця на пошук шляхів перепрофілювання підприємства чи підборі більш «згідливого» складу працівників. Загалом соціальні партнери повинні свято дотримуватись принципів соціальної справедливості і сім разів «відміряти», перш ніж прийняти рішення.

Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми з огляду на ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах, регіонах і передбачали, як даний «прецедент» буде використаний іншими регіонами для обмеження соціально-трудових інтересів трудящих. Треба уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу. Сама природа соціального партнерства грунтується на паритетному функціонуванні одного партнера (підприємця) і другого (профспілки) як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання — обов'язкові умови існування партнерства. Але роботодавцю потрібний злагоджений, стабільний, висококваліфікований колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши партнерські відносини з працівниками, визнавши їхнє право на об'єднання і сприяючи цьому, здобуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. Крім усього, виробник зацікавлений підтримувати купівельний попит своїх працівників на свою продукцію.

З іншого боку, і працівник, створюючи кон'юнктуру не тільки на ринку праці, а і на ринку товарів і послуг, зацікавлений у надійному, конкурентоспроможному функціонуванні свого підприємства і збуті продукції. Це його економічна безпека, гарантія зайнятості і доходу. Гому економічні вимоги працівника не безмежні, і він зможе зрозуміти нотиви раціонального обгрунтування прибутку підприємства для іестачі споживання і для нестачі нагромадження, включаючи технічне відновлення виробництва і поліпшення умов праці.

Профспілка, у свою чергу, повинна перейти від участі в управлінні їиробництвом до партнерства з роботодавцями в управлінні всім зинком праці і всіх інших аспектів регулювання соціально-трудових відносин. Для цього профорганам потрібні, передусім, нові економічні і правові знання, кваліфіковані кадри, нові форми і методи роботи на зонові принципів соціального партнерства, уміння грамотно захищати інтереси трудящих, застосовувати тактику балансування між конструктивним опонуванням і домовленістю. Цей принцип установлений Конвенцією МОП Л° 87 і дає гарантії працівникам і службовцям на вільне використання права об'єднуватися. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу необхідні три умови: відсутність якої-небудь відмінності в законі і на практиці між тими, кому дане право на об'єднання; відсутність попереднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях

31 Суб'єкти соціального партнерства

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, умовлювача, арбітра та ін.

По-перше, держава — гарант основних громадянських прав, які дуже важливі для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розроблює правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обгрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів.

По-друге, держава як сторона на переговорах і в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки і проведення в життя соціальної, економічної та промислової політики в країні.

По-третє, у періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції держава може виконувати функції умовлювача. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки. Якщо вмовляння з боку провідних посадових державних осіб виявляється замало, уряд може покликати на допомогу громадську думку, щоб посилити тиск на суб'єктів соціального партнерства. Останнім часом у країнах Західної Європи почастішали випадки застосування з боку держави таких методів, як погроза прийняття законодавчих мір у разі нездатності соціальних партнерів прийти до згоди.

Крім умовляння, держава може застосувати також і контроль. Най-жорсткіші форми контролю полягають у законодавчому замороженні заробітної плати, встановленні граничних розмірів надбавок тощо. По-четверте, держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв'язанню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони — держави. По-п'яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишається крупним роботодавцем, і її політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві функції держави — як роботодавця й арбітра — не розмежовані. Тільки роз'єднавши ці дві функції, можна підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав усіх учасників виробничого процесу

Велике значення в організації соціального партнерства в Україні має вивчення й узагальнення закордонного і першого вітчизняного досвіду в цій сфері.

Цей досвід дає багатий фактичний матеріал, що дозволяє переконатися в необхідності тристороннього співробітництва в соціально-трудовій сфері.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспіл­ки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці. Зважаючи на це, в їхній діяльності нерідко виникають суперечності

32, 33 законодавство укр. Про соц. Гарантії працездатного населення.

Законодавча гарантовані права найманих робітників на іахист:

• Право на захист від звільнення регулює дотримання визначених термінів відмовлення від договору про наймання як з боку роботодавця, так і працівника. Звільнення з ініціативи роботодавця, у принципі, можливе лише через порушення працівником його зобов'язань, обумовлених у договорі про наймання, чи з економічних причин. Роботодавець, наприклад, не може звільнити працівника тому, що йому не подобається його світогляд, спосіб життя чи особисто він сам. Установлені законодавством відносно короткі терміни попередження про звільнення — у певних випадках тільки два тижні — можуть бути продовжені в тарифних договорах.

• Закон про сприяння зайнятості регулює виплату допомоги по безробіттю, фінансування заходів щодо працевлаштування чи перенавчання працівників.

• Закон про регулювання робочого часу встановлює максимальну тривалість робочого дня, забороняє нічну роботу й особливо важкі види фізичної праці для жінок і забезпечує кожному зайнятому при 8-годинному робочому дні, як мінімум, одну півгодинну перерву.

• Закон України про відпустки гарантує кожному працівнику при 6-денному робочому тижні мінімальну відпустку тривалістк 18 робочих днів. Незважаючи на те. що тривалість відпустки на основі тарифних договорів у даний час складає в середньому 28 робочих днів при 5-денному робочому тижні, проте, зазначене вище законодавче регулювання і сьогодні ще зберігає свою захисну функцію для працівників багатьох дрібних підприємств, де немає тарифних договорів.

• Закон про безпеку прані покликаний забезпечувати виконання розпоряджень з охорони здоров'я і правил техніки безпеки в процесі виробництва і на робочих місцях. Реалізація цих задач покладена на заводських лікарів і уповноважених з техніки безпеки, що не підвладні начальству і користуються особливими правами захисту від звільнення, і тому до деякої міри незалежні від підприємців.

• Закон про охорону материнства забороняє роботодавцям звільнення жінок через вагітність і зобов'язує надати їм повністк оплачувану відпустку тривалістю в шість тижнів до пологів і вісім тижнів після них.Після закінчення цього періоду відповідно до Закону України про допомогу за доглядом за дитиною один із батьків може узяти відпустку на наступних 16 місяців. У цей час держава виплачує йому щомісяця допомогу. Після закінчення цієї відпустки роботодавець зобов'язаний надати відповідно матері чи батьку місце роботи.

Закон про інвалідів гарантує їм підвищений ступінь захисту від звільнення. Так, якщо воно відбувається з ініціативи роботодавця, то отрібна попередня згода головного відділу соціального забезпечення —незалежної державної інстанції, що контролює правомірність звільнення.Крім того, закон ставить за обов'язок підприємствам і державним відомствам з числом зайнятих більш 16-ти чоловік надавати 5% усіх робочих місць інвалідам. Якщо підприємство не виконує цю вимогу, то воно повинно виплачувати державі компенсаційний збір.

Крім того, Конституція України гарантує тарифну автономію. Це означає, що роботодавці і наймані працівники через профспілки, крім установлених законом мінімальних норм, можуть автономно, без втручання Держави регулювати умови й оплату праці працюючих

В Україні ще не прийнято закон про профспілки. Певною мірою хня діяльність може регулюватися вже прийнятими Конституцією України та Законами України «Про зайнятість», «Про оплату праці», ;Про колективні домовленості та угоди».

34 Система колективно-договірного регулювання в Україні Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

На національному рівні укладаються генеральні угоди, предметом яких є такі питання:

• диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва,робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від тяжкості праці,але не нижче встановленої державою мінімальної тробітної плати;

• єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

• єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загальними професіями і посадами;максимальна тривалість робочого гижня;мінімальна тривалість оплачуваної відпустки;зобов'язання сторін з питань зайнятості;сошальний захист найбільш вразливих верств населення;зобов'язання відносно поетапного підвищення соціальних гарантій;

реалізація державних соціально-економічних програм;охорона праці та довкілля;задоволення духовних потреб населення;взаємні юбов'язання сторін щодо виконання угод.

Предметом галузевої та регіональної угоди можуть бути:

• єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів іа групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина галузева і територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

• єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій;

• вимоги до організації та нормування праці;зобов'язання сторін і питань зайнятості; вимоги до умов і охорони праці; система контролю за виконанням угод; порядок і терміни укладання колективних угод; відповідальність сторін за невиконання угод.

Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва та праці;

• регулювання зайнятості;

• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

• умови й охорона праці;

• форми та системи оплати праці;

• розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і

• посадами працівників;

• види й розмір доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і

компенсаційних виплат, умов їхнього надання;

■ умови оплати праці за понадурочну роботу; за годину простою не з

вини робітника і т. п.;

• житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

■ взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.

Предметом генеральної, галузевої, регіональної угоди, колективного договору можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг окремим категоріям працівників.

Потрібно звернути увагу, що тарифні угоди на національному зівні мають переважно соціальний, аніж економічний характер. Елективний договір на рівні підприємства більш насичений економічним змістом.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується, насамперед, системою законодавства.